生产运营部绩效管理考核实施程序

生产运营部绩效管理考核实施程序

第1条生产运营部总监汇同省外生产运营总经理、生产分部总经理、技术部总经理、质管部总经理评审分部工厂经理、设备经理、电器经理、质量控制处经理、质量管理处经理、质管主任和行政经理人员。

第2条(生产运营部总监)、省外生产运营总经理和省外生产公司总经理评审省外生产公司工厂经理、供应链经理、办公室经理、质检主任。

第3条生产运营部总监和省外生产运营总经理评审所有省外生产公司总经理。

第4条COO和COO直属生产、研发、供应链、行政、审计总监共同评审省外生产运营总经理、总部生产分部总经理、技术部总经理、质管部总经理。

第5条所有评审会议由各部门自行安排,在会议上确定最后的个人绩效等级。每位评审人员要确保人员等级分布严格遵照《绩效管理考核办法》,人力资源部与财务部必须派代表列席评审会议,提供资料确保绩效考评的准确性(财务部只在数据和资料方面提供建议),但不具备对最终结果的决定权。

第6条通过为实施生产运营指标管理而进行的一对一谈话确保指标的完成情况同生产管理人员的收入相挂钩,以及生产管理人员可以通过完成生产运营指标来提高其收入。

第7条所有参与考核人员连续两个考核期考评总分都达到95分以上,以列入调薪或作为晋升的储备人员行列,若连续两个考核期未完成任务且考评总分排名在倒数第1、2位者,将列入降薪、降级处理。

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篇2:某公司人事考核规定

公司人事考核规定(4)

第一条为建立公司正常、合理的考核体系,为员工的奖惩、晋级、调整升迁提供客观依据,特制定本规定。

第二条本规定适用于公司集团总部,各下属全资或控股企业可参照执行或另作规定,各企业自定的考核规定须事先报经公司总部规范化管理委员会审核签发。

第三条公司所有员工都必须建立档案,一般员工的考核档案由劳动工资部保存归档,职能部门副经理以上管理人员的业绩考核档案由人事监察室保存归档。

第四条一般员工由部门经理每月考核一次,由主管领导审定,部门正副经理由主管高层领导每月考核一次,高层领导每半年由董事长责成人事监察室进行一次民主测验。第五条一般员工和正副经理的考核按表进行,高层管理人员的民主测验按表进行。第六条部门经理以下行政人员每月的浮动工资的发放均须以考核等级为依据。考核等级分为五等,每等所应发放数额如下:

考核等级ABCDE

发放数额120%100%(即全额)80%60%不发

贸易业务人员的考核等级作为各业务部内部分配的依据之一,具体分配办法由各业务部自行决定。

第七条财务部门每月按人头全部将浮动工资发至各线领导和各部门,各月少分配所累计数额,半年结算一次,由主管领导或部门经理作为半年奖发给下属。

所有人员每次考核的等级,除作为平常的浮动工资的发放依据外,还应累计至年终,作为年终评先进,发放年终奖金以及提薪、晋升的依据之一。

所有人员的考核表先由各部门填写,经主管领导审核后转交人事劳资部门归档备案。所有员工不许相互打听和泄露个人的浮动工资和创汇奖数额。

篇3:A医院临床科室综合目标管理考核细则

医院临床科室综合目标管理考核细则

根据综合目标管理责任书制定的目标,每年6月底及12月底对各科室进行考核一次,考核结果全院公布,并与各类评先及聘任挂钩。年终考核90分以上为优秀,80分以上为合格,80分以下(不含80分)为不合格。对年终考核不合格者,提出警告,连续2年考核不合格者,如无特殊情况原则上应调换工作岗位。

考核细则:

一、科室发展(20分)

1、科室有五年发展规划及年度实施细则,占2分。主要查原始材料。实施细则应有季度工作安排及总结。

2、每年有一项课题在医院、市卫生局、省卫生厅立项,占2分。重点专科应在市卫生局以上立项,完不成扣2分。一般科室完不成扣1分。

3、每年有一项课题在市科委或卫生厅获奖,占4分。重点专科完不成扣4分,一般科室完不成扣2分。

4、每年至少开展2项有社会及经济效益的新技术、新业务,占4分。每年由院学术委员会评定一次,每少一项扣2分。

5、每年所开展的新技术、新业务的经济收入占总收入的3%以上,占3分。每年统计一次,每降低1%扣1分。

6、内部宣传占3分,缺一块版面扣1分,少1篇科普文章扣0.5分。

7、论文占2分,每少一篇扣0.5分。

二、科室管理(50分)

1、科室的出入院数比上年提高10%以上,手术科室的手术台数比上年提高5%以上,占13分。每降低1%扣1分。

2、病床使用率比上年度提高3%以上,占13分。每降低1%扣2分。

3、科室总收入比上年度提高20%,占14分。每降低1%扣1分,每超1%奖1分。或人均收入手术科室达到28.5万、非手术科室达到24.5万者为满分。

4、药费比率按要求每增高0.01扣1分。自制药品药费占总药费比率每降低1%扣0.5分。

5、科室的工作制度占5分,主要包括:(1)三级查房制度;(2)值班制度;(3)病例讨论制度;(4)会诊制度;(5)合理检查、合理用药制度;(6)劳动纪律及请假制度(包括迟到、早退、脱岗、醉酒、打扑克等的处罚规定)等。不定期检查。没有制度扣1分,制度不落实每人次扣0.5分。

三、医疗质量(20分)

医疗质量考核(含病历书写质量的四级控制),占20分。由相关职能科室组织实施,每月考核一次,标准为95分,每降低1%扣1分。

四、医德医风(10分)

1、住院病人满意度调查,占2分。标准为95%,每降低1%扣0.5分。

2、符合卫生部制订的医务人员医德规范要求(七条标准),科室每1人次违反上述七条标准之一者扣1分。

3、无医疗纠纷或重大差错与事故,占5分。医疗纠纷科室自行调解的不计算在内。每发生1人次扣2分。重大差错及事故扣5分。

篇4:AF酒店销售部考核规定

酒店销售部考核规定(二)

1绩效工资核定规定:

根据宾馆的经营方针,在完成每月基础定额的情况下,向员工发放绩效工资,销售部对所属员工发放绩效工资的核定方案如下:

1.1有以下情况的不享受绩效工资。(情节严重的处理过失提醒单,严重警告或辞退)。

1.1.1无故旷工的员工。

1.1.2迟到、早退累计两次的员工。

1.1.3请假超过三天(病假除外)的员工。(请假依照人事部规定)

1.1.4未完成当月的个人销售定额。

1.1.5接到咨询电话或获得某单位定会或来店消费信息,因未及时追踪联系,导致客源流失。

1.1.6受到客人投诉的员工。

1.1.7泄露商业机密。

1.1.8扰乱价格、争抢客户、恶性竞争、影响团结。

1.1.9出现严重过失的员工。(依照人事部规定)

1.2具体评定办法实行计分制度,每个人满分为10分,每扣1分将按不同级别以每个人奖金总额的10%扣除,违反下列条例的员工绩效奖将被相应扣除。

举例:某同志某月奖金总额为200元,当月因违反第3条被扣1分,即扣除奖金20元作为处罚。

1.2.1非工作时间,无故在酒店公共区域逗留。(1分)

1.2.2当班时间吃零食或哼小曲。(1分)

1.2.3当班时间与同事聊天,做与工作无关的事情。(1分)

1.2.4议论、指责同事、影响内部团结。(1分)

1.2.5在宾馆内部营业场所随地吐痰,乱丢废弃物(如烟头、纸屑等)(1分)

1.2.6有违纪行为接受到过失单的员工。(1分)

1.2.7未经允许,不参加培训及宾馆组织的活动。(2分)

1.2.8在营业场所或办公室抽烟。(2分)

1.2.9大声喧哗破坏宾馆的安静和工作秩序。(2分)

1.2.10在公共区域或客人面前服装不整,举止不雅(3分)

1.2.11不认真填写中班记录,未做好班次交接工作,造成失误。(3分)

1.2.12未经允许,私自调班次或休假。(3分)

1.2.13非工作饮酒,与同事争吵、打斗的无绩效工资。(10分)

1.2.14待客粗暴、无礼,向客人索取小费无绩效工资。(10分)

1.2.15当班期间内睡觉。(4分)

1.2.16私自消费宾馆食品或擅自使用客用物品或客用服务设施。(4分)

1.2.17不按规范的工作程序操作(如:不及时接听电话,不及时取传真,不及时回传确认,不及时发送订单,对所盯会议不跟踪服务,导致客人找不到盯会人协调会务问题)。(5分)

1.2.18无故怠工,停工,不能及时完成本职工作。(4分)

1.2.19不服从指挥,拒绝或不能完成任务的无绩效工资。(10分)

1.2.20下错订单(含订单填写不明确),除赔偿宾馆及客户方经济损失外,扣分。(5分)

1.3工作表现优秀的员工,在部门绩效工资应发总额不变的前提下,给予嘉奖。1.3.1.无迟到、早退、病事假,且工作认真主动,服从上级的安排,并能出色超前完成本职工作及领导布置的工作。

1.3.2向客人提供优质快捷的服务,合理、周到的活动安排,受到客人的表扬。

1.3.3努力钻研业务,提高销售服务技能,并能有效的开拓市场,稳定客源,超额完成任务。

1.3.4对部门工作提出合理化建议并被采纳。

1.3.5被领导认可并受到表扬。

1.3.6及时发现问题及隐患,为宾馆挽回损失。

1.3.7超额完成个人销售定额且无客人投诉。

以上为销售部制订绩效工资核定方案,主要目的在于奖优罚劣,激励员工努力工作,提高主观能动性及销售技巧,保证营收。

2销售部工作业绩考核制度:

2.1每季度对本部门员工进行逐级考核,销售部经理助理考核销售经理,销售部经理考核销售部经理助理、内勤。

2.2考核内容包括:拜访客户次数;市场调查情况;完成销售额;失去老客户数量;增加新客户数量;客人投诉;是否认真填写订单及预定记录本;是否有合理化建议和创造性工作。内勤的考核内容同岗位职责内容。

2.3实行末位淘汰,对于每季度综合成绩最差的员工进行定向培训,对于连续两个季度综合成绩最差的员工,退回人事部,考核成绩做为年度先进评选依据之一。

3销售部培训、考核制度:

销售部经理根据实际情况负责培训、考核工作:

3.1销售部经理或由销售部经理授权其他人负责本部门的培训、考核工作,通过口试及笔试测试培训结果,笔试试卷一般定在100分。

对参加培训人员进行考核并记录在案,考核成绩分为合格和不合格,80分(含80分)为合格,80分(不含80分)以下为不合格,对于不合格者进行再培训,如再次不合格,退回人事。

3.2将培训资料整理装订,交由内勤存档,考核成绩做为年度先进评选依据之一。

篇5:K公司培训考核机制

公司培训考核机制

1、公司内所有培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪,掌握参训情况,评估培训效果,促进参训人员行为改变,提高工作绩效,并与其晋升晋级有机结合起来。

2、建立标准试题库,主要岗位设置A、B、C三套动态试题以便考核时使用。题型分为:填空题--主要考察学员对基本内容、基本概念、基本要点的掌握程度(每空1分,共30空30分);判断题--主要了解学员对重点难点事项的理解正确与否(每题2分,共10小题20分);选择题--适用于考察要点较多的应知应会问题(每题2分,共10小题20分);简答题--只需能够回答要点即可,不需要个人发挥展开(每题5分,共3小题15分);实务题--结合参训对象所在岗位特点和培训目的,制定理论联系实际的题目,考察对培训主题和岗位要求的理解掌握深度、宽度(共15分)。

1、考核可采取笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟通面谈等多种方式进行,培训考核部门要负责试题的保密性,禁止在考核工作中营私舞弊。

2、考核评定工作要做到公平、公正、公开,考核成绩应在考核结束一周内张榜公布并记入员工档案。员工如果对考核的结果或过程有疑义,可到人力资源部或监察委申述,人力资源部负责调查、落实和公布调查处理结果,以保证培训考核的严肃性。

3、按计划要求参加定期日常培训的干部员工,培训结束经考试合格者发放《培训合格证书》,公司级培训由人力资源部负责认定、发放,部门内部培训由部门提出申请,连同培训计划、培训记录、培训试卷、考试成绩一并交人力资源部,经核实认定后领取相应级别的合格证书。参加培训时间未达到应参训时间80%以上的人员,视为不合格,不得发给培训合格证书。

4、培训合格证书分为蓝色、红色、紫色三种级别,蓝色证书用于员工岗前培训、

转岗培训、单项技能培训;红色证书用于专项技能培训以及部门级系统、定期培训;紫色证书用于公司级定期系统培训、日常培训、管理培训和其它高级专业知识培训。培训级别由人力资源部认定。

5、员工按照要求参加内部培训课程并考核合格者,公司人力资源部发给培训合格证书,在公司内与学历证书同等对待。两个紫色证书等同于中专毕业证书,四个紫色证书等同于大专毕业证书,八个紫色证书等同于本科毕业证书;二个红色证书等同于一个紫色证书;二个蓝色证书等同于一个红色证书。外出受训证书由人力资源部视具体情况认定。

6、建立员工培训档案,采用一卡式管理。对员工进入公司后参加的所有培训项目和成绩,包括岗前培训、转岗培训、单项技能培训、专项技能培训、公司级培训、日常培训、管理培训和其它高级专业培训等填卡入档,作为员工晋职、增薪、定级、评选先进和绩效考核的重要依据。大型公司级培训和特殊专项培训,可以由人力资源部颁发专门的培训合格证书。