公司年终绩效考核方案
年终绩效考核实施办法
第一章总则
一、考核目的
1、根本目的：为正确评价与总结员工20**年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围
20**年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向;
2、定性与定量考核相结合;
3、公平、公正;
4、多角度考核。
四、考核组织和责任
1、综合部
1)负责考核办法的制定、通知和组织实施;
2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考;
3)负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门
1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值;
2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核
一、考核方法
1、考核内容
年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》(员工级)。
2、评分标准
根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》
二、考核程序
程序内容日期执行人
直接上级考核
进行考核评分、评语与被考核者面谈，并签名确认，将考核表交于综合部
20**.1.4―1.6被考核者的直接上级
用人部门、各部门主管副总签署意见
综合部部收集汇总各部门的绩效考核情况，填写员工绩效汇总表，报用人部门主管副总签署意见
20**.1.9―1.11综合部/各副总
成绩统计
综合部统计考核成绩并将结果报总经理审批
20**.1.12―1.13综合部/总经理
情况分析
综合部总结本次考核情况，向总经理汇报
20**.1.16―1.18综合部
三、考核结果处理
按照下表基本工资从20**年元月开始做相应调整：
考核分值考核级别工资调整比例备注
96分以上A10%
86分----95分B8%
76分----85分C6%
60分----75分D4%
59分以下E0
四、绩效投诉与处理
如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核
1、考核内容
部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》(主管及以上)。
2、考核程序
程序内容日期执行人
直接上级与综合部主管共同考核
进行考核评分、与被考核者面谈，评语并签名确认
20**.1.4―1.6被考核者的直接上级/综合部主管
汇总
综合部收齐考核表格，并上报总经理审批
20**.1.9―1.11综合部/总经理
绩效汇总
综合部汇总本次考核情况，向总经理汇报
20**.1.12―1.13综合部
第四章附则
一、保密管理
1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。
二、本办法的解释权归综合部。
三、附件
附件1：《员工综合考核表》(员工级)
附件2：《员工综合考核表》(主管及以上)
附件3：《指标的评分标准表》(员工级)
附件4：
《指标的评分标准表》(主管及以上)
附件5：《员工绩效考评申诉表》
附件6：《员工绩效考评汇总表》
附件1：员工综合考核表(员工级)
姓名：部门：职位：*年*月*日
一级指标
二级指标
满分
直接领导评分
工作绩效50%
目标达标率10
工作质量10
工作效率10
工作数量10
工作成本意识10
工作能力20%
专业基础知识5
岗位工作技能5
创新精神5
综合能力(沟通能力、判断能力、计划能力等)5
工作态度20%
全年出勤
迟到(次)
事假(天)
病假(天)
旷工(天)4
责任心4
工作主动性4
团队精神4
服务意识4
学习成长10%
自我学习能力5
发展潜力5
评定等级
总计
评等标准
ABCDE
96分及以上
95―86分
85―76分
75―60分
59分以下
自我评价
直接上级评价
当期主要业绩：
当期不足与待改善之处：
其它建议：
签字：
日期：
间接上级评语
签字：
日期：
附件2：员工综合考核表
(主管及以上)
部门：
姓名：
职位：
一级指标
二级指标
满分
直接领导/人资主管评分
部门工作
绩效50%
部门工作目标达标率10
部门工作质量10
部门工作效率10
部门工作数量10
部门工作成本意识10
综合能力30%
沟通能力5
组织能力5
协调能力5
计划能力5
培养后备人才5
发展潜力5
工作态度20%
责任心5
工作主动性5
团队精神5
服务意识5
评定等级
总计
评等标准
ABCDE
96分及以上95―86分85―76分75―60分59分以下
自我评价
直接上级评价
当期主要业绩：
当期不足与待改善之处：
其它建议：
签字：
日期：
间接上级评语
签字：
日期：
附件3：
指标的评分标准表
(员工级)
评价指标
评价分数
工作绩效
108642
目标达标率
超过目标
达到既定目标
尚可欠佳落后
工作质量
很完美完美尚可欠佳很差
工作效率
很高高尚可差很差
工作数量
很多多尚可较少太少
工作成本意识
很高高尚可差很差
工作能力
54321
专业基础知识
很丰富丰富普通不足很差
岗位工作技能
非常熟练熟练尚可差很差
创新精神
有新构想求新尚可欠佳不愿多想
综合能力
很强强尚可差很差
工作态度
43210
全年出勤情况
满勤
出勤率95%
出勤率90%
出勤率85%
出勤率85%以下
责任心
很负责负责尚可欠佳不负责
工作主动性
很积极积极尚可差散漫
团队精神
很强强尚可差很差
服务意识
很好好尚可差太差
学习成长
54321
自我学习能力
举一反三良好尚可欠佳不思进取
发展潜力
不可限量有发展潜力普通不足不可造就
附件4：指标的评分标准表（主管及以上）
评价指标
评价分数
工作绩效
108642
部门工作目标达标率
超过目标
达到既定目标
尚可欠佳落后
部门工作质量
很完美完美尚可欠佳很差
部门工作效率
很高高尚可差很差
部门工作数量
很多多尚可较少太少
部门工作成本意识
很高高尚可差很差
综合能力
54321
沟通能力
很强强尚可差很差
组织能力
很强强尚可差很差
协调能力
很强强尚可差很差
计划能力
很强强尚可差很差
培养后备人才
很强强尚可差很差
发展潜力
不可限量
有发展潜力
普通不足不可造就
工作态度
54321
责任心
很负责负责尚可欠佳不负责
工作主动性
很积极积极尚可差散漫
团队精神
很强强尚可差很差
服务意识
很好好尚可差太差
附件5：员工绩效考评申诉表
申诉人
所属部门
申诉时间
申诉内容及其依据
申诉内容
申诉依据
调查情况及其处理措施
调查情况
建议解决方案
协调结果
部门负责人
签字：*年*月*日
申诉人
签字：*年*月*日
综合部主管
签字：*年*月*日
附件6：员工绩效考评汇总表
部门
综合部
参评人数
评等姓名人数备注
ABCDE
主管副总意见
总经理
意见
制度大全 www.qIquha.com.com篇2:餐饮公司绩效考核方案
绩效考核管理方案
目录
第一章总则…………………………………………………………1
第二章考核组织管理………………………………………………1
第三章考核办法……………………………………………………2
第四章月度考核……………………………………………………4
第五章个人年度考核………………………………………………5
第一节个人年度综合考核…………………………….…………6
第二节个人年度能力评价………………………………………….10
第六章餐厅考核…………………………………………………….11
第七章申诉及其处理……………………………………………….12
第八章附则………………………………………………………….14
附录一能力评价指标定义表………….………………………….15
附录二能力评价评分表………………………………….…….…19
附录三公司员工工资定位标准……………………………….….20
附录四公司新进厨师考核表…………………………….….….….21
附录五餐厅经理年度工作考核汇总表…………………….…….22
第一章总则
1、适用范围：
本方案适用**餐饮管理有限公司(以下简称“公司”)所有员工。
2、考核目的：
通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现;
通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;
通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。
3、考核原则：
①公平、公正，统一标准;
②定性与定量相结合;
③以日常记录和客观事实为依据。
第二章考核组织管理
1、成立考评领导小组，其组成如下：
负责人：
成员：
2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。
第三章考核方法
1、考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核在次月十日内完成;年度考核于次年.月份前完成。
2、考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。
考核关系表
考核对象
考核关系
公司员工
直接上级
餐厅经理
直接上级、同级、直接下级
餐厅员工
直接上级、同级考核
3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。
(1)绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
C、周边绩效：体现相关部门(或相关人员)团队合作精神的发挥。
(2)态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
(3)能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
4、考核方法和等级
考核方法：自评(10%)
上级主管(70%)
代表(20%)
设定等级为：A、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。
等级(项)：
A
B
C
D
含义：
优秀
良好
合格
不合格
注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。
第四章
月度考核
1、餐厅负责人的月度考核见下表：
各餐厅负责人(包括副职)考核项目表
考核项目(各项占25%)
考核人
效益指标完成情况
直接上级
管理能力
安全指标
卫生指标
餐厅经理月度考核表
(10分制)*年*月*日
项目
姓名
安全
经营
管理
卫生
满意度测评
合计
意见建议
公司领导签字：*年*月*日
2、其他员工的月度考核见下表：
其他员工考核项目、比例表
考核项目(各项占20%)
考核人
服务态度
直接上级
工作效率
员工团结
责任感
基础能力/口味(厨师)
第五章个人年度考核
1、个人年度考核对象
以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。
2、个人年度考内容
年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。
3、个人年度考核流程
①每年月―日，由公司组织一年一度的绩效考核。
②各餐厅经理在每年月―日汇总被考核人的评分。
③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月―日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。
④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
⑤将考核结果与奖惩决定公布于相关餐厅
⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议
⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈
⑧公布最终考评情况，考评结束
第一节个人年度综合考核
餐厅经理
1、基本工资+考核奖(分为10个月)=年收入(绍兴地区**万元，东阳市**万元)
2、考核分为优秀、良好、合格、不合格四类
3、考核项目
①安全
②经营
③管理
④卫生
⑤满意度
4、考核以10个月为基准，其余两个月只发放基本工资
5、工资为每月3000或4000元发放，其余按考核奖金发放(年底按绩发放)
6、相应等级所对应的考核奖金
①优秀：85分及以上
10000元
②良好：75~85分(含75分)
7500元
③合格：60~75分(含60分)
5000元
④不合格：60分以下
无
7、经理考核由公司上层人员与公司财务相结合考核
注：实习经理与预备经理按每月2500元发放;考核奖金与所签责任书挂钩，若违反任何一条内容均可扣除相应年底考核奖金。
表1：餐厅经理(不含餐厅副职及后备经理)综合考核表
考核内容
评分等级
好
较好
一般
较差
敬业精神
爱岗敬业，尽职尽责
领导能力
率先示范，受部属信赖
全局意识
有全局意思、眼光广阔
责任感
有强烈的责任感，可信赖
果断力
能当机立断
执行力
朝着目标断然地执行
业务知识
本职业务能力
沟通能力
与公司及校方沟通工作
人际关系
受部属、同事尊敬、敬爱
协调性
与其他部门的协调联系密切
组织协调能力
能合理安排工作
表达能力
例会时口齿清楚
工作实际评价
岗位职责范围完成情况
公司布置的任务完成情况
年度工作目标完成情况
综合评价等级
表2：餐厅经理年度考核表(该表为全年总和)
(100分制)*年*月*日―*年*月*日
项目
姓名
安全经营管理
卫生
满意度测评
合计
意见建议
公司领导签字：*年*月*日
表3：餐厅经理年度综合考核表
姓名
考核期间
年度
餐厅
岗位
考核项目
内容
比例
考核得分
最终得分
123=2×1
部门考核结果
40%
月度个人考核平均值
60%
考核得分合计
100%
考核人评语
考核人签字：
日期
厨师长
1、年收入=月工资×10+考核(10个月为单位)奖
2、以优秀、良好、合格三类分配考核
3、优秀：85分及以上
3000元
良好：75~85分(含75分)
2500元
合格：60~75分(含60分)
1500元
4、每月经理按：责任、比例搭配、效益、创新打分(10分制)
5、创新要求每月不低于4只创新菜及计算成本
表4：厨师长月考核表
(10分制)
姓名
餐厅
责任
比例搭配
效益
创新
总分
经理意见
经理签字：*年*月*日
员工(部门副职相同)
1、新进员工试用期为1.5个月，工资以900元/月发放，考核后以按所属等级发放
2、所有员工都以考核后分类：
等级工资年考核奖
优秀1500元500元/月
A级1200元200元/月
B级1150元150元/月
C级1100元100元/月
D级1000元
无
注：各等级每月实发工资均为1000元，剩余部分以年底考核奖金方式发放。
3、评定等级标准：
A级：切20斤土豆用时30分钟及以内，10分钟之内打卡人数在60~55人次，摘20
斤芹菜用时在70分钟及以内者
B级：切20斤土豆用时30~32分钟(含32分钟)，10分钟之内打卡人数在45~54
人次，摘20斤芹菜用时在70~73(含)分者
C级：切20斤土豆用时32~35分钟(含35分钟)，10分钟之内打卡人数在40~44
人次，摘20斤芹菜用时在73~75(含)分者
D级：未通过以上三类考核的，按每月1000元发放，无年终考核奖
注：达到A级标准且综合能力较好的员工(如切盘菜，切冰货、肉类等餐厅内的各项工作都能上手)享受优秀级待遇，按1000元/月，年底考核奖金500元/10个月
表5：员工考核表
姓名岗位服务态度工作效率员工团结责任感
基础能力/口味(厨师)
总分
餐厅经理签字：
表6：员工年度综合考核表
姓名考核时间年度
部门岗位考核维度比例
考核得分
最终得分
123=2×1
部门考核结果10%
月度/季度/项目个人考核平均值90%
考核得分合计100%
考核人评语
考核人签字：
日期
年度综合考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同或待岗。
4、工资等级升降
年度综合考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档，但已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调;年度综合考核为“基本合格”的员工岗位工资下降一档，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。
5、年终奖分配
在年终奖分配时，不同的考核结果对应不同的年终考核奖金。
第二节个人年度能力评价
1、能力定义
指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同评价对象的评价主体、能力指标不同。
2、评价目的
年度能力评价是为了对餐厅经理的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果不与工资和奖金直接挂钩，作为餐厅经理选拔的一项重要依据。
3、评价关系
评价关系表
评价对象
评价关系
餐厅经理
直接上级、同级、下级评价
实习经理、餐厅副职及后备经理
直接上级、部门同级评价
第六章餐厅考核
1、餐厅绩效考核目的
餐厅绩效考核是为了衡量整个餐厅的工作绩效，以补充个人绩效考核只针对个人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。通过餐厅绩效考核，可以促进从餐厅负责人到一般员工都充分重视部门直到整个公司的整体绩效。
餐厅绩效考核将作为个人年度综合考核的内容，针对不同的考核对象，以不同的比例计入个人年度综合考核结果中。
2、考核周期
餐厅考核为年度考核，于次年月日前完成。
3、考核流程
考核流程与办法可参见个人年度考核。
餐厅考核项目及比例见下表：
考核项目考核人年度考核比例
任务绩效指标考核财务部80%
满意度调查监控部20%
第七章申诉及其处理
1、申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，。公司是员工考核申诉的最终处理机构。
2、提交申诉
员工在初步考核结果公布3日内，可以向公司申诉。申诉时须说明申诉事项及理由。
3、申诉受理
公司接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由办公室对员工申诉内容进行调查。
4、申诉流程如下：
员工对考核结果有异议
向公司提出申述
办公室调查情况
N
解释原因
是否受理
Y
解释/复评
反馈最终结果
第八章附则
考核过程文件(考核评分表、统计表)由公司严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。
公司对本方案有最终解释权。
本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。
本方案自颁布之日起实施。
附录一
附录二能力评价评分表设计及填表说明
(餐厅经理能力评价-上级/下级/同级评分表(年度))
评价期间：年月至年月
姓名部门岗位评分结果
能力指标比例要素
ABCD
能力素质
人际交往能力%
建立关系
团队合作
解决矛盾
敏感性
影响力%
团队发展
说服力
应变能力
影响能力
领导能力%
评估
授权
激励
责任管理
沟通能力%
口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力%
战略思考
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力
计划和执行能力%
准确性
效率
计划和组织
专业知识及技能%
专业知识
实务知识
评价人
签字：*年*月*日
注：评分结果按以下标准判定：
A：优秀，B：良好，C：合格，D：不合格
附录三公司员工工资定位标准
岗位年薪月薪考核奖金
厨师长
元/年元/月元/10个月
一级厨师
元/年元/月元/10个月
二级厨师
元/年元/月元/10个月
三级厨师
元/年元/月元/10个月
蒸煮工
元/年元/月元/10个月
保管员
元/年元/月元/10个月
面点师
元/年元/月元/10个月
切配
元/年元/月
元/10个月
注：1、新进员工900元/月，试用期为1.5个月，试用期内不享受考核奖。
2、新进厨师1600/月，试用期为1.5个月，试用期内不享受考核奖。
3、帮厨每月工资为1200元/月，考核参照普通员工考核办法
附表四公司新进厨师考核表
*年*月*日
姓名
身份证号
学历
工作年份
口味
一般
好
非常好
出菜率
快
慢
质量
好()
一般()
排
菜单
附上菜单一份审核(例如：鸡有几种烧法、成本考核等)
意见及定位
经理签名：*年*月*日
注：试用期为1.5个月，试用期工资为1600元，无考核奖，转正后另定。
篇3:医院医院绩效考核方案
绩效考核管理委员工作章程
第一条医院绩效考核管理小组在医院院长的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
第二条绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
第三条绩效考核管理小组组成结构
1、组长：
2、副组长：
3、成员：党办、医务部、护理部、财务部、感染管理办公室、药品管理部、医保办公室、运营办公室等部门的负责人。
4、绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门运营办公室负责。
第四条绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。
4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
第五条绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度
第六条召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
第七条绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
第八条绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
第九条在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由运营办公室提交绩效考核管理委员会研究决定。
第十条本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
第十一条本文件最终解释权归绩效管理小组。
石家庄京冀康复医院
二零一七年十二月二十八日
绩效考核管理办法（暂行）
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法(暂行)。
第一条绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作质量、工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
第二条绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
第三条绩效考核组织机构
(一)绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施。
(二)医院绩效考核管理小组的工作由医院院长直接负责。
(三)负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
第四条绩效考核实施手段
对科室的绩效考核管理，建立在医院HIS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
第五条绩效考核项目
(一)科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：
1、平衡计分卡(权重百分制)
(1)财务管理维度60%――收入与成本控制/月指标
(2)顾客服务维度15%――创造病人忠诚度/月指标
(3)内部流程维度20%――质量与品质控制/月指标
(4)学习与成长维度5%――开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。
2、关键绩效考核指标(KPI)
(1)财务管理维度指标(月指标)
二级考核指标：效益效率;专项控制
三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。
(2)顾客服务维度指标(月指标)
二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理
三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。
(3)内部流程维度指标(月指标)
二级考核指标：服务质量;服务效率
三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
(4)学习与成长维度指标(年度指标)
二级考核指标：科研教学;员工成长
三级指标
科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;后备人才梯队建设。
(5)护理质量综合考评指标
详见附表七
(6)药学部综合考评指标
详见附表九至十二
(7)四级考核指标
①事故与赔偿：详见《关于修订的通知》**院办[20**]54号文件。
②医疗质量综合考评指标：详见《**医院医疗质量管理方案(修订稿)》**院办字[20**]61号文件
③费用质量控制：详见附表六
④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八
第八条绩效考核办法
(一)绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。
(二)医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
(三)各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。
(四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见**医院绩效考核实施总表(附一表)和**医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
第九条双重扣分与一票否决
(一)试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1、病历质量
2、事故与赔偿
3、传染病疫漏报
(二)一票否决情形
1、医德医风违纪(详见《**医院医德考评实施方案(试行)》)
2、一级甲等医疗事故
第十条奖惩
(一)绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
(四)绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发的通知》康复院人[20**]01号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。
(五)科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
第十一条本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
第十二条本办法从文件下达之日起全面推行实施。
第十三条本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。
二零一七年十二月二十六日
篇4:PMC部绩效考核方案
PMC部绩效考核表
标签：
pmc部绩效考核
PMC部绩效考评表
部门：PMC
岗位：生产计划员
被考评人：
考评人：
部门审核：
考评时段：
考评模块
指标名称
目标
权重
考核标准
实际值
得分
数据来源
KPI
关键指标
订单完成率
100%
25
每降低1%扣5分，因计划原因货柜过夜每次扣5分，走飞机每次扣15―30分，视情况而定;(外销100%，内销95%)。
计算方式。：实际完成批次数÷订单总批次数×100%
国内/国际营销部
生产计划及时率
100%
20
生产计划不及时一次扣5分。界定：漏排或前、后道工序排产不成正比;一般计划变更必须提前一天以上通知生产班组，紧急(客户、业务要求)变更要提前4小时。
生产部
计划成本控制率
100%
15
生产指令异常导致物料库存或报废，损失金额500元以下(包括失误)一次扣5分，500元以上每超出100元另加扣1分。
品保部/生产部
物料需求(外发、套料单、自制品)及时准确率
100%
10
界定：①物料计划异常导致不及时/不准确一次扣5分。②跟进不到位(前道工序异常造成物料供应不及时，计划员没有通知生产部门变更，而是生产/物流投诉的)导致物料供应不及时一次扣3分。
物流部/生产部
ERP操作/数据录入的及时准确率
100%
10
不及时/不准确一次扣5分，
违规操作一次扣10分。
界定：1、按照ERP操作规则作业，不影响ERP软件的运行。2、在当天或预定的时间内准确的录入数据与制作报表。
ERP主管/对口部门
关键行为
报表及时率
100%
4
界定：按上司规定时间内提交，一次不及时扣2分。
部门经理
其它管理
符合要求
6
团队素质及工作协调;培训、沟通、内部管理;任务能力或工作效率、服从度;部门整体工作状况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项。
直接上级/公司领导
工作态度/服务承诺
工作态度
符合要求
4
包括工作失误、工作质量、工作心态(不积极、不主动)等相关事项,每次扣2分。
服务对象
服务承诺
符合要求
6
违反公司制度、流程、标准及没完成事情承诺等相关规定，每次扣2分。
服务对象
合计
100
绩效总结：
审查：
审核：
批准：*年*月*日*年*月*日*年*月*日
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见
《营运流程异常管理规定》。
PMC部绩效考评表
部门：PMC
岗位：经理
被考评人：
考评人：
考评时段：
考评模块
指标名称
目标
权重
考核标准
实际值
得分
数据来源
KPI
关键指标
订单完成率
100%
25
每降低1%扣5分，因计划原因货柜过夜每次扣5分，走飞机每次扣15―25分，视情况而定;(外销100%，内销95%)。
计算方式：实际完成批次数÷订单总批次数×100%。
国内/国际营销部
物料齐套供应及时率
100%
10
界定：①
物料计划异常导致不及时/不准确一次扣2分。②跟进不到位(前道工序异常造成物料供应不及时，PMC没有通知生产部门变更，而是生产/物流投诉的)导致物料供应不及时一次扣0.5分。
生产部/物流部
生产指令/采购指令及时率
100%
10
生产指令不及时一次扣2分。界定：漏排或前、后道工序排产不成正比。一般计划变更必须提前一天以上通知生产班组，紧急(客户、业务要求)变更要提前4小时。
生产部
计划/物料成本控制率
100%
20
1、物料申购错误一次扣2分。
2、生产指令错误或导致物料库存/报废，一次扣2分。
品保部/生产部
ERP操作/数据录入的及时准确率
100%
10
不及时/不准确一次扣2分，
违规操作一次扣5分。
界定：1、按照ERP操作规则作业，不影响ERP软件的运行。2、在当天或预定的时间内准确的录入数据与制作报表。
ERP主管/对口部门
关键行为
人员流失率
8%
5
计算方式：流失人数÷总人数×100，每增加1%扣2分。(新工入职三天内(含3天)流失的不计入流失率)。
人力资源部
报表及时率
100%
4
界定：上司规定时间内。一次不及时扣2分。
直接上级
其它管理
符合要求
6
团队素质及工作协调;培训、沟通、内部管理;任务能力或工作效率、服从度;部门整体工作状况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项。
直接上级/公司领导
工作态度/服务承诺
工作态度
符合要求
4
包括工作失误、工作质量、工作心态(不积极、不主动)等相关事项,每次扣2分。
服务对象
服务承诺
符合要求
6
违反公司制度、流程、标准及没完成事情承诺等相关规定，每次扣2分。
服务对象
合计
100
绩效总结：
审查：
审核：
批准：*年*月*日*年*月*日*年*月*日
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见
《营运流程异常管理规定》。
PMC部绩效考评表
部门：PMC
岗位：课长
被考评人：
考评人：
考评时段：
考评模块
指标名称
目标
权重
考核标准
实际值
得分
数据来源
KPI
关键指标
订单完成率
100%
25
每降低1%扣5分，因计划原因货柜过夜每次扣5分，走飞机每次扣15―30分，视情况而定;(外销100%，内销95%)。
计算方式：实际完成批次数÷订单总批次数×100%。
国内/国际营销部
生产指令及时率
100%
15
生产指令不及时一次扣5分，属管理责任的扣3分。界定：漏排或前、后道工序排产不成正比;一般计划变更必须提前一天以上通知生产班组，紧急(客户、业务要求)变更要提前4小时。
生产部
计划成本控制率
100%
20
1、生产指令异常导致物料库存或报废，损失金额500元以下(包括失误)一次扣5分，500元以上每超出100元另加扣1分。
2、属管理责任的，损失金额500元以下一次扣3分，500元以上每超出100元另加扣0.5分。
品保部/生产部
物料需求(自制品)及时准确率
100%
10
界定：①
物料计划异常导致不及时/不准确一次扣3分。②跟进不到位(前道工序异常造成物料供应不及时，PMC没有通知生产部门变更，而是生产/物流部投诉的)导致物料供应不及时一次扣1分。
物流部/生产部
ERP操作/数据录入的及时准确率
100%
10
不及时/不准确一次扣3分，
违规操作一次扣8分。
界定：1、按照ERP操作规则作业，不影响ERP软件的运行。2、在当天或预定的时间内准确的录入数据与制作报表。
ERP主管/对口部门
关键行为
报表及时率
100%
4
界定：按上司规定时间内提交，一次不及时扣2分。
直接上级
其它管理
符合要求
6
团队素质及工作协调;培训、沟通、内部管理;任务能力或工作效率、服从度;部门整体工作状况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项。
直接上级/公司领导
工作态度/服务承诺
工作态度
符合要求
4
包括工作失误、工作质量、工作心态(不积极、不主动)等相关事项,每次扣2分。
服务对象
服务承诺
符合要求
6
违反公司制度、流程及没完成事情承诺等相关规定，每次扣2分。
服务对象
合计
100
绩效总结：
审查：
审核：
批准：*年*月*日*年*月*日*年*月*日
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见
《营运流程异常管理规定》。
PMC部绩效考评表
部门：PMC
岗位：文员
被考评人：
考评人：
部门审核：
考评时段：
考评模块
指标名称
目标
权重
考核标准
实际值
得分
数据来源
KPI
关键指标
订单完成率
100%
25
每降低1%扣5分，因计划原因货柜过夜每次扣5分，走飞机每次扣15―30分，视情况而定;(外销100%，内销95%)。
计算方式：实际完成批次数÷订单总批次数×100%。
国内/国际营销部
装柜材积和相关资料及时率
100%
10
界定：以相关部门上报、申请、计划等时间内完成，每一次不及时扣5分。
船务/国际营销部
装柜材积和相关资料的正确率
100%
10
一次不正确扣5分。
船务/国际营销部
收发文件及时准确无误
100%
15
界定：在规定时间或上司约定时间内完成为及时。每不及时或失误一次扣5分。
部门经理
关键行为
ERP操作/数据录入的及时准确率
100%
10
不及时/不准确一次扣5分，
违规操作一次扣10分。
界定：1、按照ERP操作规则作业，不影响ERP软件的运行。2、在当天或预定的时间内准确的录入数据与制作报表。
ERP主管/对口部门
报表及时率
100%
14
界定：按上司指定时间内提交视为
及时。
计算方式：发生一次不及时扣3分，
扣完为止。
部门经理
其它管理
符合要求
6
团队素质及工作协调;培训、沟通、内部管理;任务能力或工作效率、服从度;部门整体工作状况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项。
直接上级/公司领导
工作态度/服务承诺
工作态度
符合要求
4
包括工作失误、工作质量、工作心态(不积极、不主动)等相关事项,每次扣2分。
服务对象
服务承诺
符合要求
6
违反公司制度、流程及没完成事情承诺等相关规定，每次扣2分。
服务对象
合计
100
绩效总结：
审查：
审核：
批准：*年*月*日*年*月*日*年*月*日
备注：1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。3、其它详见
《营运流程异常管理规定》。
PMC部绩效考评表
部门：PMC
岗位：物控员
被考评人：
考评人：
部门审核：
考评时段：
考评模块
指标名称
目标
权重
考核标准
实际值
得分
数据来源
KPI
关键指标
订单完成率
100%
25
每降低1%扣5分，因计划原因货柜过夜每次扣5分，走飞机每次扣15―30分，视情况而定;(外销100%，内销95%)。
计算方式：实际完成批次数÷订单总批次数×100%。
国内/国际营销部
物料齐套供应及时率
100%
15
界定：①
物料计划异常导致不及时/不准确一次扣5分。②跟进不到位(采购或其它异常造成物料供应不及时，物控员没有通知生产部门变更，而是生产/物流投诉的)导致物料供应不及时一次扣2分。
生产部
物料成本控制率
100%
16
物料申购异常导致损失500元以下(包括失误)一次扣5分，500元以上每超出100元加扣1分。(不区分导致库存或报废)。
品保部/生产部
ERP操作/数据录入的及时准确率
100%
10
不及时/不准确一次扣5分，
违规操作一次扣10分。
界定：1、按照ERP操作规则作业，不影响ERP软件的运行。2、在当天或预定的时间内准确的录入数据与制作报表。
ERP主管/对口部门
套料/采购单下达及时准确率
100%
14
不及时/不准确一次扣5分。
计算方式：实际及时准确需求数÷计划需求数×100%。每失误一次扣5分。
生产部
关键行为
报表及时率
100%
4界定：公司及上司规定时间内。
一次不及时扣2分
部门经理
其它管理
符合要求
6团队素质及工作协调;培训、沟通、内部管理;任务能力或工作效率、服从度;部门整体工作状况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项。
直接上级/公司领导
工作态度/服务承诺
工作态度
符合要求
4包括工作失误、工作质量、工作心态(不积极、不主动)等相关事项,每次扣2分。
服务对象
服务承诺
符合要求
6违反公司制度、流程及没完成事情承诺等相关规定，每次扣2分。
服务对象
合计100
绩效总结：
审查：
审核：
批准：*年*月*日*年*月*日*年*月*日
备注：
1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。
2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。
3、其它详见《营运流程异常管理规定》。
篇5:公务员绩效考核实施方案
为了全面准确的评价我单位公务人员20**年度的工作业绩和工作效能，便于利用“公务人员绩效考核管理系统”对单位公务人员进行考评，根据《郑州市二七区公务员和机关事业单位工作人员年度绩效考核方案(试行)》的规定，并结合我单位工作实际，制定我单位09年度公务人员绩效考核实施方案如下：
一、指导思想
按照*****和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。
二、绩效考核对象
局机关全体在职在编公务人员(不包括副科级以上领导干部)。
三、绩效考核内容和评分标准
绩效考核分平时考核(季度)和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。
1.平时考核内容及考核标准
(1)工作效率，各项工作的完成情况，包括;进度、完成数量等(30%);(2)工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等(30%);(3)考勤，被考核人员的考勤情况(10%);(4)工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况(10%);(5)遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况(10%);(6)总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象(10%)。(具体考核标准见附表-1)[占年度考核成绩60%]
2.年终考核的考核内容及标准
年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
(1)德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面(15%);(2)能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面(15%);(3)勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面(10%);(4)绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面(50%);(5)廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核(10%)。(具体考核标准见附表-2)[占年度考核成绩40%]
四、考核等次
考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
1.优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。
2.称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。
3.基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱;能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
4.不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;业务素质和工作能力不能适应工作要求;存在不廉洁问题，且情形较为严重。
五、考核办法
公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。
(一)平时考核
本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科(室)负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。
1.考核内容
平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。
2.考核办法
平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:
(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。
(2)每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。
最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定;考勤方面由平时请销假、签到情况等确定;遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。
由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次(优秀、良好、合格、不合格)，输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。
(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。
(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。
3.平时考核结果的使用
季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次;有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”;一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分;平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage](二)年度考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。
1.考核内容和等次
年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。
2.考核办法
年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。
3.考核程序
年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行,年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:
(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。
(2)年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行(网上进行)。
(3)综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议(比重参照人劳局标准)(网上进行)。
民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。
(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分(60%)、年终岗位工作业绩考核得分(20%)、综合素质评议得分(20%)和年度专项考评加减分组成。(见附表-3)
(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定(优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例)，如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案
单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。
(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。
(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。
4.年度考核结果的使用
个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励;此外，单位内部另设3名优秀名额(不含优秀等次人员)，评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。
(三)年度专项考评(加扣分)
年度专项