美术考核学期工作总结

美术考核学期工作总结

　　眼间，这学期接近尾声。一学期来，我在思想上严于律己，热爱党的教育事业。在工作中对自己要求更为严格。我积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。为了下学期更好的工作，我现将本年度工作情况总结如下：

一、教学情况概述：

　　一学期来，本人认真备课、上课、听课、评课，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，不断提高，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟。

二、成绩和经验：

　　1、学生明白美术与文化课的关系，会极大地提高他们学习美术的积极性 七年级学生，之所以忽视美术学习，是他们认为只要文化课学好就行了，美术课学好与否无所谓。其实，美术学科是门基础课，与其它课紧密相关。二者同属社会意识形态。其起源、反映形式、作用都是一样的。美术水平的`高低，直接关系着美术鉴赏、创作能力的提高和打好专业基础的问题。就对美术作品的鉴赏而言，它大致经过感觉、知觉、联想和想象三个阶段。凭借一般的直观艺术感觉，对作品做出"象不象"、"美不美"的评价是很不够的，还必须具有综合、判断、想象、联想的能力，并具有一定的思想水平、认识水平，这些在很大程度上要靠学习美术获得。

　　2、提高教学质量，关键是上好课

　　我认真地分析初中美术教材的编写特色及体系，懂得了初中美术必须要求掌握的学习内容，了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，然后就有的放矢地结合学生的生活实际进行素描、色彩、工艺的练习。每次备课时，我都细心地备教材、专心地备学生。把学生分成若干个小组，课堂上穿插于生动活泼的游戏活动，增强了学生的美术学习热情和兴趣，使我的美术课成为学生的受欢迎课。

　　3、做好课后辅导工作，培养了美术带头人

　　4、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。

　　5、在领导的帮助下，成功的完成了《感恩大自然，美我芙蓉园》绘画作品比赛及展出。

　　总之，本期工作顺利圆满完成，不足之处也是在所难免的，重要的是发扬优点，改正缺点。在下一学期的工作中戒骄戒躁，各项工作都能以更大的起色去博得家长挑剔目光的赞许、同仁敬佩目光的羡慕，领导钦佩目光的认同!

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篇2:地产公司《月份工作总结（计划）》考核管理办法

管理制度文件

地产公司《月份工作总结(计划)》考核暂行管理办法

第一条为公平、公正、合理、具体化、量化对管理干部《月份工作总结(计划)》完成数量、质量、效率等做出正确的考察和评价,合理地对管理干部的工作行为进行指导、培训和监督,提高管理干部素质,激发管理干部的潜能和工作热情,并通过此给予管理干部相应肯定和激励,特制定本考核暂行管理办法。

第二条考核的目的

1、通过对管理干部员工《月份工作总结(计划)》完成数量、质量、效率的评价,给予其相应的激励;

2、通过对管理干部员工的表现、能力的评价,以合理配置人力资源;

3、通过对管理干部员工综合素质的评价,以规划其培训的方向和职业生涯;

4、通过对管理干部员工行为的考核监督,保障组织有效运行;

5、获得的考核结果将作为人力资源变动、工资调整的依据。

第三条考核的原则

1、以公司核心价值和绩效为导向的原则;

2、定性与定量相结合的原则;

3、公平、公开、公正的原则;

第四条考核范围:经理以上管理干部。

第五条考核薪酬范围(绩效奖金):从总薪酬里分解出来,占总薪酬的40%。

第六条考核方法:〔①附《月份工作总结(计划)》考核表②《月份工作总结(计划)》考核表说明〕

采用:部门自评、人力资源行政部考评、主管副总考评、总经办考评、总经理审批确认的考核方法,考核权重如下。

《月份工作总结(计划)》考核权重

岗位部门自评人力资源行政部考评主管副总级考评总经办考评

副经理以上管理干部10%40%30%20%

第七条考核参与者的职责

1、部门自评者:提出工作目标,定期检查目标完成情况;寻求完成目标的资源支持;审视自己的行为表现是符合公司文化和价值观;总结并作自我评价;接受上级制定的绩效改进计划并付诸实施;对认为不公正的考核结果提出申诉。

2、主管副总级:与主管部门负责人共同设定岗位工作目标;定期检查目标完成情况;给予部门员工工作指导、帮助和支持;掌握、记录部门员工业绩和表现情况;评价部门员工的绩效并提出意见;与部门负责人进行考核沟通,并结合考核结果进行反馈面谈。

3、人力资源行政部门:制定管理干部月度考核制度,组织落实考核工作,监督、检查各部门的考核工作;提供考核培训与指导;收集、整理、分析、记录、兑现考核结果;接受员工考核申诉。

4、总经办:根据各部门工作内容,对各部门工作内各项目进行考评,对管理干部的《月份工作计划》工作进行修正;给予指导和资源支持;定期检查各部门目标完成情况;评价各部门的目标完成情况并提出意见;评价各部门负责人绩效并提出意见;与部门负责人进行考核沟通,并结合考核结果进行反馈及面谈;

第八条考核周期

公司经理级以上管理干部采用月考核。

第九条考核等级

月考核满分为120分,不另设等级。

第十条考核要求

考核不是目的,只是手段,关键在于通过考核提高管理干部的工作能力及综合素质。管理干部务必以积极认真的心态面对、参与考核,努力使考核结果更趋客观、公正。管理干部均注意避免下列考核中出现的现象:

1、晕轮效应。因为被考核人某一方面很好或很差,导致对其他各方面也相应评价得很好或很差。

2、类己倾向。对与自己兴趣、性格等相同或相近评分较高,不同人员则较低。

3、平均主义。给每一个部门评分相同或相近,干好干坏一个样,分数出现居中趋势。

4、个人偏见。固执地认为某一特征人员好或不好。

第十条管理干部月考核考核程序

1、所有管理干部于次月二日前依据本人实际绩效逐项对《月份工作总结(计划)》考核表自评打分完毕后完毕呈报主管副总级上司考评,并抄送人力资源行政部考评,呈报总经办考评。次月二日前未提交的视为放弃当月月考核奖金。

2、所有管理干部没有及时填写《月份工作总结(计划)》考核表的,使其月考核不能顺利进行的,管理干部当月没有月考核奖金。主管副总级上司没有及时考评的,扣除主管副总级上司当月工资500元;由于相关考核管理人员没有及时审批的,扣除考核人员当月工资300元。

3、主管副总级次月四日前依据部门实际绩效逐项对《月份工作总结(计划)》考核表评比打分完毕递交人力资源行政部门考评,《月份工作总结(计划)》考核表必须在次月六日前报总经办考评,次月八日考评完毕,呈报总经理审批。

4、考核时间:总经办在次月10日依据《月份工作总结(计划)》将考核结果汇总审核签字,于次月二十日之前与工资一起发放月考核奖金。

第十一条考核结果

月考核结果将作为计发月考核奖金的系数。

第十二条试用期管理干部。由所属副总级上司对其进行日常考核。试用期满,试用管理干部,应提交试用期工作总结,所属副总级上司应提交试用期考察报告,总经办进行核实,形成考核结论,作为公司正式聘任和薪酬定级的依据。

本制度由总经办制定,并监督执行。

附:⑴《月份工作总结(计划)》考核表⑵《月份工作总结(计划)》考核表说明

制定总经办审核总经理审批

篇3:关于绩效考核工作总结

关于绩效考核工作总结

　　做好绩效考核是每个人力资源管理者的目标，也是其重要的工作内容。在做此工作的过程中，总是不断总结，不断发现问题。

一、职能部考核试行结果

　　本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:

　　部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

　　岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

　　员工工作能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多-维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多-维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

　　员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

　　试行中存在的主要问题：

　　1、考核本身设计问题

　　做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

　　绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

　　2、沟通问题

　　通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

　　3、认识问题

　　根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

　　4、推动问题

　　考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的'推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

　　针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

　　1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;

　　2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;

　　比如：最近的的<目标管理>培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

　　3.加强沟通：

　　人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

　　4.强力推行：

　　以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

　　5.与绩效挂钩

　　只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路

　　工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，

　　工作思路：

　　职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

　　9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

　　10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。

　　下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。