科技公司试用期考核管理制度

行政人事管理制度

――科技服务公司试用期考核管理制度

一、目的

为进一步规范公司员工试用期考核管理工作,为员工试用期考核工作提供明确指导,特制订本制度。

二、范围

本制度适用于所有试用期内的员工转正办理。

三、职责

(一)行政管理部:负责制定试用期考核管理制度及监督制度的执行;

(二)部门经理:负责对本部门人员试用期的考核;

(三)副总经理:负责对各部门经理及总经办助理试用期的考核;

(三)总经办:负责所有试用期考核的批准。

四、试用期相关规定

(一)新入职的员工需要经过3天考察期才能进入试用期。3天考察期是员工和公司相互考量的过程,任一方在考察期内基于各种考虑可以无条件终止合作关系。正式进入试用期之后,3天考察期的工资将会计入试用期第一个月的工资里。

(二)新招录人员试用期为2个月,可根据试用情况缩短或延长试用期。从入职日开始计薪,试用期工资按公司薪酬制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导,并做好考核记录。试用期间双方可随时通知对方解除聘用关系,工作交接完成后即可离职。

五、考核内容

试用期考核内容包括:工作成绩、工作能力和工作态度三个方面。

(一)工作成绩:

主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核的重点有所不同。如业务部、招商部重点考核业务完成情况,后勤部门重点考核工作能力。

(二)工作能力

根据被考核者实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、执行能力、解决问题的能力、创新能力等。

(三)工作态度

主要对员工平时的工作表现予以评价,包括本职工作内容、纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。

六、考核及转正流程

(一)考核流程

行政管理部每月2日前统计需进行试用期考核的人员名单(每月20日后入职的试用期考核并入下月一起进行考核),并以书面形式通知部门负责人或副总经理进行考核,部门经理和副总经理根据员工表现进行打分,并在月末提交给行政管理部。

(二)转正流程

员工提交转正申请--行政管理部--总经办--沟通与反馈

(二)计算方式:

普通员工得分:部门经理复核占60%,综合考核分占40%。

经理级别员工得分:总经办复核占80%,综合考核分占20%

(三)行政管理部对于已通过试用期考核的新员工以书面方式通知其本人成为正式员工,并为其办理相关转正手续。

(四)对于未能通过转正评估的人员由行政管理部以书面方式通知其本人未通过试用期考核,审批结果通知其延长试用期或者辞退,并书面函告财务部门结算其工资待遇。

七、考核申诉

(一)如员工对考核结果有异议,可向部门经理提出,部门经理应从公平、公正、科学的角度,在一天内给予合理的答复。

(二)若员工对部门经理的答复仍有异议,则可向行政管理部提出申诉,行政管理部在详细了解情况的基础上,三天内给予答复。

附件:*Z-QR-037《试用期考核通知单》、*Z-QR-038《试用期综合考核表》、*Z-QR-039《试用期员工转正考核表》、*Z-QR-040-043《试用期考核结果通知》

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篇2:薪酬与考核管理委员会职责说明书

石油公司薪酬与考核管理委员会职责说明书

薪酬与考核管理委员会

部门名称:薪酬与考核管理委员会部门定编/

直接上级:总经理下设办公室:人力资源部企业管理部

主要职能:负责对公司薪酬与考核事项进行把关,并提出专业性建议与意见。

序号职能领域主要职责

1、薪酬与考核事项研究

审议公司薪酬管理、考核管理相关制度、机制

审议各级组织及个人的考核方案,主要包括绩效评价标准、程序及主要评价体系

审议所属企业的《经济目标值责任书》或《任务书》

审议年度绩效考核评价结果、奖惩意见和考核分析报告

审批月度绩效考核评价结果、奖惩意见和考核分析报告

对公司薪酬、考核制度执行情况进行监督

协调薪酬、考核工作中争议事项

对薪酬、考核工作的其他重大事项作出决议

部门协作关系:

内部协调关系:机关各部室、所属各公司

外部协调关系:政府各相关单位,行业研究机构等其他外部单位

主任:人力资源部主管领导

主任:企业管理部主管领导

设两个办公室:薪酬办公室设在人力资源部,考核办公室放在企业管理部,成员:各部室负责人。

篇3:航空电子公司考核工作流程

航空电子有限公司考核工作流程

第十三条设定绩效目标

考核工作办公室须于年末向考核工作领导小组提交下一年度的考核指标建议和具体考核办法。

第十四条执行绩效考核

执行绩效考核的具体操作过程如下:

1、考核数据的提交

下季度首月8日之前(具体时间以公司发文为准),直接考核人将被考核者上一个季度的“行为规范”和每个月的“个人工作绩效”考核得分发送到考核工作办公室邮箱(如遇法定节假日则相应顺延);

每季度首月8日,各部门将应提供的“关键绩效指标”完成数据发送到考核工作办公室邮箱。各部门应提供的考核数据(详见附件12:《各部门考核数据提报表》)。

2、部分支持性数据的提交

绩效考核办公室依据年度、季度、月度和每周各部门应提前提交的考核支持性文件,编制了需各部门提前提报的考核支持性文件(详见附件13:《需各部门提前提报的考核支持性文件》),请各部门按照要求在规定截止时间内提交,按时提交不扣分,自提交结束日当天算起,每迟交一个工作日在部门当季度KPI总得分基础上扣0.1分,无上限。

注:提前提交的考核指标支持性数据必须经过分管领导审批。

3、考核结果的统计与发布

考核工作办公室按照各部门提交的数据进行统计,统计结果将提前发给各部门汇总表与绩效考核结果分析报告,并下发初步考核结果。

4、考核结果的确认与反馈

下季度首月15日前直接上级完成与被考核人面谈工作,考核工作办公室完成与部门负责人的绩效沟通工作,了解被考核人对考核结果的反馈意见。

5、考核结果的审批与兑现

下季度首月17日之前,考核工作办公室将考核结果(包含奖惩结果)分析报告呈交公司绩效考核工作领导小组,领导小组副组长牵头召开公司领导小组绩效考核工作会议对考核结果进行审批。

下季度首月20日之前,考核工作办公室通报绩效考核最终结果。

备注:在考评期间如果有法定的休息日,考评安排时间可以根据具体情况由考核工作办公室进行调整。

第十五条绩效考核面谈

绩效考核面谈是整个绩效管理工作的重要环节,在考核结果公布后,由考核工作办公室组织进行。直接考核人要对被考核者进行一对一的面谈,主要任务是:分析、确认、明示被考核者的强项和弱项;帮助被考核者明确发展需要,以便能更加有效地完成工作;向被考核者提出下阶段工作目标和改进方向。

绩效考核面谈的规则及记录(详见附件14:《绩效面谈规则说明》和附件15:《绩效考核面谈表》)。

如在考核办法执行过程中发现:由于市场外部环境的重大变化,或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素,而导致绩效目标确实难以完成需要调整的,被考核者可以向公司提出书面申请(详见附件16:《绩效考核办法优化建议收集表》),由公司绩效考核工作办公室向绩效考核领导小组提出重新审定、调整,并经领导小组批准后执行。

第十六条绩效考核投诉

原则上,直接考核人对被考核人的评分有直接决定权,如被考核人对考核结果有异议的,可向直接考核人的上一级领导提出申诉,上一级领导的复核意见则为该申请人的最终季度考核结果。

在绩效面谈之后,对自己的考核成绩仍有异议的可以进行投诉,所有投诉必须采取实名制,直接报送考核工作小组信箱,考核工作小组在三个工作日内给予明确答复。

投诉者可以查阅公开的量化指标统计过程和统计结果,并允许重新计算复核,如有错误需进行修改。

篇4:航空电子公司绩效考核面谈规则说明

航空电子有限公司绩效考核面谈规则说明

绩效面谈是整个绩效管理体系循环运作中重要环节,是被考核人对阶段性绩效成果进行回顾及总结以及考核人了解被考核人工作执行的具体情况,并明确指出下阶段工作要求,以利于被考核人适时调整工作重心或工作方式,更好地达成工作目标的一种有效方式。良好的绩效面谈不仅能够促进被考核人提高个人工作绩效,同时也能及时排除障碍,促使上下级之间达成良好的沟通界面,以便顺畅地推动各项工作进程。

1.1绩效面谈的目的

对被考核人在考核期内的工作表现进行分析和总结,发现优点与不足进行扬长辟短,并明确下一阶段工作重心和工作要求,同时提出需要获取哪些支持与帮助以利于更迅速地提升绩效。

1.2绩效面谈相关人员安排

面谈人面谈对象

分管副总销售总监、部门正职

部门正职部门副职、产品经理、员工

1.3绩效面谈的时间及流程

对于部门副职、产品经理、员工,每个季度由部门正职对其进行一次绩效面谈,时间分别为第一季度(4月份),第二季度(7月份),第三季度(10月份),第四季度(1月份)绩效考核结果下发后3天内,每次面谈时间约为30分钟左右。

对于销售总监、部门正职由分管副总每半年对其进行一次绩效面谈,时间分别安排在第二季度(7月份)、第四季度(1月份)绩效考核结果下发后3天内,每次面谈时间约为30分钟左右。

具体时间及流程如下:

第一步:考核结果下发后2天内,考核工作办公室准备好绩效面谈指引并下发面谈通知;

第二步:考核结果下发后3天内进行绩效面谈;

第三步:全部面谈完成后的1天内收回绩效面谈表,并进行总结整理后归档。

温馨提示:各部门领导对于面谈方案有任何问题,可随时向考核工作办公室提出,考核工作办公室将随时帮助大家解决问题,确保绩效面谈工作的顺利进行。

邮箱:zzOA邮箱

考核工作小组办公室

篇5:航空电子公司绩效考核操作说明

航空电子有限公司绩效考核操作说明

一、总经办操作流程

1、7月4日前,每位总经办成员填写一张表格--附件6:《总经办对销售总监及部门正职个人行为规范评价表》,对销售总监及所有的部门正职进行个人行为规范评价。【提交形式:电子版e*cel表;文件名称形式:“总监及部门正职个人行为规范评价-评价人姓名”;提交至zOA邮箱】

评分方式:总经办成员对于部门正职,依职业能力、承担责任、顾全大局、团队建设、沟通合作五个方面,通过分别赋值的方式,赋予业务类部门正职1-4排序分值、业务支持类部门正职1-7排序分值、管理支持类部门正职1-2排序分值,进行模糊评价,各类部门评价最高者排序分值为1。

总经办对于销售总监赋予绝对分值,采取百分制:90-100分为“非常满意”;80-89分为“满意”;70-79分为“一般”;60-69分为“不满意”;59分以下为“非常不满意”;

2、及时审批各部门提报的需总经办或副总审批的文件,详见附件13:《需各部门提前提报的考核支持性文件》

3、7月9日-7月11日,总经理及分管副总对销售总监、部门正职进行一次绩效面谈,相应规定参考附件14:《绩效面谈规则说明》,每次面谈时间约为30分钟左右。面谈结束后提交一张表格--附件15:《绩效考核面谈表》【提交形式:电子版e*cel表,文件名称形式:“绩效考核面谈表-评价人姓名”;提交至zOA邮箱】

二、总监操作流程

1、7月4日前,销售总监填写一张表格--附件6-1:《销售总监对部门正职个人行为规范评价表》,对所有的部门正职进行个人行为规范评价。【提交形式:电子版e*cel表;文件名称形式:“部门正职个人行为规范评价-评价人姓名”;提交至zOA邮箱】

评分方式:总监对于部门正职,依职业能力、承担责任、顾全大局、团队建设、沟通合作五个方面,通过分别赋值的方式,赋予业务类部门正职1-4排序分值、业务支持类部门正职1-7排序分值、管理支持类部门正职1-2排序分值,进行模糊评价,各类部门评价最高者排序分值为1。

2、及时审批各部门提报的需销售总监审批的文件,详见附件13:《需各部门提前提报的考核支持性文件》

三、部门正职操作流程

1、关注本部门KPI,完成相应的考核指标

业务类部门:业务一部、业务二部、开发一部、开发二部,见附件2:《2014年业务类部门KPI考核方案》;

业务支持类部门:综合计划部、销售管理部、采供部、制造部、工程部、客服部、质量部,见附件3:《2014年业务支持类部门KPI考核方案》;

管理支持类部门:财务部、人力资源部、公司办,见附件4:《2014年管理支持类部门KPI考核方案》;

2、7月4日前,每位部门正职填写一张表格--附件7:《部门正职对部门正职个人行为规范评价表》,对所有的部门正职进行个人行为规范评价。【提交形式:电子版e*cel表;文件名称形式:“部门正职个人行为规范评价-评价人姓名”;提交至zOA邮箱】

评分方式:每位部门正职对于其他部门正职,依承担责任、顾全大局、沟通合作、支持响应四个方面,通过分别赋值的方式,赋予业务类部门正职1-4排序分值、业务支持类部门正职1-7排序分值、管理支持类部门正职1-2排序分值,进行模糊评价。

3、7月4日前,每位部门正职填写一张表格--附件9:《部门副职个人行为规范评价表》,对其下属个人行为规范进行评价。【提交形式:电子版e*cel表,文件名称形式:“部门副职个人行为规范-评价人姓名”;提交至zOA邮箱】

评分方式:部门正职对部门副职,依照高效执行、承担责任、积极行动、主动进步、沟通协调五个方面,采取百分制,每项指标分为五个等级进行评价,非常满意(90-100分)、满意(80-89分)、一般(70-79分)、不满意(60-69分)、非常不满意(59分以下)。

4、7月4日前,每个部门填写一张表格--附件12:《各部门考核数据提报表》,根据本部门需提交的e*cel表所示,客观填写完整后,交予绩效考核办公室。【提交形式:电子版e*cel表,文件名称形式:“考核数据提报表-部门名称”;提交至综合计划部zOA邮箱】

注:表格中,灰色部分不必填写,未标灰部分需标明分子、分母以便核实。

5、7月4日前,每位部门正职或副职对员工提交的附件9:《员工个人工作绩效评分表》进行评分,并提交至人力资源部。【提交形式:将本部门电子版e*cel评分表放在一个文件夹内,文件名称形式:“部门名称-评价人姓名”;提交至人力资源部zOA邮箱】

评分方式:对员工的每项工作进行评分并计算出最终评分均值。评分依据为:

90-100分,含90分:该项工作完成得非常出色,既符合部门/公司工作规范,做到精细化、科学化,有很大的创新和突破,对部门和公司有较高的价值。

80-89分,含80分:该项工作完成情况较好,既符合部门/公司工作规范,又稍有创新和突破,体现出一定的专业性。

70-79分,含70分:该项工作完成情况平平,基本符合了部门/公司工作规范,没有什么纰漏,达到基本要求,有待进一步提高。

60-69分,含60分:该项工作完成情况不佳,没有严格遵守部门/公司既定的工作规范,存在一些纰漏和差错,有待进一步完善。

59分以下:该项工作因主观原因迟迟未能开展或进度延误情况较为严重,或者开展该项工作仅为完成任务,草草了事,没有任何价值。

6、仔细阅读附件13:《需各部门提前提报的考核支持性文件》,查找本部门需要提交的文件,经审批部门/领导审批后,存档至相关部门,以备查阅【通过OA提交电子版文档】。

7、7月9日-7月11日,各部门组织绩效面谈,相应规定参考附件14:《绩效面谈规则说明》,每次面谈时间约为30分钟左右,面谈结束后提交一张表格--附件15:《绩效考核面谈表》【提交形式:电子版e*cel表按;文件名称形式:“绩效考核面谈表-评价人姓名”;提交至人力资源部zOA邮箱】

四、部门员工操作流程

1、7月2日前,每位部门员工提交一张表格--附件9:《员工个人工作绩效评分表》,将6月份个人工作计划/任务填写完整,并标明计划完成时间及完成情况。【提交形式:电子版e*cel文档;文件名称形式:个人工作绩效-姓名;提交至各部门部长OA邮箱】

五、备注:

考核数据提报的及时性和规范性关系到考核办法能否正常实施,考核工作领导小组有权在成绩汇总时对未按时提交考核数据的部门根据情况做相应的扣分处理。具体扣分办法为:

1.及时性:考核工作小组应在考核数据提交截止之日前两个工作日,每日向未提交数据的部门发出催交数据提示一次。无法提交的数据应提前以书面形式说明(说明中应至少包括两方面内容:数据无法提交原因、下一步解决方案)。在规定时间内提交数据不扣分,自提交结束之日当天算起,每迟交一个工作日在部门的KPI总得分基础上扣0.5分,无上限。

2.规范性:考核工作领导小组有责任对数据的规范性做出评判,不符合要求的数据应及时返回原部门令其在规定时间内重新提报。在规定时间内提交数据不扣分,自规定时间结束当天算起,每迟交一个工作日在部门的KPI总得分基础上扣0.3分,无上限。