餐饮薪酬激励制度

篇2:销售部门人员的薪酬激励考核

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销售部门有效的薪酬和激励考核体系

蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！

蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

销售部门是公司的利润中心，而销售队伍直接与客户接触，促成业务交易和货款回收，同时也代表着企业的形象，所以销售队伍管理的效果直接影响到企业的销售额和经营成效。

销售队伍的管理涉及到许多方面，包括公司的规模、名声、企业文化等。但直接与销售队伍管理相关的还是薪酬激励和业绩考核，这两者是紧密相关的。中外企业中销售人员现行的有形薪酬无非就是工资、奖金、提成和补贴。但如何有效对工资和奖金提成进行组合并非易事。是采用高工资低提成，还是高提成低工资，是年薪制还是月薪制，是各区域市场同等对待，还是分别对待。这些政策的制订将直接影响对销售队伍的引导，并决定他们的工作积极性和销售业绩。

工资的确定

如何判断一个企业究竟是采用高额年薪制呢，还是采用高额提成制？这要看

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企业的具体情况。首先看企业成熟程度，管理体制较完善发展较成熟的企业，销售人员的任务主要是客户关系维护，年薪制较合适，而刚起步不久或处于初级成长期的企业，销售人员的主要任务是开发客户，偏重提成制更有效；其次要看企业的市场投入水平，投入高知名度高的企业，其销售额很大程度上来自于公司的投入而非销售人员的不利努力，而市场投入低销售额主要靠销售人员频繁拜访的企业，应把大部分薪酬放在提成奖励上；最后还得看企业所提供的产品特征，需要销售人员直接面对面接触消费者、销售技能和人际关系起很大作用的产品宜采用提成制，而强调服务和团队合作的销售形式注重年薪制更能体现服务质量和团结协作精神。

除此之外，销售人员和销售经理之间由于工作职责不同，薪酬制度也可以有所不同。销售业务员直接在市场的最前线，应偏重于直接用销售结果来衡量其业绩，而销售经理的工作重点是大客户和管理销售过程，所以年薪制较合适。

当然，年薪制和提成制只是更偏重哪一个的问题，并不是绝对的独立应用，实际制订政策时往往会同时使用。

考核激励

我们制订薪酬奖励政策时除了考虑销售人员的利益外，还需考虑企业的整体利益。单靠决定年薪制或提成制不能从根本上解决销售队伍管理问题。年薪制和提成制确定之后，应该用相应的目标考核和激励体系确保这两种薪酬制的有效性，克服这两种制度的弊端。

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目标考核激励分定量和定性两部分：即销售额和日常行为。即使实行高额年薪制，也必须从定量、定性两方面进行目标考核和激励，对于完成整体销售指标、地区和产品指标的，应给予进一步的奖励，但如客户服务支持、客户拜访等行为上未达到规定，则应予以处罚。

销售类与非销售类高管人员薪酬对比

随着中国正式加入ＷＴＯ，国内众多企业在为登上世界贸易大舞台而欢欣鼓舞的同时，必须应对来自国外企业的在资金、市场、运作、管理和人才等多方面的竞争冲击，正所谓机会与风险并存。

在残酷的市场竞争中，企业家越来越清楚地意识到在竞争中取胜的关键不是市场、资金、客户，而是公司的人力资本。知识、管理和公平竞争成为多数成功企业的制胜武器，由此，敬业、睿智、进取的高级管理人员成为企业发展的中流砥柱。企业必须采取各种科学、有效的手段吸引、保留和激励人才，其中，薪酬激励仍然是最行之有效的方法。

北京外企太和企业管理顾问有限公司在对２００１－２００２年的北京市外资高科技、化工、消费品、制药等四个行业的薪酬状况进行了调查。上述四个行业中，既有新兴的、业务发展迅猛的高科技行业，也有传统的、发展相对稳定的化工行业。

企业的盈利能力与销售收入密切相关，因为销售部门的销售业绩好坏将直接决定企业的创收能力。为了刺激销售人员完成高业绩、实现高利润，企业通常利用业绩工资来激励销售人员。长期以来，销售人员的收入构成、收入总额以及与

篇3:雅芳薪酬与激励

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蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！

蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。

为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是极具竞争力。公司依据国家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，进行不断的评估，检讨和调整，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。

薪酬

公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员工个人的绩效进行检讨，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力。

社会保险

１退休养老保险雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保

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险公司办理养老保险，部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。以确保员工退休时得到一定的退休金保障。

２雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业），等其他社会保险项目。

全球雅芳公务出差保险

这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。在员工为雅芳公务出差时自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。

医疗福利

雅芳会按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。

假期

（１）法定节假日所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。

（２）公司年假正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。

（３）探亲假凡符合国家规定可享受探亲假的正式员工可获探亲假。员工可选择探亲假或公司年假，但不可以在同一年内享受两种假期。

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（４）病假：根据正式员工在雅芳的服务时间，及公司的政策，员工享受全薪及部分薪酬病假。

（５）婚假，丧假，产假等：根据国家有关政策与法规规定，员工享有婚假，丧假及产假。

（６）公司其他假日员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣诞节等假期。

购物折扣

全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。

员工服务奖

雅芳将鼓励并表彰长期服务于雅芳并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司将会在雅芳服务五年（及五年的倍数）所有正式员工颁发员工服务奖。

其他福利

雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金，遇到员工生日，部门同事也会为其庆祝。

篇4:省办薪酬激励方案HR猫猫

HR人力资源薪酬管理

九鑫日化股份有限公司省办薪酬激励方案

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九鑫日化省办薪酬激励方案

目录

第一章总则(1)

第二章省办经理薪酬(2)

第三章城市经理薪酬(5)

第四章业务代表薪酬(7)

第五章省办其他人员薪酬(9)

第一节省办督导和综合文员薪酬(9)

第二节省办其他人员薪酬(10)

第六章员工福利(11)

第七章其他激励(12)

第八章薪酬调整(16)

第九章其他规定(18)

第十章附则(19)

附表1省办员工工资级别表(20)

附表2省办经理年薪和基本工资表(21)

附表3省办经理年薪结算测算示例表(22)

附表4城市经理固定工资级别表(24)

附表5城市经理和业务代表的城市补贴标准(25)

附表6城市经理基本工资、提成系数和经营管理奖试算表(27)

附表7业务员固定工资标准表(31)

附表8各地现行最低工资标准(32)

附表9各城市的业务代表基本工资总额与提成系数试算表(33)

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九鑫日化省办薪酬激励方案

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于九鑫日化股份有限公司各省办事处除导购员以外的所有员工。

第二条目的

为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本办法。

第三条原则

薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。

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九鑫日化省办薪酬激励方案

第二章省办经理薪酬

第五条收入结构

收入构成＝基本年薪＋绩效年薪＋超额激励奖＋股权激励

股权激励详见《公司原始股配售方案》。

第六条基本年薪

基本年薪＝年薪标准×40%÷12＋附加工资

基本年薪每月固定发放，年薪标准参见附表《省办员工工资级别表》。

年薪标准根据所在省的级别和个人业绩确定。

附加工资＝各种津贴

各种津贴按公司统一标准发放。

年功工资是为感谢、奖励员工在九鑫日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在九鑫日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。

年功工资＝工龄2×100元

工龄以进入九鑫日化事业部的年份数计算，不满一年的按一年计算。

第七条年薪

省办经理的年薪水平依据省办事处人均薪酬水平、省办事处所在区域工资水平、省办的销售收入、固定薪酬与浮动薪酬比例等指标确定。参见《各省办事处经理年薪水平表》。

年薪＝（业绩年薪＋管理年薪）－基本工资×12

业绩年薪是指对省办事处经理销售任务完成情况、标准费用总额控制情况进行综合考核后发放的年薪，占年薪总额的80%；管理年薪是对省办事处经理在经销商管理、市场拓展等方面进行考核后发放的年薪，占年薪总额的20%。

（一）业绩年薪的计算

业绩年薪＝年薪标准×[任务完成率2×0.7＋（1－费用总额超支率）×0.1]任务完成率的平方是为了激励员工力争完成销售任务，同时也加大对未完成任务者的考核。

费用总额超支率＝（实际费用支出总额－标准费用总额）÷标准费用总额

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九鑫日化省办薪酬激励方案

有关标准费用总额分以下几种情况确定：

1.当销售任务未完成（即销售任务完成率为80%－99%）时，根据年初确定的标准费用点数重新核算标准费用总额，即：

调整后标准费用总额＝实际销售回款×标准费用点数

2.当销售任务100%完成时，费用总额不变。

3.当超额完成销售任务时，费用总额不变，费用超支部分不计入业绩年薪考核范围内，全部计入在超额激励奖中考核，即超额完成任务并保证费用不超出规定范围内时，业绩年薪100%发放。

（二）业绩年薪发放条件

只有在省办经理同时达到以下两条件时才许可发放业绩年薪：

1.年度销售任务完成80%以上（含80%）

2.实际费用点数＜（年初预算确定的标准费用点数＋2个标准费用点）

实际费用点数＝（实际费用支出总额÷实际销售回款总额）×100

（三）管理年薪

管理年薪＝年薪标准×管理考核得分÷100

管理考核得分根据对各省办事处经理的管理考核结果确定，详见《省办员工绩效考核管理办法》。

第八条超额激励奖

超额激励奖是在省办超额完成销售任务并有效控制费用后对省办事处整个工作团体实行的奖励，根据超额完成任务情况进行提成。提成部分的50%奖励省办经理个人，50%用于奖励包括城市经理、省办职能人员在内的工作团队，由省办经理在超额激励奖总额内进行二次分配。

（一）超额激励奖的计算

团队超额激励奖总额＝（超额销售收入－费用超支总额）×3.5%

省办经理超额激励奖＝团队超额激励奖总额×50%

有关超额销售收入的计算应根据费用超支情况进行调整，判断依据为实际费用点数与年初确定的标准费用点数的比较：

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篇5:XX核心人员薪酬股权激励管理手册HR猫猫

HR人力资源薪酬管理

北京XX软件技术有限公司

核心人员薪酬股权激励

管理手册

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目录

第一章总则(1)

第二章薪酬股权激励基本原则(1)

第三章年薪(1)

第四章实股(3)

第五章期股(4)

第六章业绩股票(5)

第七章附则(7)

附录一：XX薪酬等级序列表(8)

附录二：股权认购协议(9)

附录三：内部股权转让协议(11)

附录四：股权转让协议（业绩股票）(13)

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核心人员薪酬股权激励管理手册

第一章总则

第一条为保证公司核心人员的利益与公司利益挂钩，激励他们为企业创造长期价值和业绩的持续发展，充分体现个人的经济与事业的双重成就感，特制定本手册。

第二条本手册适用于XX核心人员（包括技术骨干、业务骨干、部门经理、副总经理、总经理），其他人员的薪酬股权激励管理方法可以参照本手册编制。

第二章薪酬股权激励基本原则

第三条核心人员薪酬管理体系的基本原则包括：

（一）一个出发点：以实现公司战略目标为出发点。

（二）两个公平：内部公平，薪酬要体现职位价值；外部公平，薪酬要体现市场价值。

（三）三项匹配：薪酬水平与公司财务支付能力相匹配；薪酬结构与职位特征相匹配；风险收入与考核结果相匹配。

第四条核心人员股权管理的基本原则包括：

（一）核心人员对公司未来发展成败影响重大，长期激励以核心人员为；

（二）个人的长远利益和公司的长远利益相联系；

（三）个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人工作业绩相结合；

（四）体现激励与约束相对称的原则，个人在获得股权激励的同时也承担一定的风险。

第三章年薪

第五条公司中高级管理人员（项目经理、部门经理和总经理）实施年薪制。

第六条基准年薪是职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬总额。

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第七条基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪：

（一）基本年薪：固定收入

（二）基准绩效年薪：风险收入，正好实现绩效考核目标时获得的薪酬第八条实际年薪是指核心人员实际获得的年薪收入，包括：

（一）实际年薪＝基本年薪＋实际绩效年薪

（二）实际绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数

第九条基本年薪实行按月支付制度，计算公式为“月度基本工资＝基本年薪/12”。

第十条部门经理（含研发项目经理）的绩效年薪每半年支付一次，计算公式为“半年绩效年薪＝基准绩效年薪/2×半年绩效考核系数”。其中“半年绩效考核系数＝本年绩效考核得分/所有部门经理平均绩效考核得分”。

第十一条总经理的绩效年薪每年支付一次，计算公式为“绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数”。

第十二条薪酬结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险薪酬（基准绩效年薪）在基准年薪中所占的比例。

第十三条公司中高级管理人员的薪酬结构如下：

（一）总经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％。

（二）销售部经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％

（三）综合行政部经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％

（四）研发生产部经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％

（五）技术支持部经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％

（六）研发项目经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％。

第十四条公司中高级管理人员的基准年薪的薪点根据职位价值来确定，职位价值包括基本背景、工作要求、工作条件和工作责任等方面。

第十五条根据职位的薪点确定职位的薪酬等级。

第十六条中高级管理人员的薪酬等级根据年度考核结果进行调整，调整办法参见《XX中高级管理人员绩效考核管理制度》。

第十七条薪点等级越高，薪点差距越高，薪酬等级及其薪点参见附录。

第十八条中高级管理的基准年薪的计算公式为“基准年薪＝薪点×薪点支付标准”

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第十九条薪点支付标准是每一薪点公司需要支付的薪酬数额，体现公司薪酬水平的市场水平。

第二十条公司每年根据外部市场情况和公司的财务支付能力调整薪点支付标准，薪点支付标准调整方案由总经理提出，经董事会审批后执行。

第四章实股

第二十一条为吸引公司现有核心人员成为股东成员，公司对现有部分核心人员实施实股方式的股权激励计划，实股的授予对象是具有良好的团队意识和认同公司价值观的核心管理人员。

第二十二条实股的股票来源是现有股东等比出让，出让的数量等于激励对象认购的数量。实股的授予数量对不同的核心人员有不同的限额，其中：

（一）工作时间一年以上可以认购总股本10％以内

（二）工作时间半年以上可以认购总股本8％以内

（三）工作时间半年以内可以认购总股本3％以内

限额内数量由被激励对象自主选择，但是只能一次性认购。

第二十三条实股的授予程序包括：

（一）总经理提议激励对象名单和实股认购上限

（二）董事会审议

（三）股东会批准

第二十四条实股的定价原则包括：

（一）遵循通行做法，按当期每股净资产计算

（二）针对具体的激励对象，可以采用折价或者平价的转让方式第二十五条公司根据不同的激励对象采用不同的实股的转让价格，实股转让价格的计算方式包括：

（一）折价一：实股价格＝净现金/股本

（二）折价二：实股价格＝有形净资产/股本

（三）平价：实股价格＝净资产/股本

第二十六条激励对象在完成实股认购后，需要和现有股东签订《股权认购协议》（参看附录二），其内容包括：

（一）数量（激励对象在限额内可以自主选择）

（二）价格

（三）支付方式

第二十七条实股支付方式分为两种：

（一）一次支付：认购日期（签订认购协议的日期）10天内支付100％