干部实绩考核方案新课题

干部实绩考核方案的分析和探讨

干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。在干部选拔任用中，如何建立和运用科学的干部实绩考核方法，做到“用好的作风选人，选作风好的人”，这是干部工作中亟需研究和探索的新课题。

一、现行干部实绩考核方法的几种形式及效果

(一)、个别谈话法。是考核者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法。具体做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。灵活运用谈话方式，根据谈话对象的年龄、性别和文化程度差异，采用提问、商讨、引导、鼓励等方式进行个别谈话，并把握好谈话氛围，使谈话对象畅所欲言。把握好谈话者的心理，通过分析谈话对象的神态和谈话的速度，判断谈话对象的心理状态，促使其提供的不同情况。同时，要及时完整地记录谈话内容，以供分析评价。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。

(二)、民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可根据业务特点和不同的考核目标进行自行设计。民主测评法的运用，一是合理确定参加测评的范围。一般为：班子成员，本单位全体干部，以及下属单位的主要领导或班子成员。二是掌握测评的时机和周期。测评时间间隔不宜过短，以免引起群众的厌倦。三是测评环境宽松。一般采用无记名测评，设置“投票箱”，尽量减少中间环节。四是划定测评等级。表格设置的等级一般为好、较好、一般、较差四档。五是搞好测评表的回收。实践证明，回收率越高，测评结果就越准确。六是运用测评结果对被考核对象作出全面准确的评价。同时防止以票定论，以票取人。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参与面大;评价内容表达比较直观，可比性较强;有利于干部考核方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难作出客观的评价。它只作为一种辅助性的考核方法。

(三)、案卷查阅法。是考核者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核对象的过去和现在的工作情况进行全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的工作总结、年度考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法只是一种辅助性的考核方法，在实际工作中多与其他考核方法综合运用，考核中注重现实表现。

(四)、民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考核对象有工作关系的人员对其进行述职评议，来考核了解干部的一种方法。具体做法是：先由考核对象进行年度或任现职述职或自我小结，然后由干部群众进行民主评议，再对评议结果进行实事求是地分析综合，得出客观公正的结论。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会;形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。

上述几种考核方法在任用考核、换届考核、届中考核时经常被综合运用。为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断发展，干部活动的区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，对干部工作提出了新的要求，现行的干部实绩考核方法也需要修正、充实和完善。

二、现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因

存在的主要问题有：

(一)、思想认识上存在着偏差。一是人们思想观念的深刻变化，使认识和评价干部的标准也日趋多样化。二是gg开放的不断深入，利益关系调整使人们看问题的立足点和心态都出现了差异。三是干部本身所处的环境和情况发生变化，单位与单位、部门与部门之间的差异越来越大，可对比度就越来越小，导致干部实绩标准相对难以确立。

(二)、考核过程上存在着突击性、临时性。干部工作平时事务性工作多，往往是被动地、突击性地对干部进行考核。有时因某岗位缺人，急于配齐而确定考核对象，因考核时间紧，个别谈话、测评、情况调查核实及形成材料的时间仓促，难免造成考核面狭小，工作情况了解不全面，情况分析不透的现象。

(三)、干部述职没有突出实绩。干部述职往往从思想政治素质、工作作风、廉洁自律等几个方面述得多，没有围绕工作实绩这一中心，充分介绍工作过程、取得的实绩及个人在其中的作用。这种述职不能使群众和考核者真正了解干部的工作情况。

(四)、实绩考核内容不够明确，重点不够突出，缺乏统一衡量的具体标准和可操作指标。《党政领导干部考核工作暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》虽对实绩考核内容作了规定，但是内容不够具体，重点不够突出，在具体实施考核时，只能凭借考核者的知识和经验评价其工作实绩。

(五)、知人与知事不够协调。考核干部只有了解干部的岗位及职责，考核才能全面、客观。但是，组织人事部门往往在全面掌握干部过程中，只知其人，不知其事，导致考核缺乏针对性。

产生上述问题的主要原因有;

(1)实绩考核不规范。一是实绩考核内容没有细化，组织人事部门很难作出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考核和资料积累。

(2)知事途径比较狭窄。一是组织人事部门未能参与有关重大综合性工作，使全面、深入了解干部工作情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕工作重心进行述职。

(3)制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考核制度，如组织人事部门与干部的平时工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等。

三、改进干部实绩考核方法的对策。

(一)、要提高对干部实绩考核的思想认识。改进干部实绩考核方法是新形势下组织人事部门工作的一项重要内容，是时代赋予组织人事部门的职责。我们党作为领导建设有中国特色社会主义事业的核心，必须拥有大量的优秀干部人才，这样才能落实好江总书记提出的“****”重要思想。而优秀干部的选拔作用，需要如实地考核干部实绩。干部实绩是干部德才的综合体现，是评价和使用干部的客观依据，从实绩中充分去认识干部，就能正确把握干部的德与才。

(二)、要正确确定实绩考核内容。一是要区别对象，从干部的岗位职责实际出发，确定实绩考核内容。二是要根据干部的岗位责任目标管理，在考绩内容上作出量的要求，并通过一定的量表现出一定的质。三是要突出考绩的重点，在确定考绩内容时，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。

(三)、要科学、合理地实施考绩。一是要区分群体之绩和个人之绩，防止二者混为一谈。二是要注意主客观条件对创造成绩的影响，分析其主观上的努力程度。三是要区分“虚功”与实绩。对反映不

一、甚至出入较大的政绩要作深入细致的调查研究，防止个别人搞“虚功”、“假绩”。四是要坚持党的群众路线。做好宣传教育工作，营造群众畅开心扉的谈话环境。五是要注意加强上下、左右的关系协调。

(四)、要建立和健全干部考绩制度。一是要建立干部工作实绩登记制度和干部工作实绩档案。把干部参与、指导工作的全过程客观地记录下来，在平时逐步积累资料，以供分析使用。对平时的考绩情况记录和材料结论，应由组织人事部门装入干部工作实绩档案。二是要建立定期考绩制度。通过定期考核，对干部工作一段时间后进行监督、检查，可促进干部的工作积极性，增强事业心和责任感。一般以年度、届中、任期考核为主，结合各级领导岗位职责或工作责任管理目标进行考绩。对一些全局性的重大工作，也可在工作结束或总结时进行考绩。三是组织人事部门要与干部建立工作联系制度，重大工作事项汇报登记、奖惩登记制度及重大工作专题调查制度等,通过这些制度的完善，使组织人事部门充分掌握干部的工作实绩，在使用干部时，对干部能够有个客观、全面、公正的评价。

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篇2:实行领导干部实绩考核办法

关于实行领导干部实绩考核的意见

为进一步贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》,深化干部人事制度改革,强化党政主要领导干部的责任意识和宗旨观念,树立凭实绩用干部的正确导向,倡导真抓实干、争创业绩的良好风气,做到科学地考核干部,准确地评价干部。特提出以下实施意见:

一、指导思想和原则

以*理论和“三个代表”重要思想为指导,以深化干部制度改革为契机,以建设高素质的干部队伍为目标,注重考察干部实绩,注重看干部的群众公认程度,创新体系、扩大民主、完善考核、强化监督,探索建立科学的监督和评估领导干部工作实绩的新途径,为全面、准确地识别和评价干部,公道正派地对待干部提供依据,为我市实施“三步走”战略,建设“四型城市”提供坚强有力的组织保证。

干部政绩是干部德才素质的集中表现和综合反映,是使用干部的基本依据。干部素质的高低,最终要在政绩中体现出来。识别和评价干部的政绩,要全面客观、真实、科学,防止片面性和简单化。既要看当前工作的成绩,又要看在基础性、长效性工作中的成果;既要看工作成绩的大小,又要看取得这些成绩的工作环境和条件;既要看日常工作的成效,又要看在重要时期、重要工作、重大事件中的决策能力和工作成效;既要看抓物质文明的成效,又要看抓精神文明的成效。

坚持正确的用人导向,用实绩评功过,以发展论英雄。形成想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位的氛围。对在改革和建设的实践中实绩突出的干部大胆提拔重用,对不适应跨越发展要求的领导班子及时调整和交流。

二、明确考核内容,完善考核方式方法

实行领导干部实绩考核,是贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的有效举措。

(一)在实绩考核的对象上,改变以往“一个数值大家用,一个数字大家分”传统做法,重点是对党政“一把手”的实绩进行考核。各部门、各单位要按照领导干部的岗位职责对工作进行细分,强化责任、明确任务,以便定性实绩考核内容。

(二)在实绩考核内容的设置上,围绕我市全面建设小康社会的总体目标,按照镇、街道和市直部门条块工作特点及承担职能任务的不同,把干部实绩考核的基本项目、主要指标进行细分定性。镇、街道党政主要领导实绩考核由三部分内容构成:一是经济建设方面,重点是国内生产总值、财政收入、入库税收、招商引资、农民人均纯收入、清财化债情况等内容。二是精神文明建设和社会发展方面,重点是计划生育、科技教育、卫生环保、农民减负、信访、安全生产、社会治安综合治理等内容。三是政治文明建设方面,重点是领导班子整体功能发挥及班子成员廉政勤政情况,完成上级交办的重大突击性任务情况,基层党组织建设和党员队伍建设情况等内容。市直部门和所属单位党政主要领导实绩考核包括领导班子建设、干部队伍建设、党风廉政建设、招商引资等四个方面常规内容,此外还有,根据各部门不同的职能特点、各单位的具体情况以及上级下达的年度主要任务所确定的重点工作目标及目标的贯彻落实情况。

(三)在实绩考核的方式方法上,采用一年一考核,三年一总结,采取领导与群众相结合、定期与不定期相结合的方式,建立健全领导干部实绩考核档案。年终考核实行个人述职及自我评价、民主测评、现场调查、个别座谈、征求有关部门意见等方法,全面准确地收集领导干部实绩,最后由考察组综合情况提出意见,确定考核等次。

一是建立健全领导干部实绩档案。组织部门将在每年年初组织各部门、各镇(办)主要领导填写实绩档案卡,并依照档案卡中所填的年度工作目标对其进行全程跟踪管理和监督。同时,市委将在每年年终组织考察组对领导干部实绩进行全面考核,严格标准,严肃程序,分门别类地进行政绩排序,纵看位置,横看变化,客观公正地评价和衡量干部的实绩,以考核定位次,以作为求地位。

二是健全实绩考核考察制度,保证实绩考实、全面。(1)建立实绩信息交换制度。由组织部门定期召开有关部门的联席会议,及时收集领导干部工作实绩情况。(2)实行联合考察制。由组织部门会同纪检、监察、财政、人事、审计、统计等相关部门对党政主要领导干部的实绩进行联合考察,以便把握各方面的情况。(3)试行实绩公示制。对受考核对象的主要经济指标以及其它显示工作实绩的数据,通过媒体向社会进行公示,公开接受群众的监督。

三、强化措施,科学运用实绩考核结果

实绩考核结果的运用是实行领导干部实绩考核的关键之所在,落实奖惩措施能起到激励和约束作用,同时,也是凭实绩用干部的具体体现。对连续3年实绩考核的优秀者,在给与适当经济奖励的同时,予以提拔重用;对连续两年未完成工作指标,搞数字游戏、虚假政绩,做表面文章的,给予降职使用;对于工作飘浮、为政不廉的干部予以诫免;对于群众不满意达到三分之一以上的干部给予待岗处理,待岗期满后,工作仍无起色、群众仍有意见的,视情况给予降职、免职处理。

四、加强领导,认真组织,保证干部实绩考核工作的顺利进行

实行领导干部实绩考核,是一项系统而又复杂的工作,涉及面广、政策性强。为切实加强对这项工作的领导,市委决定成立由组织、纪检、监察、财政、信访、审计等相关部门组成的实绩考核领导小组,具体工作由市委组织部负责实施,下设办公室,办公室设在组织部。

实行干部考察工作责任追究制。各有关部门要严格按照市委要求,严肃组织纪律,认真履行职责,相互监督、相互协调,密切配合、通力合作,保证干部实绩考核工作落到实处。对提供虚假信息导致对领导干部实绩评价失真的,对徇私舞弊,隐瞒事实真相的,将追究其责任。

篇3:统考教师教学实绩考核方案

一、教学实绩考核总分40分。其中,班级团队考核20分,同学科小组考核20分。

二、考核方法:

1、班级团队考核:

期末统考班级成绩【三率(优秀率、良好率、及格率)和加平均分】,1―2名任课教师得20分,3―4名任课教师得18分,5―6名任课教师得17分,7―8名任课教师得16分。

教师个人得分=所任班级得分之和/任课班数

2、同学科小组考核:

期末统考个人成绩【三率(优秀率、良好率、及格率)和加平均分】在同年级同学科第一名时,该教师得20分,同组内其余教师成绩=20分*个人成绩/第一名成绩

3、寒暑假成绩分别按30%和70%折合计入教师教学实绩得分。

4、毕业年级教师只考核中考成绩,按100%计入教学实绩得分。

5、各率计算公式:

三率和=(优秀人数*2+良好人数*1.5+及格人数)*100/期初在籍人数

平均分=总分/期初在籍人数

三、本方案自规定之日起执行。