工厂车间生产绩效考核方案
工厂车间生产绩效考核方案
一、目的：
1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。
2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。
二、适用范围：
本管理办法适用于各车间全体操作员工。
三、考核原则
1、客观原则：
所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。
2、公正原则：
评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3、沟通原则：
在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。
四、工作职责
1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。
2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。
3、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。
4、工段：
负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。
5、被考核者：
以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
五、人员分类及考核权限
1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：(见附表1)
2、考核权限的分配如下表所示：(见附表2)
六、考核内容
1、绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核：
硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。
软指标：指没有明确的`数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。
②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a)各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b)工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。
a)有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b)直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求(如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等)，依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
c)二级、三级人员仅在年度进行考核;四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a)月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b)员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次;书面警告5分/次，记过及以上10分/次。
2、考核内容绩效分配(见附表3)
①、各指标制定标准：轻微违规1分/次;一般性违规2分/次;较严重违规或口头警告3分/次;严重违规或书面警告4-6分/次;情节特别严重的本项得0分。
②、“x贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分;有价值的改善建议得1分/次;价值相当于1000元以上的贡献得2分/次;价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次;价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分;获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分。
七、考核流程
1、月度考核流程：
①、每月1日前，员工对上月工作进行自评(A类员工除外)，提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告;同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报;同时，与下属确定当月考核表内容。
③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划;同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程(管理人员)：
①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年的年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年的年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年的年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。
③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表(年度)》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。
⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表(年度)》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。
八、考核结果等级分布
略
九、员工参加考核说明
1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。
2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。
3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。
9、4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。
十、0绩效考核结果
绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。
十一、0绩效考核申诉
1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。
2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。
3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。
4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。
十二、本方案原则
根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。
制度大全-www.qiqUha.com.com篇2:生产车间员工绩效考核方案
一个工厂的生产车间有多个岗位,生产组长,生产主任等都是车间的重要人员之一,对于这些岗位所制定的绩效考核方案应有哪些标准呢以下整理了生产车间员工绩效考核方案的相关资料,可供参考。
企业管理中讲求以人为本。那么,何为以人为本?就基本层面而言就是能够公平、公正的对待每一名员工。如果从根本上就无法对于一个员工进行准确的测量,那么公平、公正的对待员工就无从谈起。而绩效考核表正是对员工考核测量的“一把尺子”,给予每一名员工公正的评判。
生产车间绩效考核表包含了生产车间、炼焦车间、化工车间、机电车间、机修车间、连铸车间、成品车间、转炉车间、成品车间等不同车间人员的绩效考核表,同时也细分出车间正职、车间副职、车间主任、车间副主任、车间班组长、生产人员等岗位的绩效考核表,为绩效人员制定绩效考核表提供可借鉴的实例。
工号
姓名
班组
岗位
考核期
考核时间
标准
项目
不符合目标
低
符合目标
高
主动性
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
工作不主动,缺乏热情,需要上级不断督促,只能完成
指令性工作
工作有一定的主动性和热情,但还需
要上级的督促
工作热情,能主动考虑问题,并主动提出解决办法,对接口职责范围之事不扯皮
对任何工作都有积极持久的工作热情,能以主人翁的态度去完成工作,对分内分外之事都能积极主动去做
工作效率
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
效率差,工作拖沓重复,不能够按时
完成分内工作
工作效率不高,但不误期
效率一般,能在要求的时间内完成工作
效率极高,能在相对较短的时间内高质量的完成工作,
并给予他人协助
服从性
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
对上级指令阳奉阴违
服从上级指令,但执行不力,工作不
能落到实处
服从上级指示,积极配合行动落实
充分贯彻执行命令,予以积极配合
业务水平
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
专业知识及对工作的不足,影响工作进展,需要经常指导并帮助
有一般专业知识及能力,能符合工作需要,需要指导
有相当的专业知识和业务能力,能顺利完成任务,偶尔需要帮助
有丰富的专业知识和很强的业务能力,并能充分发挥完成任务和给他人以协助
发展潜力
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
学识、涵养欠缺且不注意自我培养,不具发展潜力
稍有学识、涵养,有自我发展意识,可培养
具有相当学识、涵养,注意个人发展,具有发展潜力
学识、涵养俱优,注意个人发展与公
司整体目标的协调,极具发展潜力
成本意识
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
成本意识差,不注意生产办公资源的节约,浪费严重
成本意识低,生产、工作中稍有浪费
具有成本意识,注意在生产工作中节约资源
有强烈的成本意识,注意在生产工作中节约资源,控制成本
安全环保意识
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
无安全环保意识,工作中不遵守劳动安全纪律及环保规定
有安全环保意识,但对公司在安全、环保方面的操作要求,偶有违反
良好的安全环保意识,能够全面遵守公司的安全环保规定
高度的安全环保意识,在工作中遵守公司安全环保规定,并能提醒协助他人
个人仪表
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
常不修边幅,不注意形象
不太注重仪容整洁及建立个人形象
通常保持仪容整洁,给人以大方得体的印象
经常保持仪容整洁注重建立个人及公司形象
品德言行
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
品德言行有明显缺点,且并无改善提高的意愿
言行一般,没有明显优缺点,尚可接受
品行诚实,言行得体,平易近人
品行廉洁,言行诚实,刚正不阿,能起到表率带头作用
遵章守纪
0
2
3
4
5
6
7
8
9
10
散漫,在工作中不能遵守公司的规定,常有违章乱纪行为
能够遵守公司的纪律,偶有违反
遵守公司的规章、纪律,严格要求自己
遵章守法,从严要求自己,能够树立榜样
合计得分
主管考核意见
签字:
人力资源部复核意见
签字:
篇3:车间主任绩效考核方案
车间主任是一个车间的管理人员,对于车间主任,企业要制定哪些绩效考核方案呢以下提供简单的车间主任绩效考核方案,仅供参考。
被考核人姓名
职位
生产车间主任
部门
生产车间
考核人姓名
职位
生产管理部经理
部门
生产管理部
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
生产计划
按时完成率
15%
考核期内确保产量、产值计划100%按时完成
2
劳动生产效率
10%
确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高%
3
交期达成率
10%
考核期内确保交期达成率在%以上
4
产品抽检合格率
10%
考核期内产品抽检合格率不得低于%
5
生产计划
排程准确率
10%
考核期内不得低于%
6
工时标准达成率
10%
考核期内工时标准达成率达%
7
物耗标准达成率
10%
考核期内应达到%以上
8
生产现场5S质量
5%
考核期内5S要求的不合格项数不得超过项
9
生产安全事
故发生次数
10%
考核期内一般性的生产安全事故不超过起,重大生产安全事故为0
10
员工技能提升率
5%
考核期内应达到%以上
11
有效的流程和制度
得到实施的百分率
5%
考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施
本次考核总得分
考核
指标
说明
员工技能提升率
被考核人
考核人
复核人
签字:日期:
签字:日期:
签字:日期: