考核办法及细则范文之相关制度和职责，医院绩效考核方案细则【1】国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。如...
国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。
如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。
湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索,根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。
现介绍如下:
一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
(见表一、二)
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。
为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。
湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为:X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。
当K值为100%时,实际年薪为设定年薪,当K值大于100%时,实际年薪高于设定年薪,当K值少于100%时,实际年薪低于设定年薪:(见表三)
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。
例:K值为115%,风险金上浮15%;K值为82%,风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医院的重要资源。
医生的分配是医院绩效考核的核心内容,目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大,难以起到激励作用。
设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的:
1、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准,而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案,举例如下:心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。
其中经济收入占70%,服务质量占10%,劳动纪律占10%,医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5,住院医生系数为1.2,轮科医生系数为1.0。
举例:某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元,共5名医生参与分配,其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。
其中A医生的收入为78000元,介入手术8例,B医生的收入为58000元,介入手术6例,C医生收入为49000元,介入手术2例,D医生收入12000元。
计算如下:
①学科带头人的绩效:医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1,每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元,学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元;
②一般医生的绩效总额为:15000-3688=11312元;
③分数考核:经济分以最高收入医生为70分,其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为:70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分;
B医生的分数:58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;
C医生的分数:49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;
D医生的分数:12000/78000×70+10+10+8=38.77分;
医生总分数:106+86.05+73.97+38.77=304.79分;
平均每分为:11312/304.79=37.11元;
经计算:A医生106分×37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算:
①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;③医护共同收入(算50%),按4.88%比例计入个人所得;655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元;④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手术收入:397.82元;⑥门诊手术收入:2306.33元;⑦病历扣款:35元;⑧药品比例超标扣款:95.08元;⑨各项考核扣分:1.87分;⑩收治入院病人32人奖320元;
个人绩效:(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名(主任除外),分为2个医疗小组,本月医生绩效共15000元。
A组本月急诊手术欠费5000元,收入140000元,共出院病人39个,退回红包4个,甲级病历奖励800元,病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元,收入120000元,共出院病人33个,收到表扬信1封,退回红包2个,甲级病历奖励600元,病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下:
1.欠费计算:
A组扣5000×20%=1000元;
人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核
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B组扣3000×40%=1200元;
2.晚夜班补助:
60×10+60×5=900元;
3.表扬信、退回红包奖励:
7×20%=140元;
4.可分配的总绩效额:
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;
5.医生总系数:
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系数为:14910÷7=2130元;主治医生的绩效为:2556元;住院医师的绩效为:2130元;轮科医生的绩效为:1704元;组长的绩效总额:2130×1.4×2=5964元;
组组长的考核打分为:140000÷500+39=319分;B组组长的考核打分为:120000÷500+33=273分;设500元收入为1分,每出院1个病人为1分;组长的总分为:319+273=592分;平均每分为:5964÷592=10.07元;A组组长的绩效为:319×10.07=3214元;B组组长的绩效为:273×10.07=2750元;
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成:
1、麻醉方式评分:全麻插管:5分/台;静脉全麻:4分/台;椎管内麻醉:3分/台;神经阻滞麻醉:2分/台;基础麻醉:1分/台;麻醉时间评分:1分/台。
四、医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。
计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例,因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。
举例如下:
B超室绩效考核方案
1、日常工作计分说明:门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中、晚班1分/人次;
2、中、晚夜连班补助:初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天;
3、科室个人分配计算方法:①计算个人考核分,包括日常工作计分,中、晚夜班计分,外出学习及奖惩计分等;②计算支出部分工资,包括科室基本工资,中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资,其中30%为职称考核工资,按不同职称系数考核分配(系数:初级1.0、中级1.2~1.3、副高1.4、正高1.8),不同职称需完成相应的会诊及教学等任务,70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成:基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
放射科绩效考核方案
1、固定部分
①放射接触工龄:年限≤3年,200元/月;3年<年限≤10年,300元/月;10年<年限≤20年，400元>20年,500元/月;
②经管费:即参与本组内管理人员,主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等,诊断与技术组各两人,每人100元/月;
③教学费:诊断与技术组各300元,主要从事本组人员的教学,科研工作和集体阅片等;
④特殊补贴:对从事放射工作35年以上工作人员,每人每月另补100元,对登记室人员从事核对报告签名及片号检查,每月补100元;
⑤白班:即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;
⑥晚夜班:由大科发放。
2、计件工资
①诊断组:A每阅片一份,按1分计算(包括多部位);B特殊检查:食管吞钡,4分/人次;钡餐造影,6分/人次;钡灌肠造影,8分/人次;全程钡餐,8分/人次;子宫输卵管造影,6分/人次;窦道及瘘管造影,6分/人次;其他检查参考以上。
②技术组:A每暴光1次,按1分计算;B每洗或打印胶片1张,按1分计算;C特殊:静脉肾盂造影,6分/人次;子宫输卵造影复查,3分/人次;其他特殊检查参考以上;D床旁片,按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合:
分成五个小组:生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。
小组长待遇为全科平均数的120%。
2、以工作量为计件工资的依据。
每天工作实行百分制。
生化室:杂项化验1分/项,电解质1.5分/项,凝血止血3分/项,血气化验1分/项,门诊标本化验1分/项,上机操作0.4分/测试。
分别乘以工作量,得出每天的分数;
免疫组:乙肝全套(2.2/个),乙肝表面抗原1.0分/个,丙肝化验1.0分/个,分别乘以工作量,得出每天的分数;
临床组:分为体液(小便常规1分/个,大便常规0.5分/个,ESR和各种常规及各种染色等1分/个),血常规上机(30+1×个数),网织红2分/个,血型化验(50+3×个数),得出每天的分数;
3、医疗质量:根据检验科质量缺陷管理方案扣分;
4、劳动纪律:根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元;
5、科研教学:每讲课一次奖励50元;
举例:何章勇(初级职称、参加工作2.5年)2006年9月份的考核,出勤25天;生化室上班1天158.6分,门诊化验室上班2天得分322.2分,在临床室上班5天得分699.5分,在免疫室上班7天得分1147.9分,血库1天得分161分,9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;
2006年9月份总得分:158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;
基础工资:200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元;
本月讲课一次奖50元,无检验质量扣分,无违反劳动纪律。
科室0.76元/分;
总绩效:300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别,又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成:1、岗位工资护士长均定为1300元/月;2、绩效工资50%根据工作量分配,50%考核工作质量后分配。
具体办法:
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元;
护士长计分方法:
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;2、所在科室一个月内I级护理:病人每例每天计1分;3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分;
计算每分值:全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分,另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例:某院病区护士长22人,个人薪酬总额为4.6万元/年,月工资=4.6万×80%÷12=3066元。
基础工资1300元,绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元,其中50%即883元作为工作量考核后分配,另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值:某月全院出院人数2302人次,全院危重病人、I级护理病人共2410天,883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
该月某科室出院110人,危重病人、I级护理病人共253天,护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分,她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工资:护士长薪酬总额20%放在年底,经考核后发放。
其方法为:
1、与所在科室经济效益挂钩,占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分;总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩,占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计
病房护士有多个岗位,以夜班岗位最为辛苦,一般夜班工作人员只有1-2人,要承担全部科室的治疗、观察任务,除身体上时差影响外,还需要具备丰富的经验,承担较重的压力和责任。
因此在确定绩效时应为最高的岗位。
其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位,一般要求有经验的专科护士承担,负责一个小组病人的护理管理工作,也是分配考虑的重点。
护士工作由于其创造性和自主能力不强,主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务,严格三查七对,对执行特别重要,因此她们的绩效设计以岗位系数为主,在确定供分配的绩效额度后,根据上班的系数计算。
例如:某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元,护士甲(组长)该月上班24天,组长岗位系数是1.0,她的得分为24×1.0=24分;护士乙上晚班3个,得分为3×1.5=4.5,昼班4个,4×2.5=10分,其他班:7×0.7=4.9,7×0.9=6.3,3×1.0=3分,该月共计28.7分;该科所有护士累计总分为335.4分,每分价值:12446÷335.4=35.44元;甲护士:35.44×24=850.56元;乙护士:35.44×28.7=1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。
例如手术室护士绩效考核方案:
手术分计分:洗手巡回(小手术2分/台,中手术4分/台,大手术6分/台);手术时间3分/小时,超过4小时每小时递增1分,1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分,无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分,抢救病人加2分,腔镜手术加2分,体循加4分,感染手术处理加1分。
晚班40分,中班10分,白班(含休息班)20分,每人完成154小时,超时每小时加3分,不够每小时减3分。
医院职工医德医风考核办法细则【2】
为进一步加强我院的医德医风和行风建设,树立医院及医务人员的良好形象,规范全院职工在履行职责过程中的行为,更加有效地防范各类医疗缺陷及纠纷发生,根据卫生部《医务人员医德医风规范及实施办法》、《卫生部关于加强卫生行业作风建设的意见》等有关规定,制定本办法。
一、医德医风规范
(一)全院职工在工作中要遵守法律、法规和各项规章制度,把“以病人为中心”的服务理念渗透到医院的各项工作中,弘扬“精诚、精艺、精心”的张医精神。
(二)遵守各项工作操作规程,而且必须做到:
1、工作人员上岗一律佩带胸卡,要求服装整洁,举止端庄,态度和蔼,语言文明。
2、在工作中诚实敬业,尽职尽责,尊重科学,技术上精益求精。
3、按时到岗,主动热情地为患者服务,尊重和维护患者的知情同意权、隐私权、选择权等权利,不泄露患者的隐私。
4、对待患者应一视同仁,耐心解答患者的问题,在医患沟通时,应使用患者及其家属易于接受的方式和能够理解的语言。
5、为患者提供整洁、优美、舒适、有序的就医环境,把“以病人为中心”落实到每一个医疗环节。
6、医务人员彼此尊重,科室间相互支持,同事间团结互助。
(三)廉洁行医,遵守国家法律及医院规定,不以医谋私。
具体要求如下:
1、医院职工对患者及其亲属馈赠的钱物、宴请和各种消费活动应婉言谢绝,严禁向患者及其亲属索要或暗示索要“红包”。
2、医院任何人员不准接受医疗设备、医疗器械、药品、试剂等生产、销售企业或个人给予的临床促销费、宣传费、转诊费等形式的变相回扣、提成和其他不当利益;严禁收受回扣和开单提成;严禁为药品生产、经销单位登记、统计医生处方或为此提供方便。
接受新药临床观察及新药推广应按有关规定执行,临床科室不得擅自接受赠药和药品试用。
3、医务人员转诊服务对象应通过医务处。
不应私自转诊服务对象,不允许以介绍服务对象就诊为由,收受钱物。
4、医务人员对患者应进行合理检查,合理治疗。
不要在国家规定的收费标准和项目之外,自立分解项目收费、提高收费标准或随意加收不合理费用。
5、医院职工严禁给他人出具虚假医疗证明或虚假检查报告。
6、医院职工禁止利用工作之便索取、收受各种不当利益。
7、一切财务收支由财务部门统一管理,科室不准私自收费和设立“小金库”。
8.不准使用假劣药品,或生产、销售、使用无生产批准文号的自制药品与制剂。
二、医德医风的组织管理机构和职责
(一)组织管理机构
医院成立医德医风建设领导小组,党支部书记、院长任组长,党支部副书记、副院长、工会主席任副组长,由党办、院办、工会、医务科、护理部、人事、财务、医保、医协等相关部门组成。
(二)医德医风工作领导小组、各职能部门的职责如下:
1.医德医风建设领导小组的主要职责:贯彻执行卫生部、市、区卫生局医德医风建设的有关规定,制定我院医德医风规范和医德医风建设工作计划;监督检查医德医风规范以及相关各项制度的执行情况;对医院医德医风工作情况进行评估,对工作中存在的问题拟定改进措施,监督整改结果;落实奖惩规定;以及进行相关的协调工作。
2.医务科职责:建立医药技人员医德医风个人档案,承担医德医风建设的日常工作;制定并组织实施医疗行政管理的规章制度以及规范化服务的要求;对临时人员进行遵纪守法教育和岗位技能培训,制定工作操作规程;监督检查医务人员执行国家卫生法规、规章、技术操作常规和本院医德医风规范的情况;对全院的医疗服务质量进行监督检查,对有关医疗方面存在的问题督促有关科室进行整改,并检查整改结果。
定期对全院工作人员拒收“红包”、回扣的情况以及收到的表扬信、患者批评意见等进行统计。
3、护理部职责:建立护理人员医德医风个人档案,制定并组织实施护理工作的管理制度以及规范化服务的要求;对临时人员进行遵纪守法教育和岗位技能培训,制定工作操作规程;监督检查护理人员执行国家卫生法规、规章、技术操作常规和本院医德医风规范的情况;对全院的护理服务质量进行监督检查,对有关护理方面存在的问题督促有关科室进行整改,并检查整改结果。
每季对出院患者进行一次满意度调查,并进行统计、分析、归纳、整理,向有关职能部门反馈,整改结果上报医德医风工作领导小组。
4、医保办职责:宣传、贯彻、执行十堰市医疗保险的规定,同社会监督员保持经常性的联系,对工作中发现的不合理检查、不合理治疗、不合理收费等情况进行登记,向主管职能科室反馈相关情况。
5、党办、院办、工会、医协科:定期研究医德医风建设的宣传教育工作,发挥各自优势,形成工作合力。
党办:把医德医风建设宣传教育工作同对党员的宣传教育活动相结合;培育和宣传先进典型;加强职业道德教育和救死扶伤、治病救人的优良传统教育。
院办:负责收集我院医德医风建设工作的情况,上报我院医德医风工作的信息。
工会:注意发现和挖掘自觉抵制不正之风的医务人员及好人好事。
医协科:建立“医德医风建设专栏”,采取多种形式、利用多种媒介宣传先进典型,为医德医风建设营造良好的氛围。
6、人事科:安排对来院新职工进行岗前教育,落实医德医风建设领导小组作出的奖惩决定。
7、财务科:建立财务人员医德医风个人档案,宣传、贯彻、执行有关物价规定,加强价格管理,负责对医院各科室执行物价规定的情况进行监督检查;对患者提出的有关物价方面的问题进行解答;对违反物价政策的行为进行查处。
8、各临床、医技科室应定期征求患者意见,设置意见簿,对能够整改的意见要及时整改。
由科室负责人每月汇总病人意见并将整改措施和整改效果上报医务科、护理部。
三、奖惩办法
(一)奖励:坚持以精神奖励与物质奖励相结合。
1、科室或职工个人受到新闻媒体公开点名表扬的:科室给予通报表扬及一次性奖励500元;职工个人给予通报表扬及一次性奖励200元。
在上级各项单项工作检查中表现突出为医院争得荣誉获得先进集体者,区级的给予主要迎检人员奖200元/人,市级的奖300元/人,省、部级的奖500元/人,国家级的奖1000元/人。
2、科室或职工个人收到服务对象锦旗、感谢信、表扬信的:科室给予一次性奖励200元;如感谢对象为个人,另给予职工个人一次性奖励100元。
3、凡遇患者无理取闹,仍能以礼相待,冷静对待,坚持工作者,给予表扬及一次性奖励100元。
4、对于损害医院形象的言行敢于批评、干预、制止的,给予表扬及一次性奖励100元。
5、科室或个人拒收病人或有关单位赠送红包、财物,经核实者奖100元/次。
6、工作认真负责,杜绝或避免差错事故和人员伤亡;发现并制止医院财物损失,挽回医院信誉者,经主管部门认定,医德医风考核小组确认,视情节奖100―200元/次,并予以表彰。
7、经医院批准参加院级以上各类比赛(政治比赛、业务竞赛、文体活动等),取得一、二、三等奖,为医院争得荣誉者:其中区级的奖100元,市级的奖200元,省、部级的奖500元,国家级的奖1000元。
一年内获得多次表彰的,只按最高级别奖励一次。
(二)惩处:坚持以批评教育与惩处相结合的原则。
1、违反劳动纪律,无故迟到、早退、串岗,上班做私活、脱岗,值班看小说、玩游戏,上班吃东西,一经发现扣个人50元/次。
情节严重、影响较坏的,扣当事人1―3个月效益工资。
下班后不关水电者一次扣20元;下班后最后离院的不关科室门一次扣50元,若发生被盗事件,要追究责任;卫生检查一次不合格者扣100元;
2、工作时间着装不整、不修边幅、不佩戴胸牌、不使用文明标准语言者一次扣罚50元;酒后接诊病人或上手术者,扣发当月效益工资的50―100%/次,情节严重者另加重处罚;在医疗区抽烟者,一经发现扣50元/次。
3、有患者投诉一次者(未造成较大影响,性质一般的)扣罚50--200元;司机私自出车被检举查证属实,接到水电设备维修通知无故不及时赶到现场,门诊不按时开诊等类似情况,扣发当事人一个月效益工资或管理津贴,科主任将负连带责任。
4、无故不给病人作检查一次者扣罚200元;
5、药品供应中断一次者扣罚200元;
6、有意回避和上交矛盾、怂恿病人找院领导告状、扩大事端者,扣发当事人当月效益工资,情节严重者扣发2―3个月效益工资。
7、科室负责人对职工违纪行为隐瞒不报者,一经查实,分别扣发当事人和科室负责人当月效益工资和管理津贴。
8、不执行首诊负责制,推诿病人者一次扣罚100元;
9、服务态度差,刁难病人,无论何故辱骂或与病人及其家属发生争吵者待岗3个月;造成严重后果的予以待岗1年以上处理;
10、本院职工之间争吵影响工作者扣发当事双方一个月效益工资,若发生斗殴者(现病人家属或本院职工)除扣发当事人1―3个月效益工资外,并通报批评。
无故不参加医院组织的各项活动或医院派出的社会活动者,扣当月效益工资的50%/次。
11、乱开药、乱开检查单影响医院声誉者待岗3个月以上处理;
12、伪造病历、检查单或出具假诊断、假证明者待岗半年;
13、医务人员介绍病人到其他医院住院或检查收取介绍费、好处费一次者待岗3个月以上处理;
14、利用职务之便帮药品代理商推销药品、统计处方,收受商业贿赂者,调离原工作岗位,开除留用1年。
15、缺乏协作精神,闹不团结或不服从分配影响工作者,扣发当事人一个月效益工资,严重者将对有关当事人调离岗位或使其待岗;
16、私自截留病人在院外治疗或将院内所开处方转交院外医疗点捞取好处者,私自在院外手术者,待岗半年;
17、职工凡在院外兼职的,一律下岗辞退处理。
18、脱岗造成较严重的后果者予以待岗3个月;
19、对患者不一视同仁、服务态度差、冷落服务对象者,除批评教育外,扣发当事人一个月效益工资;工作不负责、敷衍了事、推诿、刁难、训斥服务对象者,除批评教育外,扣当事人2―3个月效益工资;造成恶劣影响者待岗3个月;
20、服务态度差,致使新闻媒体或上级部门点名批评,影响恶劣者待岗半年;
21、对工作敷衍塞责,造成错诊、漏诊或用药不合理,拿错药、发错报告等,产生一定后果者,或造成医院经济损失者,按损失金额10%--50%扣罚,并待岗3个月;
22、因病人不送钱物、吃请而刁难、拖延治疗者,待岗3个月。
23、医务人员接受患者及其亲友钱物或机关后勤人员在工作往来中接受钱物,经查属实,除向送礼者退还外,处以三倍的罚款,同时待岗半年。
数额较大的,依照有关法规以受h论处,并给予党纪、政纪处分。
24、医务人员以权谋si向患者及家属索要钱物、收受“红包”、吃请已成事实者,除退赔外,处以三倍的罚款,待岗3个月。
25、科室或个人私收现金(不出具正式发票或者变相收取现金),无论何种理由,经查属实,除如数上交外,处以三倍的罚款,待岗3个月并降职使用一年。
若有举报人奖励举报人100元/次。
不按政策办事,打击报复举报人,经查实后,视情节扣当事人1―3个月效益工资,严重者按有关规定加重处理。
26、不按规定和病情需要,巧立名目乱收费,一经发现如数扣除,并处以三倍罚款。
27、医务人员假借病人名义,给自己或他人开“搭车药”或“搭车检查”,一经查实,除如数补交费用外,处以三倍罚款,并向有关单位和个人公开道歉。
若是借调、实习人员所为,在如数补充费用的同时,由院方解除其借调、实习资格,退回原单位。
28、收受h赂、出具假证明者,除没收所得外,通报全院,并给予党纪、政纪处分。
29、在各种业务往来中收受商业贿赂,经查属实,没收全部所得,并通报全院,待岗一年,给予政纪处分,数额较大的交司法部门处理。
30、凡在工作中发生贪腐行为,除退赔外,通报全院,并给予党纪、政纪处分,待岗一年,数额巨大者,移交司法机关处理。
31、私自销售药品收取现金,一经查实,除没收其全部非法所得外,对当事人给予党纪、政纪处分,通报全院,待岗一年以上或下岗处理。
32、凡触犯法律者,开除公职,撤销行政、党内一切职务。
33、凡受到各种处罚者,取消个人本年度评优资格。
并与职称晋升、晋级挂钩,其处罚情况记入个人医德医风档案,并公示通报全院,引以为戒。
四、考核:建立长效的考核制度
(一)考核办法:
1、实行院、科两级考核制。
科室每月对照医德医风考核的有关规定进行自查,即负责对本科人员进行考核,并健全医德医风考核奖惩记录;医院每季度根据考核标准对各科进行一次全面检查,结果与质控挂钩。
2、健全个人医德医风考核档案。
每人对照医德医风要求自我评分,每年由院、科医德医风建设考评小组分别评分,并存入个人档案,作为晋升、晋级和评先的依据。
3、通过医德医风监督、举报电话、意见箱、抽查等形式进行核实和考核。
(二)考核对象:出勤3个月以上的在职职工。
(三)评比标准:评为优、良、一般、差四个等级,优不超过80%(优、良、一般、差标准见考核细则)。
(四)考核奖惩:考核结果记入个人医德医风档案,并与职工的晋职晋级、岗位聘用、评先评优挂钩。
凡医德医风考核不及格的,均实行一票否决。
医德考评结果为优秀或良好的,年度考核方有资格评选优秀;医德考评结果为较差的,年度考核为不称职或不合格。
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