公务员绩效考核实施方案

为了全面准确的评价我单位公务人员20**年度的工作业绩和工作效能，便于利用“公务人员绩效考核管理系统”对单位公务人员进行考评，根据《郑州市二七区公务员和机关事业单位工作人员年度绩效考核方案(试行)》的规定，并结合我单位工作实际，制定我单位09年度公务人员绩效考核实施方案如下：

一、指导思想

按照*****和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。

二、绩效考核对象

局机关全体在职在编公务人员(不包括副科级以上领导干部)。

三、绩效考核内容和评分标准

绩效考核分平时考核(季度)和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。

1.平时考核内容及考核标准

(1)工作效率，各项工作的完成情况，包括;进度、完成数量等(30%);(2)工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等(30%);(3)考勤，被考核人员的考勤情况(10%);(4)工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况(10%);(5)遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况(10%);(6)总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象(10%)。(具体考核标准见附表-1)[占年度考核成绩60%]

2.年终考核的考核内容及标准

年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

(1)德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面(15%);(2)能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面(15%);(3)勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面(10%);(4)绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面(50%);(5)廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核(10%)。(具体考核标准见附表-2)[占年度考核成绩40%]

四、考核等次

考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

1.优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。

2.称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。

3.基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱;能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

4.不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;业务素质和工作能力不能适应工作要求;存在不廉洁问题，且情形较为严重。

五、考核办法

公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。

(一)平时考核

本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科(室)负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。

1.考核内容

平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。

2.考核办法

平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:

(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。

(2)每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。

最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定;考勤方面由平时请销假、签到情况等确定;遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。

由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次(优秀、良好、合格、不合格)，输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。

(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。

(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。

3.平时考核结果的使用

季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次;有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”;一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分;平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage](二)年度考核

年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。

1.考核内容和等次

年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。

2.考核办法

年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。

3.考核程序

年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行,年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:

(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。

(2)年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行(网上进行)。

(3)综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议(比重参照人劳局标准)(网上进行)。

民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。

(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分(60%)、年终岗位工作业绩考核得分(20%)、综合素质评议得分(20%)和年度专项考评加减分组成。(见附表-3)

(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定(优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例)，如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案

单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。

(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。

(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。

4.年度考核结果的使用

个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励;此外，单位内部另设3名优秀名额(不含优秀等次人员)，评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。

(三)年度专项考评(加扣分)

年度专项

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篇2:某市国家公务员绩效考核实施办法

某市国家公务员绩效考核实施办法

　　为了建立有效的国家公务员考核评价激励机制，规范公务员考核工作，鼓励公务员创造优良的工作业绩，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》及有关法律、法规，结合我市实际，制定本办法。

一、指导思想

　　以党的**大精神为指导，贯彻落实科学发展观和正确政绩观，通过建立以工作绩效为核心与公务员年度考核制度相结合的考核评价体系，科学准确评定国家公务员工作绩效和德才表现，增强公务员的责任心和使命感，促进全市公务员转变工作作风，勤政廉政，提高工作效能和公共服务水平，推动全市经济社会又好又快发展。

二、考核原则

　　公务员考核坚持客观公正、民-主公开的原则;坚持注重实绩、以工作成果为主要考核内容的原则;坚持群众评议和领导评价相结合，平时与定期相结合,定性与定量相结合的原则;坚持考核与使用相结合的原则。

　　考核工作按照规定的管理权限、条件、标准和程序组织实施。

三、考核范围和对象

　　考核范围是全市中国共-产-党各级机关;各级人大机关;各级行政机关;政协各级机关;各级审判机关;各级检察机关;各民-主党派和工商联各级机关;经批准参照公务员法管理的机关(单位)。

　　考核对象是考核范围机关(单位)的非领导成员公务员和工作人员(不含工勤人员)。

　　对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

四、考核内容和标准

　　(一)考核内容

　　公务员考核分为平时考核和定期考核。考核内容以公务员职位职责和承担的工作任务为基本依据，对公务员德、能、勤、绩、廉的表现情况，采取量化打分方法进行考核。

　　平时考核，是在了解和掌握公务员德、能、勤、绩、廉等方面表现的基础上，重点考核公务员完成日常工作任务的数量、质量、效率、阶段工作目标情况，以及出勤、遵纪守法等方面的表现情况，为定期考核提供依据。每季度25分，满分为100分。

　　定期考核，是以平时考核为基础，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行，满分为100分。

　　1、德，指思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德等方面的表现。(10分)

　　(1)思想政治素质：主要看公务员的政治思想表现，包括理想信念、宗旨观念、政治立场、政治方向、政治敏感性和政治鉴别力、科学发展理念等;(3分)

　　(2)职业道德：主要看公务员是否具有正确的职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风，忠于职守，服从命令，严守国家和工作秘密，坚持依法行政;(3分)

　　(3)社会公德：主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则,富有社会责任感和正义感，勇于同不良现象作斗争;(2分)

　　(4)个人品德：主要看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，正直、诚实、守信、谦虚谨慎，襟怀坦荡、光明磊落、情趣健康，具有良好的生活作风。(2分)

　　2、能，指履行职责的业务素质和工作、学习能力。(10分)

　　(1)业务素质：包括公务员的政策理论水平、专业知识水平;(2分)

　　(2)工作能力：指运用马克思主义的立场、观点和方法，认识问题、分析问题和解决问题的能力。主要包括：理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等;(6分)

　　(3)学习能力：指学习态度、方法及成效，包括平时自学、提高能力和参加组织开展的各类培训的表现情况。(2分)

　　不同机关、不同层次、不同岗位的公务员，应当具备所履行职责的业务素质和工作、学习能力。

　　3、勤，指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。(5分)

　　(1)责任心和工作态度：主要看是否敬重和热爱本职工作，工作是否积极主动，能否以认真负责的态度履行职责，是否勤恳踏实、甘于奉献;(2分)

　　(2)工作作风：重点看是否深入实际，调查研究，尊重群众的首创精神，善于开动脑筋，刻苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。(3分)

　　4、绩，指工作实绩。即公务员在完成任务目标和履行岗位职责过程中取得的绩效等。包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益等。(70分)

　　(1)完成年度工作任务目标。(50分)

　　①100%按时高质量完成年度工作任务目标;(50分)

　　②90%-100%(不含100%)完成年度工作任务目标;(45分)

　　③80%-90%(不含90%)完成年度工作任务目标;(40分)

　　④60%-80%(不含80%)完成年度工作任务目标;(35分)

　　⑤60%(不含60%)以下完成年度工作任务目标。(30分)(2)完成年度工作任务目标中有创新并取得实效，创新措施在全国或全省、全市、本县(市)区或市直本系统内得到推广并产生实效。(10分)

　　①在创新工作中取得实效，其创新措施在全国推广的;(10分)

　　②在创新工作中取得实效，其创新措施在全省推广的;(8分)

　　③在创新工作中取得实效，其创新措施在全市推广的;(6分)

　　④在创新工作中取得实效，其创新措施在本县(市)区或市直本系统内推广的;(4分)

　　⑤在创新工作中只在本单位、本部门取得实效的。(3分)(3)完成年度工作任务目标中有党委、政府或本地、本

　　部门重点工作。(5分)

　　①有党委、政府重点工作任务的;(5分)

　　②有本部门重点工作任务的。(3分)

　　(4)完成年度工作任务目标以外领导交办工作任务。(5分)

　　①如期完成党委、政府领导交办的工作任务的;(5分)

　　②如期完成部门领导交办的工作任务的。(3分)

　　5、廉，指廉洁自律等方面的表现。(5分)

　　(1)廉洁奉公，忠于职守，没有利用职权和职务上的影响谋取不正当利益行为的;(2分)

　　(2)严格遵守公共财务管理规定，没有假公济私、化公为私行为的;(1分)

　　(3)艰苦奋斗，勤俭节约，没有讲排场、比阔气、挥霍公-款、铺张浪费行为的;(1分)

　　(4)严格遵守党和国家廉洁从政的其他有关规定的(1分)。

　　(二)评价标准

　　年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

　　考核总分在60分(含60分)以上的，可确定为称职以上等次。优秀等次人员在称职以上等次人员范围内，从高分到低分确定，人数不得超过本单位实际参加考核人数的10%。对目标责任制量化考核被评为优秀的单位，优秀等次人数最多不得超过20%。考核总分在50(含50分)至60分的确定为基本称职等次，考核总分在50分以下的确定为不称职等次。

　　权重比例，平时考核与定期考核的权重比例为4：6。其中，定期(年度)考核中的主管领导打分与量化(民-主)测评的权重比例为4.5：5.5。

　　1、考核对象具有下列情形之一的，在满分100分的基础上，扣除41分至50分(含50分)，确定为基本称职等次：

　　(1)在工作中有较大失误，造成比较严重后果的;

　　(2)廉洁自律方面存在一定问题，在社会上产生不良影响的。

　　2、考核对象具有下列情形之一的，在满分100分的基础上，扣除50分(不含50分)以上，确定为不称职等次：

　　(1)思想政治素质较差，在政治是非问题上立场动摇，散布有损党和国家声誉的言论，参加社会非法组织或非法活动的;

　　(2)工作责任心、工作作风差，不能依法行政或执法不文明，对服务对象弄权勒卡、乱检查、乱收费、乱罚款、乱摊派或服务态度不好、违反工作程序及工作承诺制，被群众属名有效投诉3次以上或被政府法制、监察等执法监督机关通报2次以上的;

　　(3)在工作中因严重失误、失职等造成重大损失或者恶劣社会影响的;

　　(4)存在严重不廉洁问题的;

　　(5)因打架、酗酒闹-事等严重违反-社-会公德，被有关部门处罚的;

　　(6)参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚并告知单位的;

　　(7)有违反法律法规和党纪政纪等其他不称职情形的。

五、考核结果的使用

　　公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

　　(一)公务员年度考核被确定为优秀、称职等次的，按照下列规定办理：

　　1、确定为优秀等次的，当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的，记三等功;

　　2、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑;

　　3、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;

　　4、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别，达到所任职务最高级别后，不再晋升级别，在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次;

　　5、享受年度考核奖金。

　　(二)公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

　　1、对其诫勉谈话，限期改正;

　　2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

　　3、一年内不得晋升职务;

　　4、不享受年度考核奖金。

　　(三)公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

　　1、当年考核被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内的，不降低原级别;原级别高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对应的级别工资;如果其职务、级别、工资档次均在最低状况，则不再降低，但须给予严肃批评教育;

　　2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

　　3、不享受年度考核奖金;

　　4、连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

六、考核方法和程序

　　考核由机关公务员管理部门组织实施。

　　(一)平时考核采取记实制度。按月记实、季度小结并由主管领导逐级评鉴，半年总结，全年工作总结的方法进行。平时考核按下列程序进行：

　　1、制订岗位目标任务。考核对象要在年初制订全年工作目标任务，明确工作内容和完成工作任务的时限、数量、质量以及达到的效果，由主管领导审核确认后，作为考核的基本依据。

　　2、个人记实。考核对象每月要填写《公务员平时考核记实簿》(见附件1)，主要记载出勤情况、工作内容、工作进度、工作完成等情况，每季度要作个人工作小结。

　　3、领导评鉴。主管领导每季度要在《公务员平时考核记实簿》上逐级对考核对象进行评鉴量化打分。

　　(二)定期考核采取年度考核的方式，一般于当年底开始，次年2月底前结束。机关(单位)在年度考核时可设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。定期考核按下列程序进行：

　　1、考核对象对本年度的德、能、勤、绩、廉情况进行全面总结，填写《公务员年度考核登记表》(见附件2)，并在一定范围内进行述职。

　　在考核对象述职范围内，对其进行量化(民-主)测评(见附件3)。对基层行政执法公务员，必要时也可听取和征求服务对象意见。

　　2、主管领导在听取群众和考核对象本人意见的基础上，根据考核对象平时表现、个人总结及《公务员平时考核记实簿》填写情况，逐级进行评鉴，提出考核等次建议和改进提高的要求。

　　(三)根据考核对象平时考核和定期考核的成绩汇总情况(见附件4)，由机关负责人或授权的考核委员会对考核对象确定考核等次。

　　(四)对拟确定为优秀等次的人员要在本机关(单位)范围内进行公示，公示时间为七个工作日。

　　(五)将考核结果以书面形式通知考核对象，并由本人签署意见。

　　公务员对考核结果如有异议，可在接到通知之日起三十日内向机关负责人或考核委员会申请复核，机关负责人或考核委员会应在七个工作日内提出复核意见。对复核结果不服的，可以自接到复核结果之日起十五日内向同级公务员主管部门或考核机关的上一级机关提出申诉;也可以不经复核，自知道该考核结果起三十日内直接提出申诉。期间不停止考核等次的执行。

七、考核的组织实施与管理

　　公务员的考核由本机关负责人或者考核委员会负责组织实施，其职责是：

　　(一)制定年度考核方案或考核实施办法;

　　(二)对年度考核工作进行业务指导和综合管理;

　　(三)协调和处理考核工作中的重大问题;

　　(四)研究分析平时考核和年度考核的综合情况，确定考核等次;

　　(五)受理对考核结果的复核申请;

　　(六)督促有关工作人员将考核结果材料存入考核对象本人档案。

　　公务员考核工作由各级公务员主管部门负责管理和指导，其主要职责是：

　　(一)对公务员考核情况进行检查指导;

　　(二)按管理权限对各机关(单位)考核工作总结、年度考核备案呈报表(见附件5)等材料进行审核备案。重点审核各机关(单位)的考核工作是否符合规定的程序，确定的考核结果是否符合规定要求;

　　(三)受理考核对象的申诉;

　　(四)对考核过程中的徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为，依法予以处理;

　　(五)将有关材料归档立卷。

八、相关事宜

　　公务员年度考核中有关情形按下列规定办理：

　　(一)新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据;

　　(二)调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作机关进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原机关提供;

　　(三)挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职机关进行考核并确定等次。不足半年的，由派出机关进行考核;

　　(四)单位派出学习、培训的公务员，由派出机关进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训机关提供;

　　(五)当年接收的军队转业干部，由转业后所在机关参阅转业前部队有关鉴定进行考核，确定等次;

　　(六)病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核;

　　(七)公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次;

　　(八)公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

　　(九)对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。

　　对受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

　　(一)受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次;

　　(二)受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

　　本实施办法由中共组织部、市人事局负责解释。各地各部门可根据本实施办法制定具体的实施细则。

附件

　　1.公务员平时考核记实簿

　　2.公务员年度考核登记表

　　3.公务员年度考核量化(民-主)测评表

　　4.公务员年度考核汇总表

　　5.公务员年度考核备案呈报表。

篇3:公务员绩效考核结果的管理

公务员绩效考核结果的管理

　　从1993 年《国家公务员暂行条例》颁布，到2014 年国家公务员局发布了《公务员考核规定( 试行) 》，短短十几年里我国公务员绩效考核体系逐步完善。但是我们仍不能忽视公务员管理所面临的问题，其中，公务员绩效考核结果的管理就是一个需要正视的问题。

一、公务员绩效考核结果的用途。

　　在公务员系统中，绩效考核具有多种用途。行政系统具有的等级性又使得绩效考核结果对于确定公务员的级别、职务的作用十分重要，因此，绩效考核的结果具有多种用途。

　　1、用于公务员级别的调整和职务的变动。

　　我国《公务员法》规定，国家公务员如果连续三年被确定为优秀等次，或连续五年被确定为称职等次的，那么在本职务对应的级别内晋升一级，级别工资相应提高。同时，对工作不合格者可以降低行政级别。同时，公务员如果连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职等次者，具有晋升职务的资格。

　　2、用于公务员报酬的分配和调整。

　　公务员在现任职务任期内，年度考核结果连续两次被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内，晋升一个工资档次，对不称职者则要降低相关的工资。

　　3、用于公务员奖惩。

　　公务员绩效考核结果与奖惩措施紧密联系在一起。公务员的奖惩直接影响其名誉，不进如此，奖惩措施将影响到今后对公务员的评价，严重不满意的绩效考核结果甚至会直接影响到国家与员工之间的雇佣关系。

　　4、用于公务员培训与发展的绩效改进计划。

　　这是公务员绩效考核结果最为重要的用途之一。通过绩效考核，公务员可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而这些欠缺的地方就是今后公务员培训和发展的空间。

二、公务员绩效考核结果管理的理论依据。

　　绩效考核结果的合理使用关系绩效考核本身的意义和价值，现代行为科学和组织行为学则从多个角度为绩效考核结果的使用提供了理论依据。

　　1、期望理论。

　　人的多层次需求是其行为动力的一个重要方面，通过对考核结果的合理使用，政府为公务员提供了个人发展的路径，可以使公务员的需求，特别是高层次的需求得到实现。合理使用考核结果能够将期望- 行为努力程度- 激励结果有机地统一起来。

　　2、公平理论。

　　根据公平理论，我们可以发现，一个人对其报酬是否满意，认为是否公平，是在比较过程中看相对值的多少。具体地讲，也就是他的报酬程度与努力程度之比和他人的报酬程度和努力程度之比的比较。如果他认为自己努力程度高于他人，但却没有获得相应比例的报酬，他就会感到不公平，进而失去进一步努力的动力。绩效考核过程的公平和绩效考核结果的合理使用，毫无疑问会对公务员产生巨大的激励效果。

　　3、强化理论。

　　个体的行为可以不断得到强化。组织可以通过使用和改变外部刺激，使得个体行为出现相应的反应。借助绩效考核结果的使用，政府组织积极组织强化公务员的优异行为，以此提高此类行为发生的频率。与此同时，消极强化或衰减政府不欢迎的行为，降低其发生频率。可见，正是绩效考核结果的使用，使得绩效考核结果具有了示范和激励的功能。

三、公务员绩效考核结果管理的相关法律依据。

　　公务员绩效考核的结果管理是随着公务员管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日颁布的《国家公务员暂行条例》为公务员考核专章作出规定，标志着我国已建立起国家公务员制度。1994 年3 月8 日，国家人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》，使得我国的公务员考核制度正式形成。接下来，我国又颁布了《国家公务员暂行条例》、《国家公务员考核暂行规定》以及1995 年中组部下发《关于加强完善县( 市) 党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》，1996 年发布的《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》和2000 年发布的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》以及各地方和部门的实施意见等。2014 年1 月10 日中共中央组织部、人事部根据2014 年4 月颁布的《公务员法》中有关公务员考核的条文制定，发出认真贯彻执行《公务员考核规定( 试行)》的通知，进一步细化了公务员考核的内容、标准和程序，使公务员考核工作更加制度化、规范化和科学化。2014 年我国又相继出台了《公务员奖励规定》、《公务员培训规定》，使得运用公务员考核结果的相关法律依据逐步完善。

四、公务员绩效考核结果管理过程中存在的问题。

　　1、公务员考核结果公示力不够。

　　《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》中明确规定对拟确定为优秀等次的人员进行公示，对于其他等次的考核结果是否要进行公示却没有进行强制规定。这导致在实际操作中往往只公示获优秀等次人员名单，而对于称职、基本称职、不称职就不得而知了。当然，公示优秀人员名单可以让那些获好评的人得到人们的尊重，从而激励他更加努力工作，以便保住榜样的形象。但是，如果我们把那些获得称职、基本称职和不称职人员名单也公布于众，那么人们出于获尊重的需要，可能会积极地转变自己的工作态度，改进自己的工作方法，以获得好的绩效成绩。

　　2、公务员考核结果运用不科学。

　　《国家公务员考核暂行条例》中规定，公务员连续三年被确定为“优秀”等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。这个的规定不合理之处就主要表现在的“连续”二字上。假设某个公务员五年考核中有四次获优秀等次，却没有三次是连续的，那么他也只能晋升一级，这就和连续五年获得被称职等次没有差别，显然这起不到激励优秀的作用。国家公务员连续两年被确定为“优秀”等次或连续三年被确定为称职以上等次的，就具有了晋升职务的资格。但是，由于我国公务员职位不能满足所有人的晋升需求，所以具有职务晋升资格也许只是口头约定。连续3年被评为优秀公务员可获得一档职务工资奖励，可是没有几人能连续3 年获得优秀，况且一级级别工资数额较少，所以，对公务员很难形成诱-惑。在现实中，考核者出于维和的目的，大部分公务员都能获得称职等次，所以连续两年被确定为“称职”以上等次的在本职务工资标准内晋升一个工资档次的一规定就像一纸空文。同时 ，由于考核评定不称职被辞退的公务员更是少之又少。此外，公务员培训与绩效考核结果严重脱节，政府部门很少组织公务员参加培训来弥补绩效考核中发现的不足。综上所述，我们不难发现绩效考核结果的激励效果实在是不大。

五、优化绩效考核结果管理的对策。

　　政府部门实施绩效考核的主要目的是为了提高绩效，为保证考核的有效性，因此，公务员考核结果的合理使用非常重要。

　　1、依据考核结果，增加绩效工资的比重。

　　将公务员的收入与其绩效直接挂钩，可以鼓励公务员不断地提升自身绩效水平。这样不仅能够激励绩效好的公务员，更能吸引更多有志之士加入公务员的队伍，促进公务员队伍的健康成长。同时激励绩效欠佳的人向绩效好的人学习借鉴。

　　2、公务员职务变动与考核结果挂钩。

　　公务员实现自我价值的方式之一就是提升职务，因此，为了最大限度地激发公务员的积极性，我们应该为其职业生涯发展创造有利的制度环境。例如，变“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级”为“国家公务员在近五年考核至少三年优秀，在本职务对应级别内晋升一级”等类似的规定。同时，依据考核结果，对应该降级的公务员也必须执行。

　　3、依据考核结果，组织公务员参加相关的培训。

　　依据考核结果，有针对性地对公务员进行培训，发挥考核的发展性功能。对绩效较好的公务员的培训应侧重于其潜能的激发，而对于绩效欠佳者应主要加强其业务技能的培训，以期其能适应目前的工作岗位。