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物业公司人力资源管理工作规划

2024-03-09 阅读 4791

物业公司人力资源管理工作规划

人才在新世纪对于任何企业组织的发展壮大都是一个至关重要的因素。尤其是我国的民营私有企业,在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上,人才的重要性就越发突出。根据的调查我国的民营私有企业的平均寿命为2.4年,除了市场因素以外,自身的种种缺陷也导致企业不能很好的经营下去,不是不能存活下去,就是不能做强做大,其中人才资源的匮乏和人才利用的不足是一个重要的因素。现在比较著名的民营私有企业如万向集团、新希望集团、国美电器等都是将人才的选拔、培养、使用放到一个比较高的战略层次。微软公司的总裁比尔?盖茨先生曾经说过“如果让我现在离开微软,只要让我带走100个人,我一年内能建立第二家微软公司”,可见对于一个企业发展,起决定作用的不是办公室、固定资产、厂房、设备而是能给企业创造未来的人才。

贵公司成立至今已发展多年,在福州市有众多的物业管理楼盘,那么我想问,我们的公司处于福州乃至整个福建省同行之中排名第几?公司的现状能让您和您的员工们满意吗?我们现在是不是很完备没有任何问题?我们未来要不要做强做大?

如果对于现状大家都不满意有没有想过问题出在哪里?找到解决的方法了吗?如果公司还有不完备的地方,我们意识到了吗?想不想解决?如果想做强做大,我们的战略规划制定了吗?有找到适合的人去开始执行了吗?

基于以上,如果我们确实有不满意,确实想解决问题,确实要使自身更完备,确实要做强做大,那就不能不重视人才,不能不重视人力资源部的建设管理。人力资源部可能解决不了上面的全部问题,但是它可以为公司找到能解决上面问题的人才。

人才是一个公司发展的决定因素,因为任何的战略计划最终要落实的人去执行,如果没有合适的人去做,那么我们的所有的想法、战略计划都是一纸空文,都仅是想法而已。人力资源部是发现、培养、选拔人才的部门,如果一个公司不重视人力资源部,或者人力资源部不能够实现它的职能和职责,那么人资部门就不可能为公司提供有效的人才,近而影响公司的发展。所以决定公司发展成败的是人才,是人才的创造力和执行力。而人才又是通过人力资源部来进行选拔和培养的,这也就是为什么大部分企业对于人资部门的建设投入大量精力的原因所在。

结合自身的工作经验,如果我能有幸成为贵公司的人资部负责人,我将对人资工作做如下模块化规划:

一、招聘

在这个模块,就是为公司选拔人才,选拔优秀的人才,无论层次高低都是公司发展所需。

人资部门根据公司自身的发展和人员现状,对公司的用人情况做出计划,人资部作为计划制定和执行的主要部门应作的工作有:

1、了解公司的发展,为发展对人才的需要,做好人才招募工作

2、了解人才市场情况,针对本行业特点,建立多种人才招聘渠道

3、了解公司现有人员能力和工作匹配度,为人员晋升、淘汰和流失所产生的职位空缺准备后备人员

4、帮助公司各部门要做好本部门的用人计划,人资部在此基础上结合公司发展大计做出全年的招聘计划,并以一定的时间周期(月、季、半年)做出一定的调整。

公司的发展,第一步就是选对适合的人才,这样才能制定正确的经营策略,正确的经营策略再由适合的人去执行,才能达到制定策略所预想的目标。

二、培训

培训是针对全体公司人员的培训,上至总经理下至最普通的基层人员的全体人员,而不是仅仅对新员工进行培训,因此培训工作分两部分进行:

1、入职培训,即新员工培训,主要是让新加盟公司的人员,对于本行业、本公司有一个深入的了解。让其接受我们的行业我们的公司,这样他才能真心的投入到我们的事业当中。

2、在职培训,即使员工的能力得到提升的培训,随着企业的发展每个员工也应与企业的发展同步发展,在其自身努力的基础上,企业也要为其提供相应的内部培训和外部培训。给功勋卓著的人员良好的培训也是对其的一种嘉奖,对比物质奖励更能起到激励的作用。

良好的培训可以将有潜力的人才培养成我们所需要的人才,可以将我们现有的人才提升的更高的层次,为企业的人才储备梯队建设及企业发展做更好的服务。

三、薪酬绩效福利

薪酬绩效福利是企业人资工作的重点,它关系到每个人的切身利益,必须坚持公平、公正的原则,实行按劳分配、按对公司的贡献大小制定相应的工资标准。我认为我们的薪酬绩效福利构成可以分为以下几个部分:

1、基本工资:由基本底薪(日工资出勤天数)

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篇2:集团人力资源规划方案之人力资源招聘规划

绿色集团人力资源规划方案之人力资源招聘规划

1、与公司的战略结合。首先,了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么;关键员工的流失是否,会严重地影响我们达到我们既定的目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争;公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。了解以上内容后,根据公司的5年战略目标与两年内经营任务,预测组织结构调整与变革的方向与结果,评估出由此产生的新增岗位,并进行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才,适当时机进行储备与培养。

2、关注行业发展,采取相应策略。行业发展的新势态与行业技术革新的变化,直接影响公司的人才的需求。例如,对需求的人才结构的改变,对人才能力层级的提升的影响。因此,招聘策略需要不断调整。

3、进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求,进行人才结构与层级分类,并进行渠道规划筛选与规划。根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况,在人才招聘渠道方面,做到内外结合,以外部招聘为主,以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。人力资源部将空缺的职位信息公布出来,鼓励公司员工可以自我推荐,或互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后,采取公开竞争的方式,选拔该岗位的人才。建立内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息,并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更

新,用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

积极合理利用外部招聘渠道,利用人才招聘的中介机构,参加招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善,洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是,要招聘到高级人才还是很难。人通过人才交流中心人才资料库选择人员,用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料,有针对性强、费用低廉等优点,但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

所以广告是企业招聘人才最常用的方式,可选择的广告媒体很多:网络、报纸、杂志等。一方面,广告招聘可以很好的建立企业的形象、提高企业的知名度;一方面,信息传播范围广,速度快,获得的应聘人员的信息量大,层次丰富。本年重点考虑准备此种招聘方式。通过猎头公司招聘高级人才也是一种好的办法。猎头公司有专业的、广泛的资源,拥有储备人才库,搜索人才的速度快、质量高,招聘高级人才,猎头公司是非常好的选择。但费用较昂贵。确实有必要的时候也采用。在今后针对一些高级职位的人才或紧缺的人才也应采用此方法。

4、尝试建立外部人才库。公司可以建立自己的外部人才库,并且可以利用各种的机会向社会推广,吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库,以备对人才长远的需要。由于人员的流动性太大,人才库的资料不能得到及时的更新。对于中高级人才建立外部人才库价

值相对较大。但是,效益只能是从长远考虑,不能解决公司短期对人才的迫切需求。

5、吸纳应届毕业生,为绿色物流培养技术和工程方面后备人才。除了做好毕业生的培训之外,我们还想尽一切办法将培养好的人才留住。公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出来的人才留一点空间,通过文化认同,培养他们的忠诚。

随着中国加入WTO,我国企业所面临的市场竞争日趋激烈,人已成为企业自身战略目标实现的关键因素,企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败,人才之争是市场竞争中的核心内容之一。所以员工培训与发展工作应该坚持与企业发展同步,并适度超前培养,做到学以致用,即干什么、学什么,缺什么,就补什么。通过提高员工的知识技能,改善员工的工作方式,使员工更能胜任本职工作,并能不断创新,满足组织及员工两方面的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容及培训方式,对员工进行一系列有组织、有规划的学习和训练活动。

1、培训需求分析

培训需求分析是对培训对象现状与将要达到要求的系统分析与探索。它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。通过它寻找员工的现实绩效与目标绩效之间的差距,明确整个培训活动的目的,了解员工培训需求的实际情况,发现实现培训目标最适合的培训方式与手段,使培训活动更有针对性。因此今后我们通过工作任务分析与工作绩效分析两种方法评估员工的需求:

(1)利用工作任务分析评估新员工的培训需求。根据工作任务分析,确定培训内容。主要针对没有经验的人员上岗前对他们进行相关的培训,为了保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发。

(2)利用工作绩效分析确定在岗员工的培训需求。是指检验当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距,是通过培训来纠正这种差距,还是应通过其他的方式(如工作调动,激励措施)来改进。先通过员工希望达到的工作绩效标准是什么,然后对员工目前的绩效进行评估,找出存在的差距。其方法主要有:通过服务品质管理工作,对在岗员工的服务品质进行评估,发现目前工作中在岗员工存在的问题;通过员工工作效率分析发现目前工作中存在的问题,提出培训需求。

另外,还需要采取多种方式收集培训需求的信息,有针对性地开展培训工作:

(1)定期开展培训需求调查活动:建立内部培训需求信息收集系统,定期下发培训需求调查表,收集员工在工作中遇到的问题及希望得到的培训。

(2)培训申请制度:建立内部培训申请制度,如果员工希望某些专业性培训,可以按照公司的培训申请流程进行申请,在申请得到批准后即可由公司报销相关培训费用,参加培训。

(1)组织分析

根据目前公司组织机构和未来公司组织机构,结合公司的战略目标,有计划、有重点的安排管理人员、技术人员、物资采购人员、财务人员等参加培训。

(2)人员分析

按照公司的经营战略发展规划,结合公司人力资源的实际情况,可以把培训工作按照人员类别来分:分为中、高层管理人员的培训、销售人员的培训、物资采购人员的培训、技术人员的培训、职能人员的培训。中、高层管理人员主要是为公司提供决策性的思路,关注企业发展战略和未来发展动态;销售人员主要是关注其销售的业绩;物资采购人员主要的关注对外协的协调与管理;技术人员主要是技术水平的掌握运用程度;职能人员的培训主要侧重于业务知识和技能方面的培训。

篇3:人力资源规划师岗位职责

人力资源体系规划师高德红外武汉高德红外股份有限公司,武汉高德红外,高德红外,高德红外工作职责:

1、为公司战略落地提供建议、规划并参与实施;

2、运用领域知识设计业务向导、创新的HR政策、流程与方案,并持续改进其有效性;

3、负责人力资源各体系方案的设计实施和推广;

4、管控人力资源政策、流程的合规性,控制风险;

5、对HRBP、SSC业务管理人员提供人力资源领域的专业支持,针对内部客户需求,提供咨询和解决方案;

任职要求:

1、本科以上学历,人力资源管理、企业管理或相关专业

2、5年以上大型企业COE从业经验或人力资源管理经验;

3、熟悉战略人力资源管理、组织变革、岗位评估、绩效管理、薪酬管理等各方面的工具并进行过深入实践;

4、有较强的沟通及协调能力,认真负责,严谨正直,抗压能力强。