绩效管理运作实务
携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能
上海蓝草企业管理咨询有限公司
为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
绩效管理运作实务
绩效管理作为检讨组织现状、提升组织能力、管理组织工作的重要手段，被广泛地接受与使用。但是，实践中越来越多的的公司以及管理人员感到绩效管理隔靴搔痒、力不从心，也有的不仅未达成绩效管理的目标，反而导致部门矛盾、人心涣散、揽功诿过、业绩下降。
抛开绩效思想的影响因素，上述困扰很大程度上是管理层不知道如何实施绩效管理，缺乏绩效管理的运作技巧。
本课程将教会企业经理人、部门主管以及HR在绩效管理的各个阶段的设计与运作技巧。
课程收获：
1通过本课程，可以使学员知道：
●绩效管理可以实现多种目的；
●绩效管理必须考虑员工感受；
●绩效管理必须体现员工利益；
●绩效体系的设计参与者越多，越容易被推行、效果越好；
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●绩效考核方法在某种程度上是具有天生的缺陷的；
●绩效管理是存在风险的；
●设计结构化的绩效指标可以有助于绩效思想的实现；
●结构化的绩效指标在设计时已经可以显现绩效管理成果了；
●绩效沟通必须是常态化的工作；
●绩效考评的结果运用绝对不能只针对工资与奖金；
2通过本课程，可以让学员有以下心态与行为：
●掌握设计绩效思想的方法；
●掌握设计绩效管理组织的方法；
●掌握设计绩效流程与制度的方法；
●掌握运用绩效考评结果的方法；
●知道如何判定并规避绩效管理风险；
●掌握绩效宣贯的方法；
●掌握绩效数据收集的方法；
●掌握绩效沟通的技巧；
●掌握让员工理解绩效管理的方法；
●掌握推进绩效管理逐步深入的方法。
课程大纲：
1绩效管理体系的构成
●管理目标
●实施机构
●绩效流程与制度
●绩效结果应用
2绩效管理目标
●战略目的
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●管理目的
●发展目的
3绩效管理目标设计的企业文化环境条件
●战略目的
●管理目的
●发展目的
●小组讨论与交流：本公司做绩效管理可以设计怎样的目标？
4绩效管理实施机构的设计
5绩效管理相关流程与制度的设计
●绩效考评流程
●绩效管理组织职责
●绩效沟通制度
●绩效数据管理制度
●绩效指标库管理制度
●绩效申诉流程
●绩效指标设置制度
●绩效考评评级规则
●绩效应用制度
●员工职业规划管理制度
●薪酬制度
●探讨：本公司还缺少哪些绩效管理流程与制度？
6绩效考评结果运用的设计与实施
●马斯洛的需求层次论在绩效考评结果的运用
●赫茨伯格双因素理论在绩效考评结果的运用
●梅松纳夫的群体动力学在绩效考评结果的运用
●成就激励理论在绩效考评结果的运用
采编：www.QiquhA.com.com篇2:绩效管理运作实务
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为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
绩效管理运作实务
绩效管理作为检讨组织现状、提升组织能力、管理组织工作的重要手段，被广泛地接受与使用。但是，实践中越来越多的的公司以及管理人员感到绩效管理隔靴搔痒、力不从心，也有的不仅未达成绩效管理的目标，反而导致部门矛盾、人心涣散、揽功诿过、业绩下降。
抛开绩效思想的影响因素，上述困扰很大程度上是管理层不知道如何实施绩效管理，缺乏绩效管理的运作技巧。
本课程将教会企业经理人、部门主管以及HR在绩效管理的各个阶段的设计与运作技巧。
课程收获：
1通过本课程，可以使学员知道：
●绩效管理可以实现多种目的；
●绩效管理必须考虑员工感受；
●绩效管理必须体现员工利益；
●绩效体系的设计参与者越多，越容易被推行、效果越好；
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●绩效考核方法在某种程度上是具有天生的缺陷的；
●绩效管理是存在风险的；
●设计结构化的绩效指标可以有助于绩效思想的实现；
●结构化的绩效指标在设计时已经可以显现绩效管理成果了；
●绩效沟通必须是常态化的工作；
●绩效考评的结果运用绝对不能只针对工资与奖金；
2通过本课程，可以让学员有以下心态与行为：
●掌握设计绩效思想的方法；
●掌握设计绩效管理组织的方法；
●掌握设计绩效流程与制度的方法；
●掌握运用绩效考评结果的方法；
●知道如何判定并规避绩效管理风险；
●掌握绩效宣贯的方法；
●掌握绩效数据收集的方法；
●掌握绩效沟通的技巧；
●掌握让员工理解绩效管理的方法；
●掌握推进绩效管理逐步深入的方法。
课程大纲：
1绩效管理体系的构成
●管理目标
●实施机构
●绩效流程与制度
●绩效结果应用
2绩效管理目标
●战略目的
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●管理目的
●发展目的
3绩效管理目标设计的企业文化环境条件
●战略目的
●管理目的
●发展目的
●小组讨论与交流：本公司做绩效管理可以设计怎样的目标？
4绩效管理实施机构的设计
5绩效管理相关流程与制度的设计
●绩效考评流程
●绩效管理组织职责
●绩效沟通制度
●绩效数据管理制度
●绩效指标库管理制度
●绩效申诉流程
●绩效指标设置制度
●绩效考评评级规则
●绩效应用制度
●员工职业规划管理制度
●薪酬制度
●探讨：本公司还缺少哪些绩效管理流程与制度？
6绩效考评结果运用的设计与实施
●马斯洛的需求层次论在绩效考评结果的运用
●赫茨伯格双因素理论在绩效考评结果的运用
●梅松纳夫的群体动力学在绩效考评结果的运用
●成就激励理论在绩效考评结果的运用
篇3:绩效实务管理培训总结
绩效实务管理培训总结
我于X月15日至x月21日至北京等地参加由清华紫光培训中心举办的《绩效实务管理》，现将此次培训总结如下：
一、培训课程有《如何设计合理的绩效目标》、《绩效工具的有效应用》、《绩效推进中的辅导与沟通》、《战略的执行者》，通过以上课程的学习，了解到：
1、绩效不能单纯叫做绩效考核，而应该称之为绩效管理。绩效管理只能是一种沟通和跟进的管理工具，而非是用于衡量工作好坏、薪资领取多少的手段，而且它是一项全员参与的工程。
2、绩效的实施需要与公司的战略目标紧紧相连的，它是以公司目标为总目标分解到部门当中，再由部门分解到员工个人。绩效计划的制定应是由全员参与共同设计共同签署的一项协议。
3、绩效管理应与培训同行，用培训的手段加强员工对它的了解度，再用物质激励的方式来刺激员工的接受度。
4、绩效管理的工具有两种：目标管理法、平衡积分卡;通过对这两种工具的学习，我认为目标管理法较适合我公司，但对公司有些部门可以将平衡积分卡的一些用途用在其中。
二、与清华紫光沟通的问题：
1、明年推进MBA事宜：与清华紫光培训中心总监王玲沟通了关于明年推进MBA培训一事，她对我公司推行提出两点方案：(1)可先行在明年也做为介结客户的形式运作;待时机成熟后再考虑注册公司专门从事。(2)直接注册公司运作。(3)关于课程的价位问题可根据当地实际情况进行调整。
2、清华紫光爱代购网：与清华紫光爱代购网销售经理曹阳沟通爱代网的一些业务往来。我向其介绍了明年我公司可能需要的几个方面(1)财务系统(2)推行培训教育(3)公司对外网站的建立(4)公司内部网络的建立。
三、宜春、吉安新店情况
1、宜春：于8月20日抵宜春，对宜春即将新开的两家店进行走访。步步高店及一中店，步步高店店面墙壁颜色不一。一中店排班安排已安排好并通知了邓海龙。
2、吉安：吉安阳明店后藏间设计不够理想，空间太小，不易存货。墙壁颜色与环城店色彩不一，空调位置管处理不当。
以上为此次出差总结。