老干部办公室临时工聘用管理办法

老干部办公室临时工聘用管理办法

为了进一步加强对临时工的管理,根据北京市临时工管理的有关规定,结合我办的具体情况,特制定本办法。

一、要严格控制用工人数。各处因工作确需聘用临时工,必须向办领导申报用工计划,在批准的计划内,按有关规定办理聘用手续,同时将临时工的基本情况向综合处备案(包括更换)。

二、聘用临时工,原则上应聘用具有本市户口的人员,因特殊情况聘用外地工,必须三证俱全,并办理必要的手续。

三、用工单位必须和本人签订劳动合同,劳动合同最长不超过二年,合同期满即行终止,经双方协商同意,可续签合同。

四、临时工工资标准由离退办统一确定,经费由财务处统一支付。

五、临时工的三险(失业保险、医疗保险、养老保险)按国家的有关规定执行。

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篇2:某镇小学教职工聘用制办法

镇小学教职工聘用制办法(试行)

一、总则

1、为进一步深化学校人事制度改革,建立适应社会主义市场经济体制要求的人事管理制度,规范事业单位的人员聘用,维护学校和教职工的合法权益,根据有关法律、法规和《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》和临安市教育局有关文件,结合我校的实际,制定本办法。

2、实行教职工聘用制,是学校与教职工按照国家有关法律法规和政策的要求,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定学校与教职工的聘用关系,明确双方权利和义务的一种人事管理制度。

3、实行教职工聘用制,坚持德才兼备、任人唯贤、尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针。坚持单位自主聘任、个人自主择业和公开、公平、竞争、择优的原则。坚持群众路线,保证教职工的参与权、知情权和监督权。

4、本办法适用于本单位的在职教职工。

二、人员聘用和程序

1、学校根据核定的人员编制和规定的专业技术结构比例,按照科学合理、精简效能的原则,设置专业技术、行政管理和工勤服务人员工作岗位,明确各岗位的任职条件、工作职责、考核办法和相关待遇,在编制、岗位限额内竞聘上岗。

2、学校聘用人员,根据岗位任职条件,通过考核的方法进行。

3、学校人事部门组织实施人员聘用工作,应当接受本单位党支部、工会和教职工代表大会的监督和民主管理。

4、受聘人员应具备的基本条件:

(1)坚持四项基本原则,热爱本职工作,思想品德端正,遵纪守法;

(2)具有拟聘岗位要求的文化程度、教师资格、专业知识、工作能力、管理水平与职业道德;

(3)身心健康,能坚持正常工作。

5、人员聘用的基本程序:

(1)向全体教职工公布聘用岗位、任职条件、工作职责、权利义务、工资待遇、聘用期限、聘用办法等事项;

(2)教职工根据学校公布的工作岗位和要求,在规定时间内申请应聘;

(3)学校人事部门对应聘人员的资格、条件进行初审,对通过初审的应聘人员名单报学校教职工聘用工作领导小组;

(4)学校教职工聘用工作领导小组,对通过初审的应聘人员进行考核,根据考核的结果,择优提出拟聘人员名单;

(5)根据学校教职工聘用工作领导小组提出的拟聘人员名单,学校领导集体讨论决定受聘人员;

(6)学校法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同,公布聘用结果。

三、指导思想和主要任务

1、指导思想:以*理论和"三个代表"重要思想为指导,坚持解放思想、实事求是、与时俱进,全面贯彻党的教育方针和人才政策,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,充分调动广大教职工的工作积极性和创造性,促进学校改革与发展,推动教育事业。

2、主要任务:精简机构编制,调整优化教职工队伍结构;全面推行教职工聘用制,建立充满生机与活力的用人制度;加大分配制度改革力度,健全学校分配激励机制;加大考核力度,建设高素质教师队;畅通人才流通渠道,形成人才合理流动机制。

四、加强学校机构编制管理,科学设置学校内部机构和岗位

1、编制核定。按照保证学校发展的基本需要,坚持精简和高效的原则,根据根据省政府办公厅转发省编委办等单位《关于浙江省贯彻国家中小学教职工编制标准实施意见的通知》(浙政办发[2004]22号)和市政府有关文件的要求,我校年的编制数为人,其中基本编制为人,附加编制为人。

2、内设机构。根据"精简、高效"的原则,严格控制学校领导职数,合理设置学校内部机构。学校校级领导职数不超过5人。学校内部中层机构拟设立教务处,主任人;德育处,主任1人;教科室,主任1人;总务处,主任1人;体训处,主任1人;工会,主席1人;团委,书记1人。

3、岗位设置。按照"按需设岗、以岗定责、以责选人"的原则,有学校根据核定的编制和中小学校专业技术职务岗位设置比例,科学合理地设置专业、管理和其他岗位,确定专业技术人员、管理人员和工勤人员的结构比例,制订岗位任职条件、工作职责和具体的考核实施办法,报市教育局人事处批准后实施。200年我校教职工岗位数如下:

(1)教师编制数(按个班)共名

学科岗位数教师中层以上职数及占教学人员编制编制数实有人数:

(2)教辅、工勤人员等编制数,共名

五、推行教职工全员聘用制,建立充满竞争的用人机制

1、按需设岗。学校根据核定的教职工人数和专业技术职务结构比例,结合本校教育教学工作的实际,科学合理地设置教育、教学、教研、管理等岗位,明确岗位职责、任职条件、权利义务、聘用期限和聘用办法,经教代会通过后,在教职工聘用30天前向全校教职工张榜公布。

2、资格准入。全面实施教师资格准入制度,学校从具有教师资格的人员中聘用教师。对于财务、档案、电教等非教学人员,必须具有相应的从业资格。

3、双向选择。教职工根据学校公布的岗位、岗位职责、任职条件和权利义务,按照规定程序,对照自身条件,对学校公布的岗位在"双向选择、平等竞争"的原则下选择应聘。对男年满50周岁及以上、女年满45周岁及以上的教职员工,无特殊情况,学校根据受聘人的实际情况进行岗位聘用。

4、择优聘用。学校根据教职工申报的岗位,按照岗位职责、任职条件和规定的程序,坚持一岗一聘的原则,在核定的人员编制范围内,择优确定聘用人选。

5、聘用工作领导小组提名,校长聘任,分批公布聘任名单。深化聘任制度改革,引入竞争机制,调动教职工的积极性,采取聘用工作领导小组提名并讨论决定,校长聘任的办法。学校在协调中坚持统筹安排,确保重点的原则。

6、合同管理。学校聘用教职工必须在双方平等自愿、协商一致的基础上签定聘用合同,明确聘用期内的岗位职责、工作目标、任务以及相应的工作条件和工资福利待遇。签定的聘用合同须经有关部门签证,确立受法律保护的劳动关系,合同双方要认真履行合同规定的权利和义务。聘期满后,双方可根据自愿协商的原则决定是否续聘。

7、履职考核。教职工聘用后,学校应根据岗位职责和有关规定,切实加强对教职工的年度考核和聘期考核。在考核中,既重视考核结果,更重视考核过程,将教职工的师德、师能、履行岗位职责情况作为考核重点。考核坚持客观、公正的原则,实行领导考核和群众评议相结合。考核结果分优秀、合格、不合格3个等次,作为受聘人员续聘、解聘或者调整岗位、晋升、评优等的重要依据。对经考核不能胜任本职工作的,或学校所提供的条件发生重大变化时,可以通过辞聘、解聘等形式,解除聘用合同,终止聘用关系。

8、建立

和完善考核办法。为了客观公正地对教职工实行考核,学校建立和完善各个岗位考核办法,监督教职工的思想、工作等情况,包括教代会对校级领导和中层干部的考核,教务处对教研组长和备课组长的考核,政教处对班主任的考核,年级组长对本年级教师的考核,学生对教师的考核,领导、教师对行政人员和临时工的考核,教务处对教龄在三年以内的年青教师的考核,学科带头人的考核办法。

9、妥善处理。对未聘人员采取以下形式妥善处理:

(1)、校内转岗。通过转岗聘用的办法,改善教职工队伍的结构。

(2)、外校应聘。积极引导未聘教职工到外校应聘,对不适宜在学校工作而有其他特长的教职工,给予信息指导,为其向外单位流动提供便利。

(3)、校内待聘。未实行人事代理的教职工,未被学校聘用上岗或未向学校提出应聘要求的,为待聘人员。待聘人员在待聘期间,不再保留原岗位待遇,其待遇由单位决定。未聘人员的待聘期限为1年,在此期间,学校给其提供上岗的机会。其人事关系转师资交流中心托管。待聘人员可以联系调离,可以到人力资源市场择业,也可以自谋职业,待聘期间的待遇按省、市有关文件规定执行。待聘期满后,仍未能上岗或办理调动手续的,由师资交流中心将其人事档案关系转到当地人才交流中心,其养老、医疗、失业等社会保险关系按有关文件规定办理。

(4)、离岗退养。凡距法定退休年龄5年(含5年)以内,且工作年限满20年的教职工,经本人申请,学校同意,教育行政部门批准,可在本单位内部实行离岗退养。离岗退养期间的待遇按浙人录[1999]42号文件执行,即生活费按其本人到达法定退休年龄时的工作年限打折计发,职务岗位津贴和市定补贴按退休人员规定比例计发,离岗退养期间按退休人员增加退休费办法和标准增加生活费,继续按在职人员的有关规定缴纳住房公积金和各项社会保险。

六、深化校内结构工资改革,提高教师待遇。

进一步完善校内结构工资制度,从学校实际出发,坚持以考核结果为依据,进行合理分配和奖惩,坚持多劳多得,优劳优酬的原则,鼓励教师多兼职,多兼课。具体按200年月教代会通过的《校内结构工资试行办法》执行,并进一步完善。

七、加大培训考核力度,建设高素质的教师队伍。

推进名师工程。对学科带头人每年至少开好一次示范课,带好一个徒弟;每三年做好一个课题,每一年发表一篇论文。对其他教师每年看一本教育教学论着,写一篇读书心得,每两年至少写一篇教育教学论文并参评;对40周岁以下的教师每年制作一个教学多媒体课件。通过各种渠道培养和促进教师专业化的成长。

开展青年教师学习沙龙活动,促进青年教师的快速成长。对三年以内的青年教师开展各项考核。包括每学期开好一节汇报课,两次备课笔记和听课笔记的检查,每年一次青年教师基本功比赛,每年至少读两本有关教育教学的书籍并上交相应的读书心得,每学期写一篇教学案例或教育教学体会的文章。在考核的基础上,有计划有步骤地安排青年教师交流。

加大力度推进教师的继续教育工程,在抓好全员培训的基础上,重点鼓励教师攻读研究生学位。计划以后每年要有2人攻读研究生学历。

八、畅通人才流动渠道,形成人才合理流动机制

(一)、推进师资队伍合理流动,为学校师资队伍的优化提供良好契机。

(二)、根据教师年龄结构和学校实际,今后几年,学校将积极引进中青年骨干教师,改善教师结构比例。

(三)、畅通出口,加大交流力度。今后几年,学校要不断完善对教职工的考核,加强对教职工的管理,做到任人唯贤,优胜劣汰,能上能下,能进能出,畅通人才流动渠道,形成人才合理流动机制,不断优化教师队伍。

(四)、学校所聘教职工,如出现以下情况之一,可以作为学校下一年度不聘依据:

1、师德有悖教师形象,造成不良影响的;

2、家教或校外兼课影响本职工作,教育效果较差的;

3、履行岗位职责不到位,经考核不合格的;

4、在年度教育教学测评中,不满意比例很高的;

5、社会来电、来信反响较大,经校长谈话不改的;

6、工作责任心不强,给学校教育教学造成重大不良影响的;

7、年度考核不合格的;

8、本人在规定时间内申请调离学校的。

(五)、学校所聘教职工,如出现以下情况之一,学校可以随时解除合同,并书面通知受聘人员:

1、试用期内被证明不符合本岗位要求,又不同意学校调整其工作岗位的;

2、连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的;

3、未经学校同意,擅自出国或者出国逾期不归的;

4、违反工作规定或者操作规程,发生责任事故,或者失职、渎职、违法乱纪和违背职业道德,对学校利益或声誉造成重大损害和影响的;

5、严重扰乱工作秩序,致使单位或其他单位工作不能正常进行的;

6、被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑以上刑罚的。

(六)、学校所聘教职工有下列情形之一的,学校可以解除聘用合同,将提前30日以书面形式通知教职工:

1、教职工患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由学校安排的其他工作的;

2、教职工年度考核或者聘期考核不合格,又不同意学校调整其工作岗位的,或者虽同意调整到新工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格的;

3、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

(七)、教职工有下列情形之一的,学校不得解除聘用合同:

1、教职工患病或者负伤,在规定医疗期内的;

2、女教职工在规定的孕期、产期和哺乳期内的;

3、因工负伤、治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1-4级丧失劳动能力的;

4、患职业病以及在现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的;

5、教职工正在接受纪律审查尚未做出结论的;

6、属于法律、法规规定不得解除聘用合同的其他情形的。

(八)、有下列情形之一的,教职工可以随时解除聘用合同,并书面通知学校:

1、在试用期内的;

2、考入全日制普通高等院校的;

3、被录用或者选调到国家机关工作的;

4、依法服兵役的;

5、聘用学校未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的;

6、聘用学校以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。

7、法律、法规另有规定的。

(九)、教职工有下列情形之一的,聘用合同终止:

1、聘用合同期限届满的;

2、聘用合同约定的终止条件出现的;

3、学校被撤消、解散的;

4、受聘人员退休、退职的;

5、受聘人员死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的。

(十)、聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现,教职工有下列情形之一的,学校不终止聘用合同:

1、因工负伤、治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1-4级丧失劳动能力的;

2、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的;

3、属于法律、法规规定不得终止聘用合同的其他情形的。

(十一)、聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现,受聘人员有下列情形之一,聘用合同期限一般顺延至下列情形消失:

1、教职工患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

2、女教职工在规定的孕期、产期和哺乳期内的;

3、正在接受纪律审查尚未做出结论的;

4、属于法律、法规规定的其他情形的。

(十二)、学校在聘用合同期限届满前,就终止或者续订聘用合同的意向,将提前30日以书面形式通知受聘人员。续订聘用合同的,双方协商办理续订手续。续订聘用合同不得约定试用期。

(十三)、有下列情形之一的,学校根据教职工在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿:

1、学校提出解除聘用合同,经协商,受聘人员同意解除的;

2、教职工患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由单位安排的其他工作的,单位单方面解除聘用合同的;

3、教职工年度考核不合格或者聘期考核不合格,又不同意单位调整其工作岗位的,或者虽同意调整工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格,单位单方面解除聘用合同的;

4、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经当事人协商不能就变更合同达成协议的,由学校单方面解除聘用合同的;

5、学校未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇,教职工单方面解除聘用合同的;

6、学校以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作,教职工单方面解除聘用合同的;

7、学校被撤消、解散,不能安置受聘人员就业的。

(十四)、

聘用合同解除或者终止,学校出具解除或者终止聘用合同的有效证明,并在解除或者终止聘用合同之日起15日内为解除、终止聘用合同的人员,按照国家有关规定办理人事档案、社会保险关系的封存或者转移手续。

(十五)、聘用合同期限届满,学校未办理终止聘用合同手续,教职工仍按照原聘用合同履行义务,视为原聘用合同延续,学校应及时与其办理续订手续。

(十六)、应当订立聘用合同而未订立的,教职工按照学校要求履行了工作义务的,聘用关系成立,其工作条件、工资福利待遇等,按照有利于受聘人员的原则确认,教职工可以随时终止聘用关系;学校提出终止聘用关系的,将提前30日通知受聘人员。

(十七)、聘用合同约定的终止条件与应当给予经济补偿的解除条件相同的,学校将按照规定给予经济补偿。

(十八)、经济补偿金以教职工解除或者终止聘用合同前12个月的月平均工资为标准,在学校工作每满1年支付1个月的经济补偿金;不满1年的,按1年计算经济补偿金。教职工月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的,按当地月平均工资的3倍计算。

(十九)、学校将在解除或者终止聘用合同之日起15日内向解除、终止聘用合同的人员支付相应的经济补偿。

解除或者终止聘用合同人员的失业救济,按《浙江省失业保险条例》和市有关规定办理。

九、违约和纠纷处理

1、由于聘用合同一方当事人的原因导致聘用合同无效或部分无效,给对方造成损害的,应当承担赔偿责任。

2、聘用合同当事人违反聘用合同约定,应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的,应当承担赔偿责任。

聘用合同当事人都违反聘用合同约定的,应当各自承担相应的责任。

3、学校未按照本试行办法规定办理解除、终止聘用合同手续,支付经济补偿,给受聘人员造成损失的,学校应当承担赔偿责任。

4、学校聘用尚未解除聘用合同或者劳动合同的人员,对原用人单位造成损失的,学校和受聘人员对原用人单位应当承担连带赔偿责任。因受聘人员提供虚假证明造成的聘用不当,学校可以免除连带赔偿责任。

5、聘用合同对培训费用没有约定的,受聘人员经聘用学校出资培训后解除合同,学校不收取培训费用;有约定的,按约定收取,但不超过为受聘人员培训的实际支出,并按受聘人员培训后回学校服务年限,以每年递减培训费用20%的比例计算。

6、学校成立由教职工代表、校长和工会负责人组成的聘用争议调解委员会,负责调解因签订或履行聘用合同发生的争议,调解委员会主任由工会负责人担任。教职工代表人数必须为50%以上。

7、聘用合同当事人因履行聘用合同发生争议的,协商解决;协商不成,可向学校聘用争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人可向市教育局人事争议委员会申请调解,也可在争议发生之日起60日内向市人事争议仲裁机构申请仲裁。

8、市教育局人事部门对学校的聘用合同工作负有指导、协调、监督的职责,对学校违反本试行办法规定的,由人事部门责令限期改正;造成严重后果的,由教育局或聘用学校依照有关规定给予学校负责人、直接责任人行政处分。

十、本办法解释权在zz镇小学。

篇3:肿瘤医院岗位设置聘用实施办法

肿瘤医院岗位设置与聘用实施办法

根据江苏省人力资源和社会保障厅、卫生厅(关于印发《江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》的通知精神,为切实做好我院岗位设置与聘用工作,健全和完善我院岗位管理和聘用制度,特制定本实施办法。

(一)指导思想

岗位设置与聘用是深化用人制度和收入分配制度改革的基础和前提。通过按需设岗、优化结构、规范管理和聘用制度的建立,实现由身份向岗位管理的转变,营造聘岗能高能低、待遇能上能下、人员能出能进的政策环境。岗位管理和岗位聘用将以人为本,即体现各类岗位的竞争性,又体现人事政策的连续性,最大限度地发挥广大职工的积极性。

(二)基本原则

1)按需设岗,优化结构

从医院的定位和目标出发,根据医疗、科研、教学烽学科建设,学术梯队配备、用人效益等实际需要,兼顾各类人员结构现状,优化结构比例,合理配置。

2)总量控制,动态管理

根据省卫生厅的指导意见,结合医院实际需要确定岗位总量,并按照规定的岗位结构比例标准,设置各级各类岗位,岗位数一经核定,保持基本稳定,并根据医院的发展实际动态管理。

3)保证重点,兼顾一般

岗位设置要适当向重点学科倾斜,同时兼顾一般学科的需要,要有利于学科的建设和发展,有利于调动职工的积极性。

4)按岗聘任,规范管理

以岗位设置为基础,深化用人制度改革,完善因事设岗,按岗用人,按岗定酬的制度,实行岗变薪变,把人员待遇与岗位职责、贡献大小结合起来。

(三)岗位聘用范围

我院在编在岗职工

(四)岗位类别

设专业技术工作,具有相应卫生或非卫生专业技术水平、能力要求和岗位准入条件的工作岗位。

1、专业技术岗位

从事专业技术工作,具有相应卫生或非卫生专业技术水平、能力要求和岗位准入条件的工作岗位。

2、管理岗位

担负领导职责或管理位置的工作岗位

3、工勤技能岗位

承担技能操作和维护、后勤保障与服务等职责的工作岗位。

(五)岗位等级

1、专业技术岗位

专业技术岗位分13个等次,其中正高级岗位包括一至四级,副高级岗位五至七级,中级岗位八至十级,初岗位十一至十三级。

2、管理岗位

根据我院的任务、规模、隶属关系,管理岗位分为7个等级,对应四至十级职员,即四级职员(副厅)、五级职员(正处)、六级职员(副处)、七级职员(正科)、八级职员(副科)、九级职员(科员)、十级职员(办事员)。

3、工勤技能岗位

工勤技能岗位设置5个等级;一级岗位(高级技师),二级岗位(技师)、三级岗位(高级工),四级内部(中级工),五级岗位(初级工)。普通工岗位不分等级。

根据规定,工勤技能一级、二级岗位,主要应在专业技术辅助岗位,承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

(六)岗位基本任职条件

1、遵守宪法和法律;

2、具有良好的品德;

3、具有履行职位职责所需的专业、能力或技能;

4、适应岗位要求的条件(各类各级岗位职现、绩效标准由各科制定,报院审核批准)。

(七)聘用管理

1、首次聘用,岗位设置坚持从实际出发,既注重合理性又考虑到政策的连续性,随着学科发展适当进行调整,逐步便岗位设置更加科学、合理、规范。

2、坚持按条件聘用,保证聘用质量,实行合同管理。

3、根据不同类型和不同岗位确定聘用期限。专业技术一级岗位人员签订长期聘用合同;其他各类岗位人员聘期一般为3年,签订3年聘用合同。合同起始时间距退休时间不足3年的,合同终止时间为其退休时间。

4、合同期内如果符合晋升条件,可以申报。

5、聘用人员每年进行岗位考核,考核结果作为续聘、岗位调整或解聘的依据。

6、首次聘用时,新聘岗位低于原岗位级别的,保持原工资级别。

(八)岗位设置及聘用的组织领导

1、成立管理岗位考核工作小组、专业技术岗位考核工作小组、工勤岗位考核工作小组,分别负责管理、专业技术、工勤岗位的审核工作。

2、人事处负责方案的制定和实施、科室管理小组负责本科室人员任职条件的审核、院聘委会负责最终审核。

(九)聘用程度

1、公布岗位设置与聘用实施办法、岗位任职条件

2、专业技术二、三级岗申报

3、医院根据任职条件,公布每位员工的岗位等级、个人确认,科室审核。

4、院考核工作小组审核、院聘委会讨论通过、院领导决定拟聘人员。

5、报省上级主管部门批准。

6、签订聘用合同。

篇4:云溪幼儿园长聘用工资津贴发放办法

云溪幼儿园长聘用和工资津贴发放办法

1、幼儿园长由校长聘请正式教师担任,一般兼职主要行政成员,一学年度一聘。

2、幼儿园长一般需在小学部担任不少于督导员工作量的课时。

3、幼儿园长享受国发的平均绩效工资和行政值日补助。

4、幼儿园长津贴计算办法为:100+M,其中M=(幼儿人数―200)×2.(若不足200,按200发)

5、幼儿园长每月设定50元电话费补助。一个学期按6个月算。

6、幼儿园长设立学期园长目标奖:安全奖300元,效益奖300元,视情况由行政会考查决定,在期末发放。

7、参与幼儿园管理的其他行政人员津贴为园长的比例(第4项)分别为:校长1/2,直接参与管理的1/3,没有直接参与管理的1/4.

8、在幼儿园工作的正式教师由园长聘请,经校长批准,其工资发放办法由园长制定,报行政会批准。

9、除第2项由学校列支,其他各项由幼儿园列支。

10、幼儿园长工作出现重大失误或者和预期效益差距较大,校长可以在其聘期中解聘。

11、本办法从20**年春季开始执行。

篇5:云溪小学寄宿部长聘用工资津贴发放办法

云溪小学寄宿部长聘用和工资津贴发放办法

1、寄宿部长由校长聘请正式教师担任,一般兼职主要行政成员,一学年度一聘。

2、寄宿部长一般需在小学部担任不少于校长工作量的课时。

3、寄宿部长享受国发的平均绩效工资、超工作量津贴和行政值日补助。

4、寄宿部长津贴原则上高于班主任津贴,计算办法暂定为:100+M,其中M=(寄宿生人数―30)×2.

5、寄宿部长每月设定40元电话费补助。一个学期按6个月算。

6、寄宿部长设立学期部长目标奖:安全奖300元,效益奖300元,视情况由行政会考查决定,在期末发放。

7、参与寄宿部管理的其他行政人员津贴为寄宿部长的比例(第4项)分别为:校长1/2,直接参与管理的1/3,没有直接参与管理的1/4.

8、寄宿部班主任、早晚辅导老师由寄宿部长聘请,其津贴由寄宿部长制定,报行政会批准。

9、除第2项由学校列支,其他各项由寄宿部列支。

10、寄宿部长工作出现重大失误或者和预期效益差距较大,校长可以在其聘期中解聘。

11、本办法从20**年春季开始执行。