K公司研发人员绩效考核制度

A公司研发人员绩效考核制度

一、总则:

为鼓励创新、激发热情,根据公司发展规划结合当前研发工作实际,特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求:

1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核的组织原则:

1、“集体讨论、主管执行”,即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。

四、制定目标的程序:

1、组建目标制定小组,其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加,研究所所长为组长;研发人员尽可能全部参加;

2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标,报请总经理批准执行;

3、经批准的绩效目标,由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》,正式执行;

4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案,同时也供人力资源主管监督执行。

五、绩效评估的程序:

1、由目标制定小组承担绩效评估工作,并由目标制定小组组长主持评估会议;研发人员不必全部参加;

2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,形成评估结论;评估结论要求清晰、明了,既肯定成绩、又指出差距;

3、评估会议要形成会议纪要,评估结论要形成书面材料,由研发部门保存,作为面谈、考核之用;

4、绩效评估结论报请公司主管领导批准;

5、经批准的绩效评估结论,必须于批准的次日公布;

6、评估周期:每月一次。

六、绩效考核的程序:

1、由目标制定小组承担绩效考核工作,并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能回避;

2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,填写《研发人员月度绩效考核表》(见附件1),形成考核结果;

3、根据个人评分情况评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是卓越、优秀、良好、不合格、不胜任,具体定义见表2。

表2

得分D不胜任C不合格B良好A优秀S卓越

≤6060-7576-8586-100101-120

兑现系数080%90%100%120%

4考核会议要形成会议纪要,考核结果要形成书面材料,由研发部门保存,作为面谈、考核之用;

5、绩效考核结果报请总经理批准执行;

6、经批准的绩效考核结果,研发部门必须于批准的次日公布执行,并送人力资源部门一份存档;

7、考核周期:每季度一次。

七、绩效面谈与辅导:

1、由研发部门经理负责与研发人员进行具体的面谈与辅导;

2、面谈与辅导的时机:评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候;

3、面谈与辅导的周期:每月最少一次。

八、附则:

1、本制度由人力资源部门负责起草,解释权归人力资源部门;

2、本制度自批准发布之日起执行;

3、本制度根据需要定期评审修订。

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篇2:某公司员工绩效考核制度

E公司员工绩效考核制度

第一条工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

篇3:科技公司员工绩效考核制度

科技有限公司员工绩效考核制度(试行)

为贯彻执行**科技有限公司的各项管理规章制度,加强管理,增强以客户为中心、全员的市场意识,培育绩效导向的企业文化,体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征,建立和完善团队精神,建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制,体现“以人为本,发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略,进一步提高全员素质、服务质量和工作效率,真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣,提高全员的工作积极性和主动性,人力资源部结合公司实际情况,特制定**科技有限公司员工绩效考核制度。

一、绩效考核的目的、用途和方式

1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率,发现、培养、使用人才,创建精英团队,更好地服务于客户,以达到公司的经营目标和发展目标,提高客户满意度、全员的满意度和成就感,公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

二、考核原则

客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况,考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据,只对该员工本人工作情况进行客观评价,对事不对人,保证考核评价结果客观、公正、合理,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

公平性:考核者必须公正无私,严禁营私舞弊,对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核结果。

考核标准:以“员工绩效考核标准表”为标准。

考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

三、考核内容、考核对象、考核标准

考核内容分五部分,并对具体内容确定核准,说明考核办法。

工作业绩:根据岗位职责中描述的工作内容,对工作计划的制定落实,工作任务完成情况,工作效率的高低,上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

工作态度和行为:对在工作中的服从领导,团结协作,组织纪律,学习、培训,尽职尽责,吃苦耐劳方面等进行考核。

客户服务满意度:分外部客户和内部客户。

外部客户:主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核,并由反馈信息确定满意度,由市场部负责收集和调查。

内部客户:主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合,相互协作,信息沟通,成本控制进行考核,由人力资源部进行收集和调查。

组织管理能力

管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通,组织与协调,工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核,由直接领导和管理者进行考核。

扣分原则

为在工作中避免重大失误,建立必要的监督管理机制,对在工作中造成责任事故者,在培训中考试不及格者,在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

具体内容和分数见绩效考核表。

2.考核对象

根据岗位不同,考核对象分三类,每一类对象的考核项目不同,涉及的分数亦不同。

内、外部客户相关人员:技术工程部和技术支持部的经理以下人员,考核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分;客户服务满意度,满分22分;共计85分。

内部客户相关人员:财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分;内部客户满意度,满分6分;成本控制,满分6分;共计75分。

C.管理人员:工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分;外部客户满意度,满分10分;内部客户满意度,满分6分;成本控制,满分6分;管理能力,满分20分;共计105分。

3.考核标准

根据岗位职务,确定考核标准,具体标准见员工绩效考核标准表。

四、考核成绩

根据考核结果的不同,考核成绩分:杰出(Outstanding),较好(Verygood),合格(Good),需要改进(Improvementneeded),不做评价(Notrated)。详细内容见得分和考评对照表。

考核成绩=(直接上级考评分数*60%+管理者考评分数*40%)-扣减分数

五、考核办法和考核时间

每月22~25日之间,员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日,完成管理者考评,考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成,直接上级考评占考评成绩的60%,管理者考评占考评成绩的40%,管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出,以上结果,按分数填写在员工考核表上,交人力资源部。

次月1~5日,直接上级和被考评者进行管理沟通,提出绩效改善建议和指导,对有异议的结果交高层领导审核。

六、申述

如果有异议,可填写考核申述表,向隔级领导提出申述申请;有关人员在接到考核申述后,必须在次日作出复核意见,交人力资源部修改备案。

具体申诉形式:见考核申述表。

年度绩效考核:

每一财政年度终了,由人力资源部提供绩效考核表,被考核人填写全年工作总结和自我评价,上交直接上级。

直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料,填写上级评价,并签署晋级、降级或原级建议,汇总至人力资源部。

人力资源部综合绩效考核成绩,拟制员工定级方案,上报总经理批准。

绩效考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

七、保密

绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。

绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档

。

任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

八、其他事项

公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训(由人力资源部组织)。

2、《员工手册》中的奖罚条例和规定,作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。

3、本制度自公布之日起试行。

拟制:审核:批准:

**科技有限公司

篇4:科技公司绩效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:A

绩效考核管理制度

一、目的

为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制,确保公司经营计划目标的实现,全面、真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,鼓励先进,鞭策后进,实现员工绩效与公司经营效益持续改进,特制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工。

三、考核原则

(一)客观原则:对被考核者的任何评价都应明确其评价标准,以事实为依据,客观地反映员工实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

(二)自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标。

(三)公开原则:各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。

(四)反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。

(五)改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

四、权责

(一)总经办:负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准,绩效考核结果的审批,部门绩效的考核,部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。

(二)行政管理部:全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作,组织绩效考核工作的推进,绩效考核结果的统计及绩效工资的核定,督促绩效考核反馈面谈工作的进行,根据实际发展情况进行相关修订等工作。

(三)各部门:负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施,每年6月及每年12月,部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点,重新确定匹配部门各岗位的考核指标,对员工的业绩进行客观公正的评价,将考核结果及时反馈给员工,帮助员工提高工作绩效。

五、考核对象

(一)部门:由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。

(二)员工个人:由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%;部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%

六、考核类型

(一)月度考核:全体员工按月度考核,每年考核十二次;每月初对上月的工作情况进行考核。

(二)年度考核:每年初进行年终考核:以统计月度考核平均分数为依据。

七、绩效工资基数的形成

详情见《薪酬管理制度》第十一条。

八、考核内容

详情见附件1《部门绩效考核表》

附件2《岗位绩效考核表》(本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同,对应的KPI指标也不同)。

九、考核实施

(一)绩效工资计算方式

绩效工资=绩效工资基数×考核得分

(二)绩效工资发放方式

月度的绩效工资和月工资一起发放,绩效工资属税前工资。

(三)考核流程

(1)考核指标的调整及确定

A.调整

行政管理部负责绩效考核指标的初始设计,每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整,部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整,员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定,行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知,部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标,并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。

B.确定

行政管理部负责审核员工绩效考核指标,统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核,总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。

(2)绩效考核表的发放

每月1日前,行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处,考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核,不得跨级和越级考核。

(3)绩效考核结果统计及反馈

行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资,同时上报总经办,经总经办审批通过后,行政管理部将结果反馈给考核者,考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。

(4)绩效考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标,管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈,并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:

A.分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作优缺点,帮助被考核者发挥强项、改进弱点。

B.反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划,对下一阶段工作的期望达成一致意见。

C.明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作。

D.考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标,并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。

(5)考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属保密资料,将严格保密,考核结果只告知被考核者本人、部门负责人,对其他人员一律保密,考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。

(6)考核结果申诉

A.如对部门考核结果有异议,考核结果下发3天内,部门负责人可向行政管理部提出,行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。

B.如员工对考核结果有异议,可向部门负责人提出,部门负责人应从公平、公正、科学的角度,在1天内给予合理的答复。

C.若员工对部门负责人的答复仍有异议,则可向行政管理部提出申诉,行政管理部在详细了解情况的基础上,3天内给予答复。

十、考核结果运用

(一)考核等级

考核等级对照表

考核得分考核结果及等级

100分>得分≥90分绩效优秀(A)

9

0分>得分≥80分绩效优良(B)

80分>得分≥70分绩效良好(C)

70分>得分≥60分绩效合格(D)

得分<60分绩效不合格(E)

(二)培训、调岗、劝退

1、培训

月度考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。

2、调岗

经过考核不合格人员,公司给予培训,根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者,给予调岗。

3、劝退

经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。

(三)晋升、调薪

年度考核优秀(A级)、优良(B级)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大职责;晋升时机不成熟时,可视情况依照《薪酬管理制度》规定调整其薪资等级以提高其积极性。

附件

1.《部门绩效考核表》。

2.《岗位绩效考核表》。

3.《绩效面谈记录表》。

篇5:D矿防治水工作绩效考核制度

1、防治水工作是煤矿安全工作重要内容之一,所以必须建立健全严格的绩效考核制度。考核制度要与安全目标相结合,作为煤矿安全制约、激励机制的重要手段。

2、考核制度兼顾责任、权利、义务,规定明确,奖罚分明,利用经济、体现重奖重罚。

3、绩效考核的对象为单位和职工,奖励按执行相关规定情况考核,不搞平均。处罚依据探放水相关标准和制度等。

4、职工有下列成绩之一的,按贡献大小,给予表彰奖励。

①严格遵守国家有关政策法令、认真贯彻探放水制度和各项防治水安全措施,在矿井防治水工作方面做出显著成绩的。

②发现事故征兆,立即采取有效措施或及时报告,以及制止违章指挥、违章作业,从而避免了重大事故发生或显著减轻事故危害程度的奖励2000元。

③在防治水技术工作中有发明创造,有重大革新或推广新技术有卓越成绩的奖励1000元。

5、有下列情形之一的,给予有关领导和当事人处罚。

①没有坚持“有掘必探、有采必探、先探后掘、先探后采”原则的单位处罚1000元罚款,相关领导给予撤职,个人开除的处分。

②防治水措施执行不到位,探水眼没有按照相关设计施工的,单位罚款2000元,个人罚款500元,留矿查看,如有下次给予开除。

③探放水记录不全,设备管理不到位,现场牌板管理混乱的相关责任罚款200元。

④没有组织工人学习探放水措施,单位相关负责人罚款500元。

⑤探放水措施与现场实际情况不符合的,相关责任人罚款500元。

⑥对制止违章作业、违章指挥的人员,对揭发隐瞒事故真相的人员,对安全检查人员进行漫骂、殴打及借故进行报复的人员必须开除。

⑦编写探放水措施不及时的,相关负责人罚款500元。

⑧现场情况有变,没有及时汇报的人员,罚款200元。

⑨安全检查科负责安全奖罚的考核工作。