医院医务人员医德考评实施办法

某医院医务人员医德考评实施办法

为加强医德医风建设,提高医务人员职业道德素质和医疗服务水平,根据《**省卫生厅**省中医药管理局的通知》(冀卫医[2012]139号)的相关规定,结合我院实际,制订本办法。

一、考评适用范围

本办法适用于我院医、药、护、技等所有卫生专业技术人员(简称医务人员)。行政、党务、后勤人员参照执行。

二、考评内容

本实施办法所称医德考评,是按照道德原则和道德规范的标准,对医务人员在医疗活动中的医德医风状况进行考核和评价,以规范医疗服务行为,提高医疗服务质量,改善医疗服务态度,构建和谐医患关系。考评内容主要是:加强政治学习,遵守工作制度;尊重患者权利,保守医疗秘密;文明礼貌,优质服务;因病施治,规范医疗服务行为;为患者提供评价服务,自觉接受监督;遵纪守法,廉洁行医;顾全大局,团结协作;严谨求实,提高专业技术水平等八项内容,考评内容另设有加减分项目(详见附件3)。

三、考评方法

医德考评要坚持实事求是、客观公正、公开公平的原则。坚持季度统计、半年考核与年终总评相结合,定性考评和量化考核相结合,纳入医院管理体系。医院要建立医务人员医德档案(见附件2),记录医务人员季度患者满意度、半年考核得分和年终考评结果。每半年进行一次。考评工作分三个步骤:

(一)季度统计

在每季度结束后10日内,主管职能科室要根据患者满意度评价情况,在医务人员个人医德档案中填写患者满意度。

(二)半年考核

1.行政职能科室考核。在每半年结束后10日内,各分管职能科室对牵头考核的项目,要对照加减分标准,由科室考核员进行审核和统计,经科室考评小组审议后,记入医务人员医德档案。

2.临床科室考核。科室考评小组要根据日常统计和医务人员日常医德表现,对照职能科室填写的考评事件,按照加减分标准,补充所属职工的日常考评内容。

3.医德考评委员会考核。对职能科室报送的加减分项目和得分,由医德考评委员会每半年进行一次统一审查、核准。

医德考评标准实行量化评分制,半年以100分为基础分值,符合考评内容基本要求的得到基础分值;有加分项或扣分项的,按照相应分值进行加减分,计入医务人员医德档案。

(三)年终总评

1.自我评价。医务人员按照医德考评的内容和标准,对自己的医德表现,实事求是地进行评价,并填入《**省人民医院医务人员医德档案》。

2.临床科室评价。在自我评价的基础上,以科室为单位,由科室考评小组对每个医务人员日常的医德表现进行科室评价,并填入《**省人民医院医务人员医德档案》。

3.医德考评委员会评价。由医德考评委员会组织各党总支书记实施。在自我评价和科室评价的基础上,以患者满意度、日常检查、患者或群众反映、投诉举报、表扬奖励等情况作为重要依据,评定医务人员年度医德考评结果,划定医德考评等级,记入医德档案。院医德考评办公室负责公示一周。

四、考评结果及其应用

(一)年度医德考评结果分为四个等级:优秀、良好、一般、较差。

1.优秀:等级得分为200分以上,且无扣分项,一般为参评人数的10%左右,最多不超过15%;

2.良好:得分200分及以上为良好;

3.一般:得分为100至199分为一般;

4.较差:得分为99分以下及有一票否决项目的。

(二)医务人员在一年内有下列情形之一的,实行一票否决,年度医德考评结果应当定为较差:

1.患者满意度低于60%的;

2.医疗服务态度恶劣,造成恶劣影响或者严重后果的;

3.索要患者及其亲友财物或者牟取不正当利益的;

4.收受药品、医用设备、器械、耗材、试剂等生产、经营企业或经销人员以各种名义给予的财物或提成的;

5.私自采购药品、医用设备、器械、耗材、试剂的;

6.出具虚假医学证明或参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销的;

7.隐匿、伪造或擅自销毁医学文书及有关资料的;

8.发生明显误诊、误治或严重违反用药禁忌,造成严重后果的;

9.违规收费严重,或因违规收费造成严重影响的;

10.不认真履行职责,导致医疗事故或严重医疗差错的;

11.其他违法违纪行为。

(三)医德考评结果要与医务人员的年度考核、评先评优、定期考核、晋职晋级、岗位聘用、绩效工资或奖金等直接挂钩。

1.对医务人员进行年度考核时,应将医德考评作为一项重要内容。医德考评结果为优秀或良好的,方有资格评优;医德考评结果为较差的,年度考核定为不合格。

2.医务人员上年度考评结果为较差的,或本年度有一票否决项目的,不得晋职晋级。在岗位聘用时,要把上年度考评结果或本年度考评得分作为重要依据。

3.医院要将医德考评与绩效工资或奖金发放挂钩的具体办法,列出一定比例的绩效工资或奖金作为奖惩基金,根据医德考评情况对医务人员进行奖惩。

4.医师定期考核中的职业道德评定,应以医德考评结果为依据。考核周期内,有一次医德考评结果为较差的,该考核周期即定为不合格。主管职能科室应按照《**省医师定期考核实施细则(试行)》的规定,将医师的医德考评结果,报送定期考核机构和执业注册机关。

五、医德考评组织机构

(一)医德考评工作领导小组

组长:z

副组长:z芳

成员:z

(二)医德考评工作办公室(设在行风办)

主任:z

副主任:z

成员:z

秘书:z

(三)各临床科室和行政职能科室要成立考评小组,并明确一名考核员,具体名单报院考评工作办公室备案。临床科室考评小组主要负责本科室医务人员的医德考评,行政职能科室考评小组主要负责分管考评内容的考评、审核。科室考核员具体负责医务人员医德考评加减分的日常登统和汇总工作。

六、医德考评的要求

(一)医务人员的医德考评,要坚持临床科室考核与行政职能科室考核相结合。对每项考评内容,根据职责明确分管职能科室,确保考核记分的准确和公平。

(二)各科室主任是科室医德考评的第一责任人。科室医德考评小组,建立科室医德考评制度,明确工作职责,落实工作责任。

(三)医德考

评由医德考评委员会组织实施,并对科室落实医德考评制度情况进行监督、检查和指导,对考核结果或奖惩情况进行抽查核实。

(四)各科室不按照本实施办法规定对医务人员进行医德考评和奖惩,或弄虚作假的,医德考评委员会应当责令改正。经责令仍不改正的,对该科室及其主要责任人按有关规定,严肃处理。

本实施办法自2013年1月1日起施行,原《关于印发〈**省人民医院职工职业道德考评实施办法〉的通知》(冀医院院字[2011]6号)自动废止。 制度大全 www.qIquha.com.com

篇2:P公司绩效考评制度

E公司绩效考评制度

绩效考评(以下简称"考评")是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分:

(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有"重要任务"项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

2、员工对"岗位工作"和"工作态度"部分进行自评,自评不计入总分;

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

篇3:公司绩效考评方案编制

公司绩效考评方案编制

要使每位员工都满意自己的薪酬并不是一个容易的事情,即使你把员工的薪酬都定在一个较高的水准,也无法阻止员工之间因攀比而带来的不满。对员工进行绩效考评,以考评结果为依据来确定他们的薪酬是解决问题的根本方法。

绩效考评是公司人力资源管理的一个重要方面,直接关系到薪金调整、奖金方放、职务升降等诸多员工的切身利益。如果做的不好,会起到适得其反的作用。

一、绩效考评的意义

绩效考评是为了给薪金、晋升等提供依据,通过考评使员工知道自己的优势、不足和努力方向,这对他们改进自己的工作有很大好处,考评还可以使人事部门和公司高层了解公司的人力资源现状,以使人力资源管理工作更加有的放矢。

二、制定考评的内容

制定考评内容要注意体现以下两个方面:1、公司的管理原则,即公司鼓励什么,反对什么;2、该岗位的工作要项。考评内容要抓重点,不能面面俱到,另外对于难于考评的项目也要谨慎处理。

绩效考评是考评员工的工作水平,员工个的生活习惯、行为举止、个人癖好等不宜作为考评项目。

考评项目是客观考评还是主观考评,要根据考评岗位的具体情况处理。如对项目组开发人员的考评,由于开发人员每人任务不可能一样,所以宜使用主观考评,如

任务难度、任务紧迫度、协作精神、努力程度等;对办公室文员的考评应使用具体内容和抽象内容相结合的形式,因为文员有常规性事物处理,如打字、订车票、采购办公用品、维护固定资产等等,这些具体工作使用客观考评,另外对工作态度和作风也有要求,如是否热情、公正等,要主观考评。

考评的尺度一般使用五类标准:极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数,如0至10分。对于不同的项目需使用不同的分数区间;使用五类标准考评时,在计算总成绩时也要使用不同的权重。

人事部门制定考评内容的初稿,然后要与被评人和考评人深入地进行讨论,最终的定稿需要经双方认可。

三、制定考评实施程序

考评实施程序一般分为自评、互评、上级考评、考评沟通等四个步骤。

1、自评

自评结果一般不计入考评成绩。通过自评,考评人可以了解被考评人的真实想法,为考评沟通做准备,同时在自评结果中,考评人可通还会发现一些自己忽略的事情,有利于客观地进行考评。

2、互评

互评可以在部门内部员工之间进行,也可以由其他部门进行考评。如在一个人数较多的部门中,部门内部员工之间适合进行互评;如果人数少,而这些人主要是服务于其他部门的(如财务部、行政部等),适合由其他部门进行考评。

在互评中要注意两个问题,首先互评的项目应是互评人有考评条件的项目,协作精神、努力程度等可以考评,某项工作的完成度则不宜考评(应由直接上级考评);其次互评要不记名,相互保密,保证互评的客观性和真实性。

3、上级考评

上级考评要考评所有项目。该考评一般由直接上级进行。

4、考评沟通

考评成绩统计结束后,考评人要与被考评人做一次沟通,主要是通报考评成绩,并指出被考评人的优缺点和努力方向,指导被考评人改善自己的工作。

在考评沟通中,往往容易发生被考评人不认可自己某些缺点的争执。这要求考评人应事前根据自评结果找出可能发生争执的项目,并对相关内容进行客观广泛地调查,在解决这些争执时,才能做到有理有据。最终要使被考评人接受考评结果。

篇4:村级综治协管员考评管理办法

村级综治协管员考评管理办法

为了加强村级综治协管员队伍建设,激励综治协管员认真履行职责,切实发挥作用,根据武委〔20**〕58号关于《E市村三农服务站建设实施细则(试行)》,制定本办法。

一、考评方式

将综治协管员的工作职责任务逐项分解并量化,按总分100分核定(奖励分除外),进行半年一评,年终总评,并作为市三农服务中心考评八大员的业务部门评议分(按35分折算)。

二、考评内容及量化标准

(一)队伍建设(10分)

建立由平安中心户长、治安信息员、纠纷调解员组成的村级综治工作网络,并督促、指导平安中心户长、治安信息员、纠纷调解员开展工作。未建立网络的不得分;不够健全的,每少设一名平安中心户长、治安信息员、纠纷调解员的各扣1分;未督促、指导中心户长、治安信息员、纠纷调解员开展工作的扣2分;工作不到位的酌情扣分。

(二)矛盾纠纷排查调处(30分)

每月进行一次排查,重大节日和其他敏感时期进行集中排查。未进行排查不得分,少排查一次扣1分,排查不彻底酌情扣分;本村的矛盾纠纷调处率要达到100%,调处成功率要达到95%以上。调处成功率每下降8个百分点扣1分。

(三)信息报告(20分)

对排查出来的矛盾纠纷和不稳定因素等信息每月向乡(镇)、街道综治办报告,并执行“零报告”制度。有事报情况,无事报平安。少报告一次的扣5分,报告不准确的酌情扣分。

对本村的重大纠纷尤其是群体性纠纷及隐患要及时报告。未报告或隐瞒不报的每起扣10分,报告不及时的酌情扣分。

(四)宣传工作(10分)

综治协管员联系卡分发到户。未分发的扣5分,分发不全面的酌情扣分;利用各种形式进行法制宣传、综治宣传、平安建设宣传和交通安全宣传。宣传要有实效,未宣传或宣传工作不到位的酌情扣分。

(五)内业资料(10分)

按“1217”的软件要求,规范工作内容,逐月填写清楚,缺一项扣1分;对工作计划、总结等材料均应规范入档,不规范的酌情扣分。

(六)参加例会及培训(10分)

必须按时参加乡(镇)、街道举行的例会和培训,缺一次扣5分,迟到或早退酌情扣分。

(七)遵守守则(5分)

必须遵守履职守则,接受群众监督。如有投诉,经查实的酌情扣分。

(八)其他工作(5分)

认真办理上级综治部门交办的其他有关工作,未完成的酌情扣分。

(九)奖励分(20分)

工作经验被本市以上总结推广的或被本市以上政法、综治刊物采用的,奖励10分;成功处理或排除本村重大治安事件或其他重大不稳定事件的,奖励10分;其他成绩突出的,酌情给予奖励。

本办法由乡(镇)、街道综治办解释。

(说明:1、某款扣分出现负值时,以扣完该款基本分为限;2、奖励分总分最高不超过20分;3、本办法中所述的“以上”、“以下”均包括本数。)

篇5:A公司绩效考评制度及程序

公司绩效考评制度及程序

绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。目的在于通过对员工的实际工作奖况、为教育培训、工作调动以及加薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠依据。为准确评定员工履行岗位职责的情况,以此确定员工升职、加薪、转正、调职等人事变动的依据。考评内容侧重“德、能、勤、绩”四个方面。考核分为试用考核、平时考核、年中考核、年终考核。

1.试用考核:新入职员工在试用期满(一般为三个月)后应参加试用考核,由试用部门主管考核,经理/总监签字认可。无论考核通过是否部门均应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报人力资源部。延长试用期一般不超过三个月,被考核人员要向考核者提交工作总结。

2.平时考核:

A各级主管对所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识、技能随时考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

B主管人员,对员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以供考核的参与。

3.年中考核:于每年6月底进行,但经决议无必要可以取消。

4.年终考核:

A员工于每年12月底举行总考核1次。

B考核时,各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送人力资源部复审。

5.下列情况不得参加考核:

A试用期内的员工。

B实习生。

C兼职、特约人员。

D出勤率不满95%以上者。

6.有关规定:

A.考核人员应严守秘密,不得营私舞弊。

B.所有人事变动:培训、转正、加薪、晋级、奖励等均需考核;

C.考核过程及方法:被考核做工作总结,直属主管、部门经理和有关人员共同民主评议,确定该员工是否进行人事变动。后由部门填写人事变动考核表经部门总监签字认可后交人力资源部。

D.力资源部经理在三天之内对拟变动人员进行复考,通过后依次逐级审批。

人力资源部根据审批后的表格通知有关部门做变动或奖惩。