酒店劳资薪酬方案

酒店劳资薪酬方案

　　别档次职级工资

　　标准职务及岗位具体分布

　　新调整后的方案

1总经理

2

　　A、副总经理 元分管大部分工作的副总经理

　　B、副总经理 元分管小部分工作的副总经理

　　C、总经理助理 元总经理助理

3

　　A、部门经理 元市场销售部、财务部、餐饮部、房务部 行政办

　　B、部门经理 元人力资源部、工程部、保安部

　　C、部门经理 元前厅部、管家部、销售部

　　D、部门经理 元大堂副理(资深)、质检部

4

　　A、高级主管 元餐饮主管(1)、房务主管、工程主管、大堂副理(高级)

　　B、高级主管 元会计主管、成本主管、电脑主管、消防主管、前厅主管、楼层主管、餐饮主管(2)、大堂副理(中级)、人事主管、培训老师(高级)

　　C、主管 元餐饮主管、物料主管、PA主管、员工宿舍、员工饭堂、餐饮主管(3)、大堂副理(初级)、培训老师(中级)

　　D、主管 元保安主管、餐饮主管(4)

5

　　A、高级领班 元前台接待、收银领班、市场营销代表(高)、美工(高级)、厨房领班、餐饮领班、培训老师(初级)

　　B、高级领班 元总办文员、餐饮领班、房务领班、劳资档案员

　　C、领 班 元客房、工程领班、厨师(具体人员，分别列表，划分档级)、市场营销部代表(中)、美工(中)、厨师：包括餐饮部厨师和员工食堂厨师，均需按具体人员，分别列表，划分档次和级别，这套到领班，则为厨师最高级。

　　D、领 班 元保安领班、PA领班、美工(中)、采购员、销售代表(初)

6

　　A、技工(一) 元总台接待(高级)、司机、空调工(上限)、电工(上限)、维修工(上限)、资料员(上限)

　　B、技工(二) 元营业部门的资深文员

　　C、技工(三) 元总台接待员(中级)、商务中心(高级)、咨客、洗衣技师、高级服务员(1)、资深收银员、营业部门文员、后勤部门资深文员、美工(初)、护士咨客包括：餐厅迎宾员、夜总会迎宾员等;文员 商务中心

　　D、技工(四) 元高级收银员、高级服务员(2)、高级保安员、后勤部门文员、仓管员、收货员：按具体熟练和专业情况套档与级，最高不超了本级。

7

　　A、服务员(高) 元高级服务员(3)、中级保安员、中级收银员、预订员、总台接待员(初级)、商务中心(中级);;

　　B、服务员(中) 元中级服务员)、初级保安员、行李生(高级)、初级收银员、PA(高级机械手)、商务中心(初级)、空调工(下限)、电工(下限)、维修工(下限)初级服务员;资深服务员;保安员;

　　C、服务员(初) 元初级服务员、、PA(机械手)、、见习保安员初级服务员

8

　　传菜员 元传菜员、洗碗工、缝纫工、PA(手工)、传菜员，洗碗工;PA员;

9

　　A、实习生(一) 元本科毕业生(对口)、宿舍管-理-员(宿舍门卫)所有毕业生均元，宿舍管-理-员

　　B、实习生(二) 元专科毕业生(对口)

　　C、实习生(三 )元一般学历

　　(一)一般说明：

　　1、以上各岗位的“副职人员”，均按上表退一档。

　　2、以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。

　　3、迎宾员：同咨客、礼宾。

　　4、服务员包括：楼层、餐厅等岗位服务员。

　　5、新产生的特殊工种岗位：各类专业技师、音响师等，适才适岗而定。

　　(二)重要说明：

　　1、本表作为中天大酒店长期基本建设重要文件之一，注意严守机密，不能外泄。

　　2、本表为长远需要考虑，而设立的如：副总、总助、总监等职务等职位，不等于现在就要套满的职位。

　　3、某些特殊岗位，是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。

　　4、凡遇现工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：低升、高不降的原则(即：原工资低于现工资的，可以自然升入现工资;原工资高于现工资的，暂不降低，保留至下次调整为止)，留待年度的薪资调整或经过业务考核后调整。

　　5、对不同部门人员的升薪，或遇特殊异议时，酒店总经理有最后解析权。

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篇2:某美容院员工工资薪酬方案

美容院员工工资薪酬方案

一、店长

底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖

1、绩效考核奖:

(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核:20元

(2)员工纪律管理考核:20元

(3)工作表格管理考核:20元

(4)店内卫生管理考核:20元

(5)事务性工作管理考核:20元

(6)服务项目与促销管理考核:20元

(7)服务流程管理考核:20元

(8)顾客投诉管理考核:20元

(9)会议与培训管理考核:20元

(10)设施、设备维护与维修管理考核:20元

(11)月度护理顾客人数考核奖:500元为基准(到店护理顾客人数不低于300人,低于180人取消,不含免费体验客人数,不含零售客人数)

2、全店现金收入任务达成奖

(1)月度达成10万:奖励300元;季度达成30万:奖励500元;年度达成120万:奖励5000元

(2)月度达成15万:奖励500元;季度达成45万:奖励800元;年度达成180万:奖励8000元

二、经理

底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖

1、绩效奖金:

(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖:100元

(2)月度销售与服务计划管理考核奖:100元

(3)月度护理人次考核奖:600元为基准(月度护理不低于800人次,低于480人次取消,不含免费体验客人数)

2、全店销售任务达成奖

(1)月度达成10万:奖励300元;季度达成30万:奖励500元;年度达成120万:奖励5000元

(2)月度达成15万:奖励500元;季度达成45万:奖励800元;年度达成180万:奖励8000元

三、美容技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金

(1)全员面部护理项目技术考核达标奖:150元(全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消:当月没有面部项目技术培训与考核取消)

(2)面部护理项目数考核达标奖:300元为基准(月面部护理项目不低于1300项,低于800项取消,不含免费体验护理)

(3)工资表格填写考核奖:50元

2、全店面部实操任务达成奖:

(1)达成3万:奖励100元

(2)达成5万:奖励200元

四、美体技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金:

(1)全员身体护理项目技术考核达标奖:150元(全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消:当月没有面部项目技术培训与考核取消)

(2)身体护理项目数考核达标奖:300元为基准(月身体护理项目数不低于650项,低于400项取消,不含免费体验护理)

(3)工资表格填写考核奖:50元

3、全店面部实操任务达成奖:

(1)达成2万:奖励100元

(2)达成3万:奖励200元

五、美容师

底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成(家居3%、课程1%)+个人现金收入提成1%+个人实操提成(指定客面部6%、身体8%;非指定客面部4%、身体6%)+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖

1、绩效奖金:

(1)顾客预约考核奖:100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次,低于40人才取消)

(2)月度护理人才考核奖:150元为基准(月度护理部低于90人次,低于60人次取消,不含免费体验护理)

(3)指定客维护考核奖:100元为基准(月度指定客人数不低于30人,低于20人取消)

(4)工作表格填写考核奖:50元

2、个人实操冠军奖:

(全店个人实操冠军实操金额―全店个人实操亚军实操金额)×6%

3、全店实操任务达成奖:

(1)达成5万:360×个人实操金额÷全店实操金额

(2)达成8万:800×个人实操金额÷全店实操金额

六、前台

底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖

1、绩效奖金:

(1)现金管理考核奖:100元

(2)库存管理考核奖:100元

(3)配料、配餐管理考核奖:100元

(4)电话管理考核奖:50元

(5)表格填写考核奖50元

2、全店现金收入任务达成奖:

(1)达成10万:奖励150元

(2)达成15万:奖励300元

七、说明

1、新顾客第一次消费说明:

(1)新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验

(2)新顾客第一次体验后包卡,则计入实操美容师个人销售业绩,同事享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品,则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩,仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

2、指定客

当顾客分组并责任到人后,要求美容师每个月为客人服务3-4次,美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次,则该顾客计为此美容师当月的指定客(若前一个月未能给责任客服务2次以上,但当月服务超过3次,可以记为当月指定客)

3、非指定客服务说明

(1)美容师必须首先服务好指定客

(2)当美容师服务其他美容师的指定客时,产生的销售50%计入其销售业绩中,并享受该次服务的实操提成;销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中

(3)当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时,不仅享受实操提成,同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。

4、指定客服务说明:

(1)指定客预约或直接到店时,顾问优先安排责任美容师服务;当责任美容师护理已排满或休假无法服务时,可建议顾客调整服务时间;若顾客必须服务,以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。

(2)当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时,顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务,并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。

(3)当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时,店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次,并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。

5、现金收入达成任务制定说明

经理有权根据美容院成长情况,在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。

6、实操业绩说明

(1)实操业绩按折实价计算

(2)赠送的课程只给美容师提4%提成,且不计入实操业绩

7、赠送产品说明

促销活动中赠送的产品不计入销售业绩

8、全勤奖说明

(1)全勤奖每月50元

(2)每月4天带薪公休,超休则取消全勤奖

9、工龄工资说明

(1)工资每满一年,每月增加工龄工资50元

(2)工龄工资300元封顶

10、职称工资说明

(1)助理美容师:――(仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法)

(2)初级美容师:100元(面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过)

(3)中间美容师:200元(面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过)

(4)高级美容师:300元(面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过)

(5)美容师技能职称每年考核一次,按考核结果发放下一年度职称工资。

篇3:（公司）企业薪酬设计方案

企业(公司)薪酬设计方案

第一章总则

第一条目的。制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即:

1、使薪酬与岗位价值紧密结合;

2、使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合;

3、使薪酬与公司发展有效结合起来。

第二条适用范围。凡公司的各级从业人员,除人力资源部门另行的专案方式处理外均依本方案实施。

第三条原则。薪酬作为分配价值形式之一,遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展"的原则。

公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向;

竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向;

激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;

经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第四条根据公司的特点,薪酬体系分为四种不同的形式:高级管理人员薪酬、管理人员薪酬、技术工薪酬及特聘人员薪酬。

第二章薪酬结构

第五条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。

工资=基本工资+工龄工资+效益工资+全勤奖

其中:基本工资=基础工资+岗位工资+职务工资

基本工资:主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元;

岗位工资:是整个工资体系的基础,从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据,采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。(见附表);

绩效工资:根据各岗位的绩效考核结果,以绩效奖金的方式发放。

工龄工资:员工的工龄工资在于体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。工龄工资只和员工在公司的工作时间有关,与职务、职类和岗位都没有关系。(见附表)工龄工资中的n代表在本公司已工作满的年限(整数)。

全勤奖:全勤奖管理规定的目的是为了促进公司管理工作,规范人事行政管理制度,加强公司日常管理,提高员工的积极性和工作效率。完善内部考勤管理制度。

全勤奖实施程序。1)考勤管理:员工考勤由办公室行政专员根据考勤和实际情况进行书面登记,按公司上班时间为准。2)申请条件:凡是根据作息时间规定,月内上班达全勤奖要求的,均可获得当月全勤奖。但有下列情形之一者将取消全勤奖。A、考勤当月内请假一天以上(不含一天)不满三天者扣除全勤奖的10%,请假三天者扣除全勤奖的20%。有三天以上请假行为者,不予享受全勤奖。法定假日、婚假、丧假、产假均视为正常出勤,不影响全勤奖的考评。B、考勤当月出现旷工者,不予享受全勤奖。C、新进员工未满一个月,按实际天数发放全勤奖,当月未做满整月的离职人员(包括辞职,解除劳动合同等)不计发当月全勤奖。(说明:一天即一个工作日)

第六条岗位工资基准确定的原则。结合公司的实际情况,在确定岗位工资基准时,要确保:职能部门的收入构成中,岗位工资所占比重相对较高,业务部门的收入构成中,岗位工资所占比重相对较低。

第七条确定岗位工资等级的原则

(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二)岗位责任与任职资格相结合;

(三)岗内分档,岗位调整和级档调整相结合;

(四)绩效奖金的确定:绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果,按一定比例发放。

岗位工资的调整:新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式,个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级,需要进行特殊调整的情况例外。

第三章工资特区

第八条设立工资特区的目的。设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

第九条设立工资特区的原则

a)谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;

b)保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

c)限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

第十条工资特区人才的选拔:特区人才的选拔以外部招聘的特殊人才为主。其条件为名优院校本科以上学历的毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。公司根据发展需要,也将不定期的、以竞争方式在本公司内部选拔特区人才,实施特区工资待遇。

第十一条工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区:

d)考核总分低于预定标准;

e)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。

第四章薪酬调整

第十二条公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。

第十三条公司薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

(一)考核调整。

连续两年考核为"优"者,以及连续三年考核结果为"良"者,工资等级在本系列晋升一档,晋升一档的具体工资增长数额为高管、部门经理基础工资每年涨200元,其他人员每年涨100元。

年度考核为"不合格"者,或连续2年考核结果为"基本合格"者,工资等级下调一档。

对于连续2年考核结果为"不合格"的员工或连续三年考核为"基本合格"的员工进行待岗处理。

(二)岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。

第十四条岗位工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次,则岗位工资等级不再变动。

第五章其他

第十五条新接收毕业生的薪酬办法

(一)各部门根据实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位,由人力资源部审核批准,薪酬原则上按照岗位薪酬的最低岗位工资等级。如有特殊情况需要调整工资等级的,需人力资源部上报公司主管副总审批;

(二

)试用期工资标准,试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级发放,试用期满后经考核合格,则维持该岗位等级,如果不能胜任,则下调使用或不录用;

(三)新接收毕业生参加工作当年的年度考核。

第十六条病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理

(一)本条款所列示的各种假别,都需经公司批准;

(二)因为请假而对工资的影响,根据现行请假管理制度执行;

(三)待岗员工工资只发放最低生活费。

第十七条工资计算期间从每月的1日起至当月31日(月底)止并于次月10日发放工资,工资发放日当天若适逢休息日,则顺延至休息日后第二个工作日发放。

第十八条下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除:

(一)个人工资所得税;

(二)缺勤扣除额;

(三)社保基金、住房公积金个人负担部分;

(四)其它法定的扣除事项。

第六章附则

第十九条本方案自2012年5月1日试行三个月。具体事宜由人力资源部负责制定、修改、解释。

第二十条独立核算部门参照本方案执行。