防火监督干部绩效考核细则

(一)监督检查:

每名消防监督员每月应检查重点单位(场所)不少于12个(次),每少一个(次)扣责任人2%绩效;单位每月检查重点单位(场所)人均少于12起的扣负责人5%绩效。

(二)行政执法:

每月每名消防监督员(不含大队长、教导员)至少应完成2起执法案卷,每少1起扣主责承办人10%绩效;单位每月人均案卷数少于1.5起的扣除单位负责人20%绩效;

每单位每季度办理消防产品案件不少于1起(含质监、工商部门办案数),每少1起扣全体监督员该季度最后一个月5%绩效(使用领域的消防产品案件计入个人执法案卷总数);

临时查封措施每季度少于1起的扣除单位全体人员该季度最后一个月5%绩效;

行政拘留每半年少于1起的扣除单位全体人员每半年的最后一个月5%绩效;

每月一般程序的火灾调查比例不得低于火灾起数的20%(大冶、阳新不低于10%),每少5%的扣除单位负责人5%绩效;

执法案卷应按照“周清月结”制度,当月未及时成卷的,在支队的抽查中发现一起扣除主责承办人10%绩效;

执法质量考评排名后一、二位的分别扣除单位全体人员的20%、10%绩效;

对于连续两个时间段,即执法案卷和一般程序火灾调查连续两个月、临时查封连续两个季度、行政拘留连续两个半年未按照上述要求完成执法数量的扣除单位全体人员该时间段最后一个月的20%绩效。连续三个时段未按照要求完成的,扣除单位全体人员改时间段的最后一个月的40%绩效,以此类推。

(三)网上录入

发现一起应当履行行政许可而未履行,且未录入一体化系统的扣除片区责任监督员当月绩效的50%;监督抽查、行政处罚、火灾调查、强制措施、举报投诉等未及时录入,每少一起扣承办人5%绩效;

出现明显错误的每处扣除承办人2%绩效;

网上录入情况被总队通报的扣除当事人30%绩效,扣除单位负责人10%绩效;被支队通报的扣除当事人15%绩效,扣除单位负责人5%绩效;

发生火灾但未按时限及时录入火灾统计管理系统的,每起扣除该火灾发生片区责任监督员5%;被总队通报的扣除该片区监督员20%绩效,扣除单位负责人10%绩效。

(四)信息报送

未按照总队、支队规定时限上报信息数据的,扣除承办人5%绩效,扣除审批人2%绩效;

信息虚报瞒报、出现明显错误的,扣除承办人10%绩效,扣除审批人5%绩效。

(五)制度落实

在点查制度落实过程中,对支队点查发现隐患的单位,大队未及时下发《责令改正通知书》督改的扣除责任监督员10%绩效,扣除大队长5%绩效;下发《责令改正通知书》未跟踪督办整改到位的,当月扣除责任监督员10%绩效,扣除大队长5%绩效;下月仍未整改到位的扣除责任监督员20%绩效,扣除大队长10%绩效,以此类推,逐月翻番。

未按照消防责任民警片区责任制要求及时上报的扣除单位负责人5%绩效;人员变动未及时到支队备案的,扣除大队负责人5%绩效;

(六)产品送检:

防火处每季度送检不少于36件,黄石港、大冶、阳新大队每季度不少于24件、西塞山、开发区大队每季度不少于18件,下陆、铁山大队每月不少于15件。当季度未完成的扣除单位负责人该季度最后一个月的2%绩效,未完成年终任务的扣除单位负责人12月的5%绩效。

(七)隐患整改

重大火灾隐患未按期销案,延期一个月扣当月绩效10%,延期两个月扣当月绩效20%,延期三个月扣当月绩效40%,以此类推。

(八)一票否决

1、消防监督执法不作为、乱作为被来信来访举报,所涉及到的相关人员经查实的;

2、行政执法出现明显差错,造成行政复议、行政诉讼败诉的;

3、参加总队考试排名后三位的,或直接影响支队排名靠后的;

4、因主观原因被总队通报的;

(九)加分奖励

1、在总队、支队举行的各类竞赛活动中获得名次,总队前六名的个人依次奖励30%、27%、24%、21%、18%、12%绩效,支队前三名的个人依次奖励15绩效、12%绩效、9%绩效;

2、执法质量考评排名总队前五位的分别奖励单位全体监督员50%、40%、30%、20%、10%绩效;

3、连续两个时间段所有消防监督业务数量达到标准的奖励单位全体监督员10%绩效;

4、办理行政拘留、临时查封、一般程序火灾调查案件任一项的数量超出任务数量的3倍,奖励单位全体监督员20%绩效;

5、被支队确定为单项工作先进典型的单位,奖励单位全体人员10%绩效;

6、工作有创新,经验在全省有影响的(如召开现场会,总队出单位、部门简报)奖励单位全体人员20%绩效;

其他事项

1、同一工作或同一事迹受到不同等级表彰或奖励的,按最高项奖励,不重复奖励;

2、出勤、请销假、业务学习、通讯联络、邮件收发等内容参照政治处规定予以奖扣。

3、宣传报道工作按照《黄石市公安消防支队宣传工作管理规定》执行;

4、未尽事项由支队防火处负责解释。

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篇2:工作人员绩效考核实施细则范本

工作人员绩效考核实施细则

z处在职在编工作人员绩效考核以工作人员的岗位职责及工作目标任务为考核的基本依据。

一、考核标准

工作人员绩效考核分为优秀、职称、基本称职、不称职四等次。本单位的月考核优秀等次按15%比例进行评选。各等次的基本标准是:

优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家法律、法规及各种规章制度,努力钻研并精通各项业务工作,廉洁奉公,勤奋踏实,爱岗敬业,能够充分发挥主观能动性,创造性地开展工作,取得突出成绩;月考评分在90分以上并无月扣分5分以上记录,月出勤率在90%以上且无旷工记录。

职称:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自学遵守国家法律、法规及各种规章制度,熟悉本职工作,廉洁自律,完成工作任务较好;月考评分在70分以上并无月扣分10分以上记录,月出勤率在90%以上。

基本称职:政治业务素质不够高,完成工作任务比较差,或在工作中造成较大失误;或月考评分在60分以上69分以下。

不称职:政治业务素质较低,组织纪律性差,难以适应工作要求,工作责任心不强,不能够完成工作任务或在工作中造成重大失误;或月考评分在59分以下。有《公证法》第四十一条、四十二条规定情形之一的,考核结果为不称职,考核小组应当提请相关机关予以处理。

二、考核结果运用

绩效考核结果将作为个人绩效工资的发放、评先评优和个人考核、职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据:

1、月考评被确定为基本称职以上等次的,按考核等次发放相应的绩效工资;

2、月考评被确定为不称职等次的,基础性绩效工资中考核部分和奖励性绩效工资不予发放;

3、在本年度的12次考核结果中有3次为不称职的,自满3次的次月起,离岗学习一个月,同时不计发绩效工资中的考核部分;

4、在本年度的12次考核结果中有6次为优秀的,应当优先推荐参加司法行政机关、行业协会的先进评选,z处也可以予以相应的精神或物质奖励。

附件二

z处专业技术人员绩效考核标准

附件三

z处工勤人员绩效考核标准

附件四

z处管理人员绩效考核标准

篇3:生产分部总经理绩效考核细则

生产分部总经理的绩效考核细则

绩效实行五项指标考核,总分为100分:生产成本(标分40分)、产量(标分10分)、产品质量(标分25分)、专项计划完成率(标分15分)、人才管理和发展(10分)。

各项指标的计分方法:

生产成本(40分):

A.指标定义:

a.材料耗用:直接下属(工厂经理级)绩效指标得分平均值(占该项20分)

b.工资及维修费用:比值=(工资+维修费用)/总产量(万片)(占该项10分)

c.管理费用:比值=实际费用/预算费用(占该项5分)

d.降低成本方案:提列方案付之实施以降低产品成本。(占该项5分)B.指标说明:

材料耗用:

考核依据=(所属工厂经理单品材料得分率+所属工厂经理材耗总量得分率)÷2×20%;

各单品材料得分总和

b.工厂经理单品材料得分率=*100%

总单品数

单品材料得分=单品材耗-单品内控材耗,≤0得1分,>0不得分。c.工厂经理材耗总量得分率=(实际耗用总量-内控标准总用量)÷内控标准总用量×100%

a)对象是所有原材料,计算结果是下降率

b)按下降幅度确定得分,即≤0得70%,≤-0.5%得90%,≤-1%得100%,≤-1.5%得120%。

工资及维修费用:

a.工资及维修费用指标以2003年1-6月份为基准;

b.员工工资以财务工资发放签名表为准;(包括管理人员工资、不包括工资保密人员工资)

c.维修费用以各生产线配件领出使用为准(不含机改与车间公用备品);

d.总产量指入成品库数;

e.工资及维修费用以“元”为单位,产量以“万片”为单位;

管理费用:

a.管理费用指:电话费、手机费、办公用品、旅差费等;

b.预算费用:指2003年度管理费用预算;

降低成本方案:

a.为降低生产成本而提出的节能、降耗方案。(2003年6-12月份)

2)产量(10分)

以2003年预算产量为基数;

卫生巾一、二部:完成100%得10分,未完成不得分。

纸尿裤分部:完成90%得10分,未完成不得分。

3)产品质量(25分)

A、成品分部:

a.质管部成品抽检合格率(占该项10分)

质管部成品抽检合格率≥98.3%,即全得分,否则不得分。

外部抽检合格率(占该项10分)

防疫站、其它质量监督部门的各种抽检合格率100%,即全得分,否则不得分。

客方投诉(占该项5分)

2003年客诉件数/2003年销量

客户投诉得分=*100%

20**年客诉件数/20**年销量

若≤95%全得分,否则不得分。

B、材料分部:

a.过程检验合格率(占该项10分)

所属材料厂过程检验平均合格率≥96%,即全得分,否则不得分。

b.退货率(占该项15分)

按所属材料厂退货综合比率考核。

热熔胶厂:退货重量/总产量*100%≤0.3%

塑料彩印厂:退货批次/生产总批次*100%≤3%

打孔膜厂:退货卷数/生产总卷数*100%≤2%

流延、无纺布厂:退货重量/总产量*100%≤0.5%

注:退货率只计批量退货,对及时沟通及小样反馈不计。

4)专项计划完成率(15分)

A、质量管理体系运作(占该项5分)

ISO质理体系外审不符合项≤2项,即全得分,否则不得分。

B、月工作计划及3W完成率(占该项10分)

月工作计划:指本分部产品改进、技改项目、新设备新产品投产、管理动作;

3W:指生产运营部例会或总监下达的3W。

完成率若达到或超过90%即全得分,否则不得分。

5)人才管理和发展(10分)

A、人才流动率(占该项4分)

人才流动率=本分部班长级以上管理人员辞职人数/本分部班长级以上管理人员总人数*100%,若不超过15%即全得分,否则不得分。

B、培训时数(占该项3分)

指对下属的定期培训或会议上提出新概念,需有签到表、纪要等资料为依据,每年不少于12小时,即全得分,否则不得分。

C、人员晋升和储备(占该项3分)

指本分部班长以上人员的晋升及拟定晋升人数,每年不少于2人即全得分,否则不得分。

3、绩效考核记分办法:

绩效考核总得分=绩效指标总得分(占100%)*65%+领导素质得分(占100%)*35%

篇4:房地产策划部门员工年终绩效考核执行细则

地产策划各部门员工年终绩效考核执行细则

一、考核组织及执行部门:

1、组织部门:人力资源部是绩效考核工作的组织机构,负责考核工作的组织、考核过程的监督与检查、考核结果的统计与分析、考核申诉的处理、考核情况的通报等项工作。

2、执行部门:各职能部门。

二、适应范围:

管理中心各职能部门所有员工(部门负责人除外)。

三、考核内容:

1、20**年主要工作完成情况;

2、20**年工作业绩和能力的评估;

3、20**年工作表现的评估。

四、考核关系:

被考核人第一评估人第二评估人

职员部门经理分管总监

五、考核流程:

1、被考核人如实填写《20**年管理中心各部门员工绩效考核表》,并进行自评;

2、第一评估人根据各有关工作信息和记录,对照衡量标准,对被考核人的绩效结果进行评价与打分,并确定考核等级;

3、考核面谈。第一评估人与被考核人进行考核面谈,双方经充分沟通达成对被考核人的评定意见,并提出下一年度绩效改进重点。对于考核结果,经双方签字予以确认。签字可以表示双方意见不一致。第一评估人拥有成绩评定的决定权,被考核人拥有向上级主管和人力资源部申诉的权利;

4、第一评估人将绩效考核表交与第二评估人,由第二评估人对考核成绩进行审核,如存有异议,将意见反馈给第一评估人进行重新评定,审核同意后,第二考核人在绩效考核表上签名。

六、考核分数:

总评分满分为100分,各项权重见考核表,考核得分仅作为评估等级的参照依据。

七、考核结果处理:

1、个人年度考核结果按照强制分布的原则,每个部门员工的考核结果分为A、B、C、D四个绩效等级(对于人数少于5人的部门,不需要严格按照以上比例,但要大致符合)。

2、等级及比例:

等级对应解释参考比例考核结果的综合影响

A优良

1、圆满完成本职工作,质量和效率常常高于标准;

2、业务能力强,能经常启发或指导同事;

3、责任感强,主动性和积极性高。25%

1、密切关注个人的发展和培训需求,优先予以满足;

2、符合当年度评优条件;

3、与年终奖金挂钩;

4、可作为工资晋级的依据。

B合格

1、绩效良好,工作质量和效率有时高于标准;

2、专业知识较丰富;

3、总是自觉、顺利地完成工作。50%

1、关注个人的发展和培训需求。

2、符合当年度评优条件。

3、与年终奖金挂钩;

4、可作为工资晋级的依据

C基本合格

1、基本能按计划和标准完成工作。

2、知识与能力符合职务要求。

3、偶尔需要监督和督促。25%

1、不获参加当年度评优资格;

2、与年终奖金挂钩;

3、次年的薪酬原则上不获晋级;

D不合格

1、不能按计划和标准完成工作。

2、知识与能力不符合职务要求。

3、工作经常需要监督和督促。

1、与年终奖金挂钩;

2、建议劝退或辞退。

备注:

A、考核结果A、B、C、D等级的确定,由评估人最后确定,不受考核分数限制。

B、有以下情况者,年终考核等级不得列为A和B等:

在20**年工作期间受记过处分者;

旷工达1天以上。

八、考核时间安排:

内容说明日期执行人

分发考评表20**/12/15人力资源部

自评被考核者进行自评并递交自评后的考评表予第一评估人20**/12/15---20**/12/19被考核人

一级考核进行一级考核20**/12/19---20**/12/23第一评估人

二级考核进行二级审核20**/12/23--20**/12/31第二评估人

附:

《20**年管理中心各部门员工绩效考核表》

篇5:房地产策划公司员工年终绩效考核执行细则

地产策划项目公司员工年终绩效考核执行细则

一、考核组织及执行部门:

1、组织部门:人力资源部是绩效考核工作的组织机构,负责考核工作的组织、考核过程的监督与检查、考核结果的统计与分析、考核申诉的处理、考核情况的通报等项工作。

2、执行部门:项目公司各业务部门。

二、适应范围:

项目公司所有员工(项目总经理/副总经理除外)。

三、考核内容:

1、20**年主要工作完成情况;

2、20**年工作业绩和能力的评估;

3、20**年工作表现的评估。

四、考核关系:

被考核人第一评估人第二评估人

部门经理项目公司总负责人分管总监

职员部门经理项目公司总负责人

五、考核流程:

1、被考核人如实填写《20**年项目公司员工绩效考核表》,并进行自评;

2、第一评估人根据各有关工作信息和记录,对照衡量标准,对被考核人的绩效结果进行评价与打分,并确定考核等级;

3、考核面谈。第一评估人与被考核人进行考核面谈,双方经充分沟通达成对被考核人的评定意见,并提出下一年度绩效改进重点。对于考核结果,经双方签字予以确认。签字可以表示双方意见不一致。第一评估人拥有成绩评定的决定权,被考核人拥有向上级主管和人力资源部申诉的权利;

4、第一评估人将绩效考核表交与第二评估人,由第二评估人对考核成绩进行审核,如存有异议,将意见反馈给第一评估人进行重新评定,审核同意后,第二考核人在绩效考核表上签名。

六、考核分数:

总评分满分为100分,各项权重见考核表,考核得分仅作为评估等级的参照依据。

七、考核结果处理:

1、个人年度考核结果按照强制分布的原则,每个部门员工的评估结果分为A、B、C、D四个绩效等级(对于人数少于5人的部门,不需要严格按照以上比例,但要大致符合)。

2、等级及比例:

等级对应解释参考比例考核结果的综合影响

A优良

1、圆满完成本职工作,质量和效率常常高于标准;

2、业务能力强,能经常启发或指导同事;

3、责任感强,主动性和积极性高。

25%

1、密切关注个人的发展和培训需求,优先予以满足;

2、符合当年度评优条件;

3、与年终奖金挂钩;

4、可作为工资晋级的依据。

B合格

1、绩效良好,工作质量和效率有时高于标准;

2、专业知识较丰富;

3、总是自觉、顺利地完成工作。

50%

1、关注个人的发展和培训需求;

2、符合当年度评优条件;

3、与年终奖金挂钩;

4、可作为工资晋级的依据。

C基本合格

1、基本能按计划和标准完成工作。

2、知识与能力符合职务要求。

3、偶尔需要监督和督促。

25%

1、不获参加当年度评优资格;

2、与年终奖金挂钩;

3、次年的薪酬原则上不获晋级。

D不合格

1、不能按计划和标准完成工作。

2、知识与能力不符合职务要求。

3、经常需要监督和督促。

25%

1、与年终奖金挂钩;

2、建议劝退或辞退。

备注:

A、考核结果A、B、C、D四个等级的确定,由评估人最后确定,不受考核分数限制。

B、有以下情况者,年终考核等级不得列为A和B等:

在20**年工作期间受记过处分者;

旷工达1天(含)以上。

八、考核时间安排:

内容说明日期执行人

分发考评表20**/12/15人力资源部

自评被考核者进行自评并递交自评后的考评表予第一评估人20**/12/15---20**/12/19被考核人

一级考核进行一级考核20**/12/19---20--/12/23第一评估人

二级考核进行二级审核20**/12/24--20**/12/31第二评估人

附:

《20**年项目公司员工绩效考核表》