企业设计实施新员工入职培训计划

企业如何设计、实施新员工的入职培训计划

开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的,新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功,新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外,新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳,需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要,它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要,但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少,迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境,但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。企业管理顾问罗百辉认为,认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外,入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而,与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是,入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段,新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。

入职培训的目的通常包括以下几方面:

1、减少新员工的压力和焦虑;

2、减少启动成本;

3、降低员工流动;

4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;

6、协助新员工获得适当的角色行为;

7、帮助新员工适应工作群体和规范;

8、鼓励新员工形成积极的态度。

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

入职培训内容的评估和决定

从理想的角度来说,入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后,再对其进行系统地评估,以评定培训项目的成功程度。

一般来说,入职培训计划应包括如下信息:公司的整体信息,通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息,通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观,以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质,组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书,但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此,构成员工期望的要素,工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件,如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表,以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后,实际的工作场所布局也应该得到解释,包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。

在入职培训中,可使用各种媒体,包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天,甚至几个月不等。

下面是企管顾问罗百辉为培训师提供的常用入职培训内容清单:

1、公司历史、哲学、公司业务;

2、组织结构图;

3、组织所在行业概览;

4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)

5、业绩评估或绩效管理系统,即绩效评估的方式,何时,由谁来评估,总体的绩效期望

6、薪酬程序:发薪日,如何发放;

7、职位或工作说明书和具体工作规范;

8、员工体检日程安排和体检项目;

9、职业发展信息(如潜在的晋升机会,职业通道,如何获得职业资源信息)

10、基本的人与机械控制和安全培训;

11、员工手册、政策、程序、财务信息;

12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等;

13、参观设施和公司周围相关服务,如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图;

14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);

15、着装(如周五可便装上班);

16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。

入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能

有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁,新员工的社会化进程越快。有研究表明:新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且,这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。

1、直接上级主管:直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现

实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外,直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制,即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工,也可起到同样的作用。另外,直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色,以减少还不到期望而产生的负面结果。

其他重要的直接主管引导功能包括:

①提供具体工作培训;

②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;

③分派具挑战性的首次任务;

④进行及时的、有建议性的绩效评估;

⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);

⑥利用新员工到来之机,重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。

值得一提的是,为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责,对他们进行培训是必要的。通过培训,使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。

2、同事:组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为,通过此,他们可以获得支持、信息和培训。此外,同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法,如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等,来缓解新员工的焦虑。

协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度,即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。

3、人力资源开发人员:在整个入职培训中,人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说,他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引),实施培训,设计并进行评估研究。

人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外,人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。

4、新员工:在入职培训过程中,应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。

入职培训中常出现的问题

入职培训与其他的人力资源开发一样,不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有:

1、过分强调文书工作;

2、信息超载(在短时间内给新员工提供过多信息);

3、不相关信息(提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息);

4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面情况);

5、过分地推销组织;

6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会);

7、闪电式(将培训项目压缩为一天完成);

8、缺乏对培训项目的诊断或评估;

9、缺乏效果跟踪。

信息超载是入职培训中尤为普遍的问题,以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而,人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时,人的学习效率就会下降,压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。

①在培训的初期阶段只包含重要的信息;

②提供书材料以便受培训者课后复习,尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题,如公司使命和工作规则等;

③分期分阶段进行培训,使各项培训之间有时间上的缓冲;

④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。

需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。

设计和实施员工入职培训项目

入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免:需求评价、设计、实施和培训后评估。

下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴:

1、设立目标

2、形成指导委员会

3、入职培训概念研究;

4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管;

5、调查顶级企业的入职培训做法;

6、调查现有本公司的入职培训项目及材料;

7、挑选内容和培训方式;

8、试用并修改材料;

9、编制和装订印制视听材料;

10、培训主管和系统装备。

通常情况下雇佣决定一旦做出,就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管,将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。

确保入职培训项目的有效性

为确保入职培训的有效性,可以尝试以下做法:

1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息,而既不是填鸭式的课程,也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。

2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话,所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始,然后在到职的第一天马上继续。

3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。

4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。

5、第一印象尤其重要:新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此,入职培训第一天的内容和形式必须精心计划,并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。

6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源,但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者,直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。

7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来,安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前,新员工是无法专心工作的。

8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事,而不是在第一天就一股脑儿介

绍所有的同事给新员工认识。

9、新员工到职后应给予足够的时间来适应,而在这之前不适宜安排过重的工作任务。

10、最后,组织应系统地诊断新员工的需要,评估入职培训的有效性。需要时,在往后的培训中,新的主题和事项应加入,而一些边缘的部分应该删除。 制度大全 www.QiquHa.com.com

篇2:公司建立新员工入职培训规定

公司关于建立新员工入职培训的暂行规定

为加强新员工的入职管理,建立健全新员工的入职前培训机制,对新员工本人尽快适应公司环境、工作岗位具有指路作用,对减少时间磨合成本具有价值。根据公司“工作部门分散、不易一竿子直接培训”的特点,结合目前新员工入职接受培训的实际情况,制定《关于建立新员工入职培训的暂行规定》(以下简称“暂行规定”)。

本《暂行规定》中的“新员工”是指,已经面试通过、经理室予以批准入职的员工。本《暂行规定》对培训权限、培训内容、培训考核、培训评估作出界定,已报批准并下发。

一、培训权限、培训内容以及培训考核

1、人力资源行政部负责新员工的《员工手册》培训,包括公司介绍、公司文化、职业道德、规章制度、正确使用灭火器。培训教材见附件名称。

2、专业部门负责专业知识的培训,包括业务流程、工作内容。

3、新员工入职培训原则上由所在地的部门主管或者由指定人员培训,培训课时不少于一小时。

4、部门主管或者由指定人员开展的培训,应做好培训记录、培训者签名。

5、新员工经培训后的考试在试用期期满前一周内进行。

二、培训评估

1、职能部门按照归属权限分别对新员工进行评估,并提出“优秀”、“合格”、“退回”、“复训”、“不符任职要求”、“不予录用”的建议。

2、培训评估分为入职前培训评估以及综合考试结果评估:

新员工经培训、考试评定为“优秀”的,由人力资源行部提出表扬

专业部门经对新员工入职前培训后,评估为不适合任职岗位的要求,可以书面报告人力资源行政部、经理室批准后执行

新员工培训后认为自己不能胜任应聘岗位的工作、且已从事二个工作日(含)的,员工离职流程依照本人打辞职报告、填写《员工离职移交手续审核单》

3、专业部门对新员工提出的“复训”建议,继续“复训”须征得新员工本人的同意,复训期间提供工作餐,不发给工资。

4、新员工考试不合格,按照试用期不通过的流程执行。

5、辞职员工不走流程不结算工资。

三、有关要求

1、人力资源行政部负责道德考试的命题。专业部门负责专业知识的命题并提前一周报人力资源行政部。考试选题应在培训课程范围内。

2、各部门要充分认识新员工入职培训、考试的实际意义,切实把好入职人员“源头关。”

3、各部门要把新员工入职培训、考试看做是爱护员工的具体表现。

4、为了做好新员工的入职培训,各部门要对已有的岗位职责进行一次梳理,在5月底前报人力资源行政部。

附件一:《事管理规章制度》

附件二:《入职须知》

附件三:《灭火器的使用方法》

篇3:东华人民医院计划生育工作管理规定

第一人民医院计划生育工作管理规定

为了更好地贯彻落实计划生育基本国策,建立和完善城市人口与计划生育工作管理新机制,根据市委市政府《关于改革和加强城市人口与计划生育工作地意见》精神,结合我院实际,特制定《Z市人民医院计划生育工作管理规定》印发给你们,请认真组织学习,并贯彻执行。

第一条我院计划生育工作实行“科室管理、单位负责”。单位主要领导和分管领导、科室主任、护士长对计划生育工作亲自抓,负总责。

第二条本规定对象为本院在职、在岗49岁以下男女职工,包括在编、集体、招聘、季节工及内退人员。

第三条各科室要积极配合我院计生办分类建立计划生育男、女档案,开展各项计划生育工作。

第四条按计划生育管理要求,院计生办对各科室育龄妇女安排每季度月末到计划生育指导站孕(环)检一次,不得有漏检,代检现象,妇检率要求为百分之百。

第五条各科室要准确把握本科室育龄妇女的新婚、怀孕、生育、节育、新生儿死亡等计划生育信息,每月月底报院计生办,并实行零报告制度。

第六条各科室要全力配合院计生办对计划外怀孕及时采取补救措施,对大月份怀孕,小孩出生死亡者,科室要跟踪调查,查明死亡原因,出具死亡证明并写出书面说明,科主任护士长签署意见,报院计生办备案。

第七条各科室要负责在规定时间(顺产三个月、剖妇产六个月)内的育龄女职工采取节育措施。

第八条各科室对本科育龄女职工请假一个月以上者,要由护士长及计生专干对请假者妇检,妇检无孕情方可准假。

第九条各科室要准确把握本科室育龄女职工基本情况,事实婚姻形成后,立即办理妇检证参加院内妇检,不能因任何借口而不参加院内妇检。

第十条各科室要准确把握本科室男职工及家属生育、节育等计划生育信息情况,每半年向院计生办反馈一次。

第十一条本院育龄男、女职工申请生育二胎,必须遵照国家计划生育管理条例有关规定,通过合法程序办理相关手续,并经院长办公会议研究通过,签署意见后方可申请。

第十二条严禁本院医务人员为申请生育二胎者开具虚假病历或出具虚假医学证明。

第十三条院部负责兑现法律法规规定的计划生育各项奖惩政策,对违反计划生育的男、女职工进行严厉查处。按管理权限,视情节给予辞退、开除、解除劳动关系等处理。

第十四条我院计划生育工作实行责任制和责任追究制。

第十五条本规定自发文之日起执行。

篇4:岗位工作分析开展计划

岗位工作分析开展计划

准备阶段(10天左右)

1、收集已有资料

2、岗位分类

3、设计模版

4、编写培训课件

5、启动前宣传

实施阶段(约5周)

1、项目启动仪式

2、完成表单收集和问卷预试

3、完善调查问卷

4、工作分析培训

5、信息填写的跟进

6、问卷收集

7、信息分析与工作分析说完善调查问卷

8、编写职务说明书及补充工作分析培训

9、补充编写职务说明书

10、确认定稿

项目总结(1天)

收集工作分析前期使用资料:(半天)

组织流程图

组织架构、岗位图

有工作说明书

部门职责书

岗位考核表

岗位分类(1天)

收集资料对岗位图进行分类、针对不同类别确定信息收集方式。

调查模板设计(5天)

根据岗位分类,针对不同的类别与之相适应的调查问卷和工作日

工作分析培训课件编写(2天)

工作分析中可能出现的难点分析,并针对各种难点找出的解决方案,同时清晰描述工作分析的目的、成果、意义,说明工作分析的开展步骤,并以上述内容为基础,开发工作开展培训课件。

宣传的启动(1天)

在整个计划实施之前,通过公司宣传栏和公司内部邮箱,向员工介绍工作分析的意义、基本情况,通过建议箱向员工征集意见。需提前编写工作分析宣传稿件。

项目启动仪式(半天)

内容:宣传工作分析的目的/意义、指定各部门负责人(负责人指定各部门联络人)、明确项目小组成员的任和职责、向员工作出承诺、公布总进度安排等。

人员:CEO、人力资源经理、各部门经理、主管、项目组成员

文件完成表单收集和问卷预试(2天)

各部门负责人指定的联络人将部门内各个岗位所涉及表单和该表单的简单说明(该说明由涉及该表单的人员)后统一收集起来,递交工作分析项目小组。

2个比较典型的岗位进行工作日志和问卷预试,观察员工的反应、检验工作日志和问卷设计的合理

完善调查问卷(1天)

根据收集到的工作表单、记录文档和预试的情况对卷做最后的补充修订。

工作分析培训(1天,在晚上进行)

联系各部门联络人,确定各岗位进行工作分析,并通知培训的时间和地点。在培训的时候重点作分析的目的、意义和对他们工作的价值、指导写工作日志和问卷、征集他们的意见和建议。

发放调查问卷和工作日志表,告知回收日期和注意事项。

信息填写的跟进(填写信息时间初定1个周)

在各岗位人员填写相关信息的过程中,项目小组人分部门具体跟进到位,在工作日志填写的第一天,正确或者有其他疑问的人进行指导,以保证信息的准全面性。

问卷收集(半天)

问卷发放一周后,以部门为单位,由各部门联络人部门员工填写的工作日志和调查问卷统一收集起来给项目小组。

信息分析与工作分析说明会(约1周)

对收集上来的信息进行分类汇总,形成工作分析说召集参与工作分析的员工参加工作分析说明会,典型的岗位进行工作优化说明,并向每个岗位的改进建议,使员工能够从工作结构和工作时间分断优化自己的工作。

编写职务说明书及补充性访谈(约2周)

根据信息分析结果编写职务说明书,并对职务说息缺失的以及信息不深入的方面采取针对性的访访谈名单:原则上主管层以上都安排访谈,其它人员根据信息收集状况确定。

补充编写职务说明书(约3天)

对补充访谈的资料进行整理,并以此为根据对职务进行补充。

确认定稿(约2天)

对以后补充的职位说明书进行确认,如没有问题,确认定稿。

对项目准备和进行的过程进行总结,发觉工作中不合理的地方,为以后再开展类似工作提供参考,并将所有项目资料进行归档。

篇5:医院职工计划生育工作规定

医院职工关于计划生育工作有关规定

为了进一步搞好我院计划生育工作,根据上级有关文件精神,特作如下规定。

1、各科室必须把计划生育工作列入本科室议事日程,各级领导、共产党员、共青团员要带头模范执行计划生育政策和有关规定,对违反计划生育有关规定的当事人及其科室,不得评为先进集体和个人。

2、计划生育工作必须一级抓一级,层层落实,每对夫妇生育一胎后,及时采取避孕节育措施,选择适宜自己特点和需要的避孕方法,自觉履行落实避孕节育措施的义务。

3、晚婚、晚育假期内奖金照发。

4、接受节育手术的职工,凭施术单位出具的《计划生育手术证明》根据不同手术享受休假,假期内工资、奖金不受影响。

5、放置宫内节育器,全休2天(不含手术当天,下同),一周内不安排重体力劳动;取出宫内节育器,全休1天;放置药物皮下埋植剂,全休5天,取出药物皮下埋植剂,全休3天;输精管结扎,全休7天;输卵管结扎,全休21天;人工流产(含药流),全休30天;中期引产(含钳刮),全休42天;同时施行两项以上节育手术的,假期不得合并计算,按所施术项目的最长假期休假。但产中、产后施行节育手术的,可按产假另加相应的节育手术假期休假。

6、对不履行《条例》所规定计划生育义务的,对直接负责的主管人员和其他责任人员依法给予行政处分。

7、本规定未涉及的内容按照上级有关规定执行。