某营销总公司年度薪酬绩效方案

营销总公司年度薪酬绩效方案

一、2011年市场运作人员配置情况:

(1)按季度分阶段完成对100个地级市1000县级城市的开发

(2)全年品牌味精销量不少于3.6万吨

(3)区域人员控制:共开发33个区域,每个区域3-4个城市,每个城市不超过3个人。

(4)人员市场运作:精细化目标考核方式,以优秀人员销售区域扩张及兼并实现多劳多得,优胜劣汰。第一阶段:城市市场分区域销售,提前完成任务人员兼并最差市场;第二阶段:完成第一城市销量稳定情况下,优秀人员负责第二城市市场开发,但第二城市市场开发期间不配置其它人员。

(5)考核指标分配,城市区域市场划分:确定销售市场,签约客户量,销售数量,达成时间。

二、组织架构与指标形成

(1)组织体系:品牌销售总监---区域市场---城市市场---城市区域市场

(2)基本销售单元:城市区域市场

(3)机构性质:相对独立运作自己市场体系,独立负责开发管理城市区域市场。

设成城市区域市场,目标责任到人,明确每天跑市场区域、销售量、

签约客户量,达成时间,形成进取意识。

(4)城市区域市场产生:依据公司指标下达情况,由业务人员竞聘产生(具体拿出竞聘方案),竞聘时变量为目标市场完成时间。

这里确定的目标指标,不再是公司“要我做哪个市场”,而是业务人员“我要做哪个市场”了。原因:强调心态的关键,心态决定行动,行动产生结果!增加业务主动性与自身挑战性,在销量、客户、签约指标分解采取下压政策情况下,必然在沟通、思想工作达不到自愿效果,因此在机制上也不能突破,自然难以达成业务人员发自本意的“我要做”。如结合业务人员自愿选择,可平衡结果。

(5)城市区域市场人员组成:平等基础,各自管理本区域销售工作。第二阶段区域市场时,开拓城市负责人可有开除第一城市区域人员的权利(如:为节省人员成本,业务量提升能力不强)。体现责、权对等以及信任人的文化。

三、薪酬与绩效

(1)适度的固定工资,实现业绩就奖励(作用:正向激励)

第一阶段:本地化、业务助理层面,因其工作范围变小到1/3或是1/2,因此其交通费用均减少;另业务助理实现集体在城市开拓,因此食宿变小。取消原有工资体系增长以表示级别增长,展现业务绩效制。故工资不变。为保证与现有层次城市经理工资总体不变,同时刺激业务助理到城市经理转变。加大两者工资差额,故城市经理工资调整如下。

级别基本工资补助合计

本地化

业务助理

城市经理

第二阶段开拓层面:工资不变,补助增长,以体现业务含意,公司多出补助就是为了多去跑市场,以绩效养自己。(工作维护作用,故第二阶段省800元)

级别基本工资补助合计

区域开

发经理

第三阶段,市场整合阶段,与第二阶段相差1000元(整体与原区域主管费用相同)

区域经理

人员费用预算倒推:

(2)KPI绩效部分:

A、第一阶段:考核各具体城市区域市场各人员。

考核指标:

销量达成率金额:(实际完成量/月计划销量)*奖金基数{大于城市应完成量60%否则无奖金}**60%(所占全部考核指标)*(公司支出费用比4.6%可调)=销量工资{可换算成前面用过的KPI公式}

签约客户量金额:所占全部考核指标20%,如果计划销量全部完成,但签约示完成则签约客户奖金20%全部得;

如果计划销量未完成(但销量完成计划率在60%以上),且签约完成40%以上,则(实际完成量/月计划销量)*奖金基数签约完成比率。

如果签约完成40%--35%(包括35%),则签约奖金=(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*签约完成比率/2(2为系数)。

如果签约完成35%以下无奖金。

报表回传率:所占比例20%,如果实际销量占月计划销量60%以上,则可算。(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*(月实际传报表比例/月应传报表比例)

达成时间:

比预算超额完成1个月得200元奖金,时间晚1个月扣100元,晚2个月扣200元,晚3个月公司另行安排工作。

B、第二阶段、三阶段:

考核指标

销量达成率金额:(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*60%(所占全部考核指标)*(公司支出费用比4.6%可调)=销量工资{可换算成前面用过的KPI公式}

签约客户量金额:所占全部考核指标20%,如果计划销量全部完成,但签约示完成则签约客户奖金20%全部得;

如果计划销量未完成(但销量完成计划率在60%以上),且签约完成40%以上,则(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*签约完成比率。

如果签约完成40%--35%(包括35%),则签约奖金=(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*签约完成比率/2(2为系数)。

如果签约完成35%以下无奖金。

报表回传率奖金:所占比例10%,如果实际销量占月计划销量60%以上,则可算。(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*(月实际传报表比例/月应传报表比例)*10%

费用控制率奖金:所占比例10%,如果实际销量占月计划销量60%以上,则可算。(实际完成量/月计划销量)*奖金基数*404/8800*月费用)*10%

达成时间:

{比预算超额完成1个月得600元奖金,时间晚1个月扣300元,晚2个月扣600元}均为扣团队人员,期中层级扣除依次为本地化、业务助理(5%)、城市经理10%、区域开拓经理20%、区域经理(50%),晚3个月团队人员各降一级。

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篇2:薪酬绩效设计中层访谈大纲

薪酬绩效设计中层访谈提纲

1考核体系如何有无完整的考核体系及制度是否能正确评价员工的绩效

2.考核由哪个部门负责推行实施,参与者是哪些考核期限、考核标准如何制定

3.考核结果如何反馈是否反馈给个人考核结果如何使用是否与薪酬及晋升挂钩情况如何

4.员工对考核的反映如何满意与公平

5.各级员工对目前待遇是否满意谈谈您个人和其他中层人员的看法

6.公司待遇与其他同行业、同地区企业比较

7.公司内部公平问题,不同岗位、不同职位的薪酬有差异吗

篇3:薪酬绩效设计高层访谈大纲

薪酬绩效设计高层访谈提纲

1、公司当前实际采用的绩效考核指标有哪些如何确定的您认为是否能客观体现公司的战略目标

2、您是如何考核下属中层领导您认为考核难点在哪里

3、绩效和其他奖惩措施挂钩是否按照制度约定进行的

4、目前,对于中层领导绩效工资占工资的多少您认为绩效工资应当占工资的比例为多少

5、公司对于您是如何考核的您认为考核结果合理吗考核周期您建议是多长

6、目前公司的薪酬体系如何存在的主要问题是什么?要解决薪酬上的问题,你认为关键是什么主要困难是什么

7、整您认为从整体上讲,公司给予中层报酬水平在同行业、同地区内属于什么样的水平

8、不同层级、不同部门、不同资历的中层管理人员之间报酬水平是否有很大差异决定因素是什么

9、在薪资组合中,中层浮动工资的比例有多大主要的分配标准是什么

10、您认为中层的薪酬结构应是什么状况针对采取的长期激励手段有哪些

11、公司的薪酬管理制度如何是否完善您认为公司薪酬管理相关政策最急需改进的方面有哪些

篇4:公司薪酬绩效经理工作职责任职要求

公司薪酬绩效经理工作职责及任职要求

工作职责:

1、负责拟定公司薪酬福利政策,建立并完善薪酬福利管理及员工绩效管理体系,并组织实施。

2、负责组织各部门员工绩效管理方案的宣导与培训工作;

3、负责组织实施各部门员工绩效考核方案,并组织考核过程中的监督和指导;

4、负责组织汇总各部门员工绩效考核结果,并对员工绩效考核结果进行分析,编制总结报告,并提出各部门绩效改进建议;

5、负责拟定公司员工个人薪酬福利调整方案;

6、负责组织收集公司外部薪酬福利资料;

任职要求:

教育背景:

◆人力资源、企业管理、管理学等相关专业大专(统招)以上学历。

培训经历:

◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等方面的培训。

经验:

◆至少3年以上工业企业人力资源管理工作经验,至少一年以上管理经验。

技能技巧:

◆有人力资源项目规划和实施经验,具有扎实的人力资源管理理论基础;

◆熟悉国家相关法律法规,有一定财务会计知识;

◆熟悉企业薪酬设计与实操,有中型以上规模企业实战经验。

◆熟悉企业绩效管理运行过程,对绩效管理有深刻个人领悟,能够很好的执行并维护绩效管理体系运行,提出合理改善建议并推动实施;

◆具备较好的分析能力,文字功底较好。

◆了解人力资源管理各项实务的操作流程。

◆熟练使用相关办公软件。

篇5:工作绩效测评标准:薪酬专员

薪酬专员工作绩效测评标准

被测评人:测评人:

测评日期:测评时段:

*受命准备

1.正确掌握薪酬指定内容,并制定相应的工作计划。

2.正确掌握上级指示,并及时、正确传达。

3.接到薪酬设计任务或工作后,及时地与同事及其他协作者取得联系,协商一致,使工作顺利进行。

4.迅速、恰当的处理工作中的失败与失误。

5.正确理解工作会议精神与目的,为达到工作目的有效地运用各种方法。

6.当接到薪酬调整工作任务后,能很快的分析其整体情况与结构,制定切实可行的计划。

7.能在薪酬设计工作之前拟定阶段性进展报告,联络、协商重点。

8.薪酬设计前检查和确认工作内容和方法是否对路。

*业务活动

1.制定适合公司发展战略的薪资制度及福利体系。

2.负责公司员工每月薪资计算、考勤及薪资福利的发放。

3.按时完成劳动费用分析报告并及时更新维护员工资料库。

4.负责社会福利费缴纳等相关工作。

5.在人力资源部经理的指导下负责公事C&B预算、统计及周期性数据分析。

6.协助人力资源部经理一起完善人力资源管理制度,并制定相关的改进方案。

*工作效率

1.正确确认薪酬管理工作目标,并踏实的执行完成。

2.检查薪酬管理工作中的细节,并在工作中着重注意不重复出现小错误。

3.预测可能发生的过失,并努力防范。

4.注重薪酬管理工作改进,使工作效率不断提高。

5.做好薪酬管理的准备,并有效地进行工作。

6.能积极与其他人员或上级交流思想,了解人员对薪酬的满意度。

7.薪酬设计方法正确合理,时间和金钱使用十分有效。

*成果

1.薪酬管理成果、成效达到预期的目的或计划要求。

2.薪酬管理总结报告及时、准确、真实。

3.通过工作,大大提高了薪酬管理熟练度和技能。

4.通过调查,制定薪酬的标准。

5.薪酬制度科学合理。