复习资料(人力资源二级)
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一、简答题
1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）
面试的实施过程一般包括5个阶段
1．关系建立阶段[可以预料到的问题开始发问]用封闭性问题
2．导入阶段[有所准备的、比较熟悉的题目]用开放性问题
3．核心阶段[关于核心胜任力的事例]用行为性问题与其它问题配合使用
4．确认阶段[对核心阶段所获得的信息进行确认]常用开放性问题
5．结束阶段常用行为性和开放性问题
2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）
分析：(一)利用客户关系图分析工作产出
采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。
(二)提取和设定绩效考评的指标
在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。
关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
(三)根据提取的关键指标设定考评标准
KPI的标准水平可作出以下区分：
1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。
2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。
3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。
(四)审核关键绩效指标和标准
（五）修改和完善关键绩效指标和标准
3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14分）
①企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；
②劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；
③自编预算在部门内部协调平?，上报企业预算委员会；
④企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；
⑤编制费用预算；
⑥编制直接人工预算；
⑦根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目，对职业安全卫生预算进行审核。
二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）
1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。
直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目
标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。
然而，20**年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。
在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络―国际业务小组―负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业
组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：
（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？
（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？
答：(1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化：
①2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任。
②20**年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由H国和8国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成的董事会。
③责权更加明确。向董事会报告的是l2位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面。
④国际协调由网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不再是H国或者B国的总部机构，而是归属于中心的专家。
⑤成立国际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助。
(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们的重要启示有：对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：
①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。
②尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。
分析：【组织结构变革注意事项】
对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：
1．组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。
2．尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
3．为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。
2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。
餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地――教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）
（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）
1）特点：
①该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。
②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。③据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。
④提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。
⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。
（2）启示：
①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。
②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地住人才。
③应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队
伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。
⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。
3、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在20**年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在20**年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出
的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80％，绩效工资占20％左右；（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20分）
分析：技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
以技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
并不是所有的企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察19身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此，企业推行技能工资制时还应明确以下问题：
(1)明确技能工资的前提
①明确对员工的技能要求
实行以技能为基础的工资制度，企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求，并且给员工更多的发展机会与空间。总体来说，就是要求尽量要少，而机会尽量要多。企业应该让员工了解获得各种技术和能力所需的时间，也就是获得相应的工资所需的时问。企业通常是将复杂的技术和能力进行集合、分解，形成各种比较简单的技能来降低要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性。
②制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系任何工资计划都要对员工是否有资格获得相应的工资进行考察，技能工资制也不例外。由于技能工资的支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种工资的资格。这一过程相当复杂，需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。在技能工资制度中，对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次。
③将工资计划与培训计划相结合在实行技能工资制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。实践证明，只要将员工的工资与其技能相联系，员工参加企业培训的。
www.qiquHa.com.com 制度大全篇2:助理人力资源管理师第一章复习资料(八)
---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合助理人力资源管理师第一章复习资料(八)
王先生为华佳公司服务长达15年之久，他希望能更多地呆在公司总部。王先生已经50岁了，25年前，他毕业于某石油大学石油工程系。
王先生拜访了人事部经理李先生。
王先生说：李先生，我对于能够重新开始尝试一个新工作感到兴奋，可是我知道石油勘探，从没在办公室里干过，可以说，我对人事工作完全是个门外汉，我该从哪儿开始?
公司人事部是由5个人组成的一个职能部门，担负着公司人力资源管理的所有工作任务。除李先生之外，还有以下成员：
孙小姐，27岁，几年前毕业于某大学人力资源专业，她已经在华佳石油公司工作了2年。
庞先生，32岁，中等石油专业学校毕业，他已经为公司工作了6年。
安女士，37岁，毕业于某大学的经济系，她也在公司工作了15年。
张先生,42岁,毕业于某理工大学,是一位工程师,他已经在公司工作了12年。
---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合假如你是人事部经理李先生，你认为王先生如何才能使尽快地成为一流的人力资源管理人员。
案例
姚先生在3年前开办了一家CSY信用服务公司。这家公司提供资料处理服务，专门从事兑付账户、账单、信用卡以及信用记录处理等业务。公司刚开业时规模很小，现在已经发展成为一家拥有175名员工的企业。从公司开办以来就一直由姚先生负责所有的职员聘任录用工作，大部分人事活动都由姚先生或公司主管们以一种非正式、随意性的方式来完成。由于姚先生时间有限，其他工作又很多，他聘用了一名刚毕业不久的大学生唐小姐出任公司的第一任人事部经理。
小唐决心要建立起一个卓有成效的人事部门。由于公司发展速度很快，小唐认为，在今后两年中，公司必须多雇用80
篇3:人力资源管理师资源规划复习资料十五
1
---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合人力资源管理师资源规划复习资料十五
1.什么是劳动定员定额标准，它以什么为基础
劳动定员定额标准是对劳动定员定额的制定、实施、统计分析、考核和修订的各个环节中重复性事物和概念所作的统一规定。它以科学技术与生产经营管理实践经验的综合成果为基础，经过有关方面协商一致，由主管机构批准，以特定形式公布，作为共同遵守的准则。
2.劳动定员定额标准的分类
(1)按其使用范围，可分为全国通用标准、行业通用标堆和企业标准。(2)按其综合程度，分为单项标准和综合标准。
4.定员定额标准的内容
定员定额标准的内容。大体包括：定员定额标准的适用范围和使用说明；各类人员的划分范围；岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序；使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求等内容和项目。
5.定员标准的形式
定员标准的形式一般分为：单位用工标准和服务比例标准。
2
---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合
6.单位用工标准包括哪些
单位用工标准是定员标准的主要形式，包括单位产量用工标准、单台设备用工标准、岗位用工标准等。
7.服务比例标准包括哪些
服务比例标准是指服务人员与服务对象的比例标准，如食堂工作人员与就餐人员的比例标准，托幼保健人员与入托儿童的比例标准等。
8.企业人力资源供给来自哪两方面
企业人力资源供给来自两方面：一是企业内部人力资源供给，如人员晋升、调动等；二是企业外部人员的补充。通过本单元的学习，掌握企业内外部人力资源供给的预测方法。
9.企业人力资源的满足应优先考虑什么
企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。
10.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素有哪些
企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)。
篇4:人力资源选择题复习
第一章人力资源与人力资源管理概述测试
1国内的专家学者大多认为，（）后人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用。
a.20世纪80年代
b.20世纪70年代
c.20世纪60年代
d.20世纪50年代
2在人力资源构成的几部分中，构成经济活动人口的是（）。
a.适龄就业人口、军队服役人口、老年就业人口、未成年就业人口
b.适龄就业人口、就学人口、老年就业人口、未成年就业人口
c.适龄就业人口、家务劳动人口、老年就业人口、未成年就业人口
d.适龄就业人口、求业人口、老年就业人口、未成年就业人口
3不能反映人力资源质量的因素是（）
a.可以推动物质资源的人的规模
b.可以推动物质资源的人的类型
c.可以推动物质资源的人的复杂程度
d.可以推动物质资源的人的数量
4人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的（）。
a.能动性
b.时效性
c.增值性
d.再生性
5一人之身，才有长短，取其长而不问其短。”强调用人所长，说这句话的是我国古代的政治家是（）
a.王安石
b.诸葛亮
c.唐太宗
d.康熙
61988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在（）召开。
a.贵阳
b.北京
c.成都
d.沈阳
7以美国经济学家罗默和卢卡斯为代表的新经济增长理论认为，现代以及将来经济持续、快速、健康增长的动力和源泉主要是（）。
a.以知识技术为核心的人力资源
b.以机器，厂矿为核心的物质资源
c.以地理位置等为主的区位资源
d.以社会关注、政府参与为主的优势资源
8在人力资源思想的发展中，把人当作机器对象，提出了讲究工作规范但缺乏人性色彩科学管理学说的是（）。
a.美国的工程师泰罗
b.美国的学者梅约
c.美国著名的人格科学论理学家卡特尔
d.美国的学者小乔治盖洛普
9人力资源在产业布局上，西方发达国家的特征是（）。
a.第一产业劳动人口比重较大
b.第二、三产业劳动人口比重较大
c.第一、二、三产业劳动人口比重差不多
d.第一、二产业基本相等，第三产业比重较小
10在人的需要理论中，提出了成就需要理论的是（）。
a.马斯洛
b.斯普兰格
c.麦克利兰
d.田崎仁
11人力资源管理的首要目标是()
a.A.实现人力资源的合理配置
b.B.节约用人成本，降低企业的运营费用
c.C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率
d.D.维持并改进员工队伍的素质
12德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大。”强调人员的品行和能力必须与其职位相符，否则就会带来严重的后果是（）。
a.王符
b.康熙
c.唐太宗
d.王安石
13下列人力资源管理与传统人事管理的区别，哪一项有误？（）
a.A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本
b.B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心
c.C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划
d.D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合
14人力资源是（）
a.一个国家或地区的人口总和
b.具有特定的知识技能和专长的人才
c.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和
d.具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者
15人力资源管理的主要特点是（ABCDE）。
a.A、以人为本
b.B、把人当作资本，当成能带来更多价值的价值
c.C、把人力资源开发放到首位
d.D、人力资源管理被提高到组织战略高度来对待
e.E、人力资源管理部门被视为生产和效益部门
16不属于影响人力资源的数量因素的是（）
a.人口的总量
b.人口的年龄结构
c.人口迁移
d.人们的就业意愿
17从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？()
a.体质
b.智力
c.思想
d.技能
18华为公司把它人力资源管理目标概括为：“人力资源管理的基本目标是建立一支宏大的、高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障。”这个管理目标中（）目标没有包括进去。
a.保证价值源泉中人力资源的数量和质量。
b.为价值创造营造良好的人力资源环境。
c.保证员工价值评价的准确有效。
d.实现员工价值分配的公平合理。
19不属于?量一国或地区的人口质量的因素是（）
a.体质水平
b.文化水平（包括专业技术水平）
c.心理素质和道德情操
d.实际参加工作的人力资源数量
20.1992年（）劳动人事学院将下属的人事管理教研室更名为人力资源管理教研室，将人事管理专业调整为人力资源管理专业，并在次年招收了首届本科生，这是我国人力资源发展过程中的里程碑。
a.中国人民大学
b.北京大学
c.清华大学
d.北京师范大学
e.南开大学
第二章测试
1在新经济时代，企业之间的竞争日趋激烈，而所有竞争的焦点集中于（），从某种意义上说，它决定了企业竞争的成败。
a.人力资源
b.物质资源
c.社会资源
d.政治资源
2不属于奥尔德弗ERG理论的是（）。
a.审美需要
b.生存需要
c.成长需要
d.关系需要
3实践证明，对人们行为的控制，（）效果是最好的，但同时也可辅之以其他方式。
a.正强化
b.负强化
c.惩罚
d.衰减
4在不同文化传统下，人力资源管理的模式也不同，在这方面（）的研究最具有代表型。
a.罗伯特L卡茨
b.斯蒂芬P罗宾斯
c.威廉G大内
d.杰克J菲利普斯
5不属于影响人力资源管理外部环境中政治因素的是（）。
a.政治环境
b.政府管理形式
c.国家的路线方针政策
d.工会
e.经济体制
6斯金纳的强化理论属于（）。
a.行为改造型激励理论
b.综合性激励理论
c.过程性激励理论
d.内容性激励理论
7不属于内容性激励理论的是（）。
a.需求层次理论
b.ERG理论
c.双因素理论
d.成就需要理论
e.期望理论（公平理论、目标理论、行为强化理论）
8X理论相当于我国古代（）的“性恶论”，在这一理论指导下，形成的管理方式是以金钱激励为主要手段，对消极怠工严厉惩罚的控制管理，以权力或控制体系保护组织本身和引导员工。
a.荀子
b.孟子
c.告子（告不害）
d.梁启超
9不属于《劳动法》对工资规定是（）
a.安排劳动者延长工作时间的，支付不低与工资150/100的工资报酬。
b.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。
c.法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
d.无论是任何时候，安排劳动者加班都要有象征性的表示。
10.在马斯洛的需要层次理论中，最基本的需要是（）。
a.生理需要
b.安全需要
c.社交需要
d.尊重需要
e.自我实现的需要
11.企业文化不同，对人力资源的影响也不一样。企业的（），管理者的因素在管理中就有主导地位。
a.控制程度高
b.企业开放高度高
c.强调发挥个人特长
d.重视员工工作结果
12.心理学家（a）认为人的心理和行为决定于内部需要和环境的相互作用，认为当人的需求未能满足时，就会产生内部力场的张力，环境起着导火线的作用，也就是说，外部刺激能否成为激励因素，还要看内部动力的大小。他借助物理学中磁场的概念，提出了场动力理论，也就是早期的综合激励理论。
a.勒温
b.亚当斯
c.弗鲁姆
d.波特
e.劳勒
13.人性假设是人力资源管理理论、管理原则和管理方法的基础。美国管理学家（）说：“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。
a.道格拉斯M麦格雷戈
b.威廉G大内
c.戴夫乌里奇
d.帕特里克赖特
14.我国《劳动法》在招聘录用方面，严格禁止用人单位招用未满（）周岁的未成年人。
a.14
b.16
c.18
d.20
15.根据亚当斯的公平理论，积极性的调动来自于比较；与他人比较称为社会比较或横向比较；与自己比较称为纵向比较。人们一般使用横向比较，比较后会出现如下表情况，你认为（）是公平的。
a.自己的报酬与投入之比与他人报酬与投入之比相等。
b.自己的报酬与投入之比与他人报酬与投入之比不等。
c.自己的报酬与投入之比大于他人报酬与投入之比。
d.自己的报酬与投入之比小于他人报酬与投入之比。
16.在弗鲁姆期望理论中，期望值指的是（）。a.人们对某一行为导致某一结果的可能性大小的估计。
b.人们对某一行为所产生结果的主观评价。
c.人们对某一行为有无必要性的主观评价。
d.人们对某一行为价值大小的主观认识。
17.根据人的行为形成过程，美国管理学家()将激励过程分为七个阶段。
a.AD西拉克和MJ华莱士
b.道格拉斯M麦格雷戈和威廉G大内
c.AD西拉克和埃德加H沙因
d.MJ华莱士和约翰J莫尔斯
18.强调个人的工作团队中，薪酬管理和绩效管理是从（）出发的。
a.个人
b.团队
c.小组
d.企业
19我国近代著名的思想家（）提出了“个性中心论”，倡导“尽性主义”，与西方自动人假设（即自我实现人假设）十分相似。
a.告不害（告子）
b.荀子
c.孟子
d.梁启超
20.亚当斯的激励理论，是在社会比较中研究个人贡献与所得的报酬之间如何平?的一种理论，侧重于研究报酬的（）对员工积极性的影响。
a.公平性合理性
b.绝对的多绝对的少
c.相对的多少
d.个人得的多少
第三章人力资源管理者和人力资源管理部门测试
1.明尼苏达满意度问卷法所包括的内容非常详尽，他把工作满意度分为20个维度，每个维度设计了几道题，共有（）道题来测量员工的满意度。
a.100
b.120
c.140
d.160
2.根据（）的研究，人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和具体的附加值并非正相关。
a.亨利明茨伯格和斯蒂芬P罗宾斯
b.帕特里克赖特和罗伯特L卡茨
c.帕特里克赖特和加里麦克马汉
d.埃尔顿梅奥和加里麦克马汉
3.密歇根大学的教授（）将人力资源管理和部门应扮演的角色划分为战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者四种
a.戴夫乌里奇
b.斯蒂芬P罗宾斯
c.亨利明茨伯格
d.埃尔顿梅奥
4.（）在《哈佛商业评论》上发表了一篇“能干的管理者应该具有的技能”的论文，提出了管理者需要技术、人际、概念三种基本的技能。
a.斯蒂芬P罗宾斯
b.罗伯特L卡茨．
c.亨利明茨伯格
d.埃尔顿梅奥
5.要正确地履行自己的职责，管理者必须了解自己所扮演的角色。在这方面进行研究的人很多，其中最具有代表性的是（）。
a.亨利明茨伯格
b.斯蒂芬P罗宾斯
c.罗伯特L卡茨
d.埃尔顿梅奥
6.衡量人力资源部门对企业整体绩效的贡献，人力资源有效性指数是一个重要指标。它是由美国学者（）提出的a.罗伯特L卡茨b.斯蒂芬P罗宾斯c.亨利明茨伯格d.杰克J菲利普斯
7.美国的（）针对人力资源管理者开发了一套素质模型，认为只要管理者具备了模型中的22项素质，就一定能成为出色的管理者。
a.美国国际人力资源管理学会（IPMA―HR）
b.兰德公司
c.贝瑟恩钢铁公司
d.米德维尔钢铁公司
e.美国政府人事管理办公室
f.霍桑电气公司
测试第四章职位分析
1.工作分析包括（）方面的基本内容
a.工作分析报告
b.任职者说明
c.职务描述
d.人力资源规划
2.岗位研究首先产生于（）。
a.美国
b.中国
c.英国
d.日本
3.工作设计的新趋势体现在（）
a.弹性时间制
b.在家办公
c.自主工作小组
d.企业再造
4.一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（）
a.工作要素
b.职务
c.职位
d.职业
5.当出现工作量安排忙闲不均的情况时，我们需要进行（）
a.工作分析
b.员工招聘
c.工作设计
d.员工培训
6.对工作信息进行收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动是（）
a.人力资源规划
b.工作设计
c.工作分析
d.绩效评估
7.一种横向扩展工作的设计方法称为（）
a.工作专业化
b.工作轮换
c.工作扩大化
d.工作丰富化
8.职位的特点是（）。
a.职位是以事（工作）为中心而设置的
b.职位因人而设置
c.职位不随人走
d.职位的数量是有限的
e.职位具有专业性和层次性
9.工作分析所需收集的信息主要有（）
a.工作活动
b.所使用的机器、工具、设备和辅助工作
c.工作环境
d.员工隐私
10.职位设置的基本原则是（）
a.因事设岗
b.因人而设
c.因事设岗和因人设岗相结合
d.成本效益原则
11.战略决策、非程序化决策和风险决策一般是由（）作出的。
a.执行层
b.操作层
c.管理层
d.决策层
12.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务,效用不大的工作分析方法是（）
a.见习法
b.观察法
c.工作日志法
d.访谈法
13.一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（）
a.建立一个新的企业
b.内外环境稳定时
c.内外环境的变动
d.企业发生变革
14.选择工作分析人员，如果选择聘请外部工作分析专家的优点是（）
a.来自于专业机构，经过专业的训练
b.对企业问题的分析更加客观、可信
c.对企业的具体工作业务有全面深入的了解
d.具有在不同企业中实施工作分析的丰富经验
测试第五章人力资源规划
1.人力资源需求预测的方法是（）。
a.管理人员的连续规划
b.马尔可夫分析
c.德尔菲法
d.趋势分析法
e.经验分析法
2.岗位研究首先产生于（）。
a.美国
b.中国
c.英国
d.日本
3.不属于按规划时间长短划分的人力资源规划是（）。
a短期人力资源规划b.中期人力资源规划
c.长期人力资源规划
d.整体和部门的人力资源规划（独立性和附属性的人力资源规划）
4.“凡事预则立，不预则废”，古人这句话的意思是（）。
a.A．做所有事情都要提前做好计划，否则就难以成功
b.B．做任何事情都要树立坚定信心，否则就难以成功
c.C．做任何事情都要依靠团队力量，否则就难以成功
d.D．做任何事情都要奠定坚实基础，否则就难以成功。
5.人力资源总体规划的内容不包括（）。
a.供需的比较结果
b.阐述在规划期内对各种人力资源需求和配备的总体框架
c.确定人力资源投资预算
d.实现组织发展的战略目标
6.以下属于人力资源资源供给预测的方法有（）。
a.档案资料分析
b.马尔可夫分析
c.德尔菲法
d.趋势分析法
e.管理人员的连续规划
7.人力资源规划的实质是（）
a.建立人员档案
b.分析与预测人力资源的需求
c.分析与预测人力资源的供给
d.实现人力资源供给和需求的平?
8.20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展起来的一种预测方法是（）。
a.管理人员的连续规划
b.马尔可夫分析
c.德尔菲法
d.趋势分析法
9.能岗匹配原理的重要思想就是（）
a.能岗匹配要求最优秀的人才到岗工作
b.能岗匹配要求个人大大能力超过岗位
c.能岗匹配要求岗位工作规范不要过高
d.能岗匹配要求职才各得其所才得匹配
10.“德尔菲”是古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿所在的地方，美国兰德公司在20世纪40年代以它为代号，研究如何更为可靠地搜集专家意见，是一种依靠管理者主观判断的预测方法。不属于它的优点的是（）。
a.这种方法能在缺少资料，其他方法难以完成的情况下进行成功预测
b.这种方法使用起来较为方便，结果可信度高，避免了个别专家预测的片面性
c.这种方法采用背靠背的匿名方法，专家可以独立判断，避免了权威影响或从众行为
d.这种方法费时较多，费用较大，且经过多轮反复，还难取得一致意见。
11.人力资源规划的战略目标，就是（）。
a.实现人力资源供求的平衡，达成组织的战略目标和长期利益
b.对组织所需的人力资源进行预测，明确供需关系
c.为了制定组织必要的人力资源政策，所做的辅助性工作
d.通过对人力资源的供求预测，对企业的发展战略和经营规划进行指导
12.组织外部人力资源供给的来源主要包括（）。
a.失业人员
b.各类学校毕业生
c.专业退伍军人
d.其他组织流出
人员e.组织辞退人员
13.人力资源规划的程序包括（）。
a.信息收集
b.人力资源供求预测
c.人员资源规划的制定
d.人力资源规划的实施和评估
14.人力资源预测可分为（）。
a.人力资源需求预测
b.人力资源供给预测
c.企业员工的工作满意度
d.企业员工的职业发展规划状况
e.企业的人员流动率及原因预测
15.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势是指（）。
a.经验分析法
b.马尔可夫分析
c.德尔菲法
d.趋势分析法
16.人力资源规划与企业战略的关系是（）
a.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用
b.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用
c.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障
d.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善
17.不属于企业人力资源规划解决的问题是（）。
a.企业在一定的时期对人力资源的需求成分、需要多少、素质构成是什么
b.企业在相同时间内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源供给
c.企业人力资源供需比较结果是什么，应通过什么样方式来达到人力资源平衡
d.通过企业人力资源供求比较，实现企业发展战略和经营规划的调整
18.影响人力资源需求的因素有()。
a.产业结构
b.技术水平
c.企业发展
d.地区人力资源的总体构成
19.不能体现人力资源规划的意义和作用的是（）。
a.人力资源规划有助于企业发展战略的制定
b.人力资源规划有助于保持人员现状的稳定
c.人力资源规划有助于降低人工成本的开支
d.人力资源规划对人力资源管理的其他职能有指导意义
e.人力资源规划是制定和实施企业组织发展战略的基石
20.人力资源的预测主要是（）
a.对员工素质的预测
b.对人力资源的供求预测
c.对企业发展目标的预测
d.对员工职业生涯发展的预测
测试第六章员工招聘
1.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（）
a.心理测试
b.身体测试
c.工作样本法
d.评价中心法
2.主管招募的顾问公司的俗称是（）。
a.猎头公司
b.就业服务机构
c.校园招募
d.广告刊登
3.招聘需求通常是由（）提出的
a.高层管理者
b.人力资源部门
c.用人部门
d.一线员工
4.内部招聘人员利弊很明显，但（）不是其范围。
a.有利于调动员工的积极性，帮助其个人发展。
b.有利于员工掌握多种技能，提高其积极性。
c.容易形成“近亲繁殖”，影响新的思维模式和思维方法。
d.不利于员工掌握职位的深度技能，影响员工的专业性，降低对组织的忠诚度。
5.不属于内部招聘的方法是（）。
a.工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位。
b.工作档案记录法，确定符合岗位的人员。
c.实行内部晋升，岗位轮换，临时人员转正，满足空缺职位的需要。
d.通过企业员工、客户或合作伙伴推荐来解决职位空缺。
6.不属于外部招聘方法范围的是（）。
a.工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位。
b.广告媒体招聘的方法
c.招聘人员直接外出到学校和参加各种招聘会进行招聘。
d.借助职业中介机构招聘。
e.通过他人推荐进行招聘。
7.招聘、甄选和录用工作的基础是（）
a.人力资源规划
b.工作设计
c.工作分析
d.培训开发
8.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（）
a.岗位轮换
b.亲属关系介绍
c.招聘广告
d.委托猎头公司
9.以下关于猎头公司的描述正确的是（）。
a.数量上较一般职业介绍机构所提供的人才要少得多
b.提供高级管理人才和专业技术人才
c.具有“挖墙角”专长
d.开展完整的搜寻工作的能力有限
e.费用相当便宜
10.测试的标准是衡量测评工具的测量学指标，这些标准能够?量测试方法对甄选录用的合宜程度，这些标准包括（
a.效度与信度
b.客观性
c.公平性
d.经济性
11.在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是（）。
a.缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价
b.面试人员易受光环效应和触角效应的影响
c.面试人员轻易判断
d.面试人员过分重视负面信息
e.面试次序的对比误差
12.下列不属于外部渠道招聘优势的是（）
a.为企业带来不同的价值观和新观点
b.不存在“逆向选择”问题
c.外部渠道广阔
d.是一种很有效的信息交流方式
13.对人们职业兴趣进行测试的主要方法是（）。
a.斯通―坎贝尔测试
b.H.罗夏墨迹测试和主题统觉测试
c.卡特尔16种人种因素量表
d.明尼苏达多项人格量表
14.人力资源招聘录用的面试，按照结构化程度不属于结构化型面试划分的类型有（）。
a.全结构化面试
b.结构化面试
c.非结构化面试
d.半结构化面试
15.招聘工作应该遵循的基本原则有（）
a.计划性原则
b.公开性原则
c.合适性原则
d.片面性原则
16.不属于内部招聘来源的是（）。
a.下级职位的人员通过晋升方式来填补空缺职位。
b.同级职位上的人员通过工作调换或轮换来填补空缺职位。
c.上级职位上的人员通过降职的方式来填补空缺职位。
d.从其他单位或部门调剂人员来填补空缺职位。
17.如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。
a.职业学校
b.学院和大???
c.失业人员
d.退休人员
18.评价中心的主要形式有（）
a.工作样本法
b.无领导小组讨论
c.文件筐测验
d.角色扮演
19.不属于特殊能力测试的主要方法是（）。
a.明尼苏达办事员测试
b.西肖音乐能力测试
c.梅尔美术判断能力测试
d.爱德华个人爱好量表
20.外部招聘具有的优点是（）。
a.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
b.能够为组织带来新鲜空气
c.利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性
d.有利于吸引外部人才
e.有利于保证选聘工作的正确性
第八章培训与开发
1.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（）。
a.技能培训
b.知识传授培训
c.态度转变培训
d.工作方法改进培训
2.管理人员开发的一种流行方式是（）。
a.替补训练
b.在职开发
c.短期学习
d.工作轮换
3.（）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才
a.研讨法
b.角色扮演法
c.案例教学法
d.讲授法
4.在职培训和非在职培训的划分标准是（）。
a.培训的组织形式来
b.培训目的
c.培训的层次
d.培训与工作的关系
5.不属于在职培训方法的是（）。
a.学徒培训
b.辅导培训
c.工作轮换
d.案例分析法
6.设置企业培训目标时，不属于其目标构成三要素的是（）。
a.内容要素
b.标准要素
c.条件要素
d.人员要素
7.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（）三个层面上进行
a.人员
b.组织
c.环境
d.任务
8.不属于麦吉和赛耶提出确定培训需求方法的是（）。
a.组织分析
b.任务分析
c.人员分析
d.关系分析
9.以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训是（）。
a.岗位职务培训
b.学历培训
c.文化补课
d.在职培训
10.培训要求分析是培训开发的起始点，决定着培训的方向，直接影响着培训的质量，而企业之所以存在着培训，是因为企业出现了或将来可能会出现的问题，这就是培训产生的（）。
a.压力点
b.关键点
c.核心点
d.矛盾点
11.培训目标主要分为（）。
a.技能培训
b.学历培训
c.知识传授
d.态度的转变
e.E、岗位职务培训
12.培训目标的内容要素可以分为三大类，不属于这三大类的要素是（）。
a.知识的传授
b.技能的培养
c.态度的转变
d.协作的增强
13.在?量培训果中，以下培训成果或效益可以?量的是（）。
a.反应
b.知识
c.行为
d.成效
e.技能
14.通过研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标准，找出其间的差距，从而确定培训需要的方法是（）。
a.组织分析
b.工作分析
c.个人分析
d.群体分析
15.企业员工培训管理的第一步是（）。
a.设置培训目标
b.拟定培训计划
c.培训计划的实施
d.培训需要的确定
16.鼓励人们“通才化”，比较适合于开发一般的直线管理人员而非职能专家的培训方法是（）。
a.替补训练
b.在职开发
c.短期学习
d.工作轮换
17.脱产培训可以看作是（）。
a.事假
b.有偿假期
c.公休
d.旅游
18.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）
a.反应标准
b.学习标准
c.成果标准
d.行为标准
19.一般来说，完整的培训过程分为包含分析、()等五个步骤
a.设计
b.开发
c.实施
d.评价
20.培训评估方法有多种，通常有（）等常用方法
a.访谈法
b.对比法
c.自我评估法
d.行为观察法
第九章绩效管理测试
1.绩效考核中的绩指员工的工作绩效，包括（）。
a.出勤率
b.工作数量
c.工作质量
d.经济效益
e.社会效益
2.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（）
a.人员测评
b.绩效考核
c.工作分析
d.薪酬管理
3.根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（）
a.透明公开原则
b.客观公正考评原则
c.多层次、多渠道、全方位考核原则
d.经常化、制度化原则
e.与企业文化与管理理念一致原则
4.由下属进行考评的不足之处是（）。
a.对那些因坚持原则、严格要求而触犯自己利益的管理者往往评价不高
b.同事之间的关系的亲疏、接触的频率等因素常会影响他们对员工的评价
c.不能公正的处理与员工之间的关系
d.难以建立管理者与员工之间的沟通渠道
5.按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例的考核方法是（）。
a.简单分级法
b.交替分级法
c.范例对比法
d.强制分配法
6.受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。
a.在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
b.根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现
c.对和自己在某些方面具有相同或相似特点的应聘者做出较高的评价
d.根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价
7.对组织而言，（）就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
a.结果
b.绩效
c.工作
d.标准
8.在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。
a.该员工的同事
b.该员工本人
c.该员工的直接主管
d.该员工的最高主管
9.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（）工作目标设定
a.大于
b.小于
c.等于
d.不好比较
10.当评价对象是那些对主管人员表现特别友好的员工时，最容易发生的（）。
a.晕轮效应
b.刻板印象
c.近因效应
d.偏松偏紧
11.绩效考核按其主体分，其形式有（）。
a.上级考评
b.自我考评
c.同级考评
d.下级考评
e.客户考评
12.管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这通常指的是（）。
a.考核者的个人偏见
b.经常性的误差
c.居中趋势
d.晕轮效应
13.在下列对关键事件法的描述中，正确的有()。
a.有较大时间跨度
b.费时费力费资金
c.只能做定性分析
d.只能作定量分析
e.易于进行员工之间的比较
14.岗位关键绩效指标的设定可以通过（）等过程来实施
a.界定员工岗位的主要职责
b.选择、分解和设定员工关键绩效指标
c.准备关键业绩指标的管理工具
d.修订
15.绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（）
a.建立共识
b.成立考核评审委员会
c.面谈和跟踪改进
d.公布考核结果
16.对员工个人来说，绩效则是上级和同事对自己（）的评价。
a.工作认识
b.工作态度
c.工作能力
d.工作状况
17.不同的主管人员可能会对“好”、“中”等绩效标准做出非常不同的解释。对于“工作质量”和“创造性”这些要素，不同的评价者也会产生意义相差很大的理解。这种情况我们称之为工作绩效（）。
a.晕轮效应
b.偏松或偏紧倾向
c.近因效应
d.评价标准不明确
18.按考核的目的划分，绩效考核可以分为（）。
a.例行考核
b.晋升考核
c.转正考核
d.评定职称考核
e.培训考核
19.绩效考核的作用具体表现在（）
a.为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据
b.为员工的职务调整提供依据
c.为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会
d.让员工清楚企业对自己的真实评价
e.绩效考核是对员工进行激励的手段
20.对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为（）
a.重要事件
b.关键事件
c.突发事件
d.影响事件
第十章薪酬管理测试
1.影响员工薪酬的员工所处位置，主要是指（）。
a.员工在企业中所处的级别
b.员工在企业中与周围上下的协作关系
c.员工所承担的工作职责以及对任职条件的要求
d.员工在岗位上的努力程度
2.不属于群体激励薪酬的薪酬方式是（）。
a.利润分享计划
b.收益分享计划
c.股票分享计划
d.月/季浮动薪酬
3.岗位工资将（）密切结合起来。
a.福利
b.奖金
c.工资
d.技术
e.工作成效
4.以下对于奖金的描述正确的是（）。
a.具有很强的针对性
b.收入具有不稳定性
c.收入具有明显的差别性
d.具有更强的激励作用
e.不与技术业务水平及成果直接联系
5.员工福利的管理涉及到以下几个方面（）。
a.福利的目标
b.福利的成本核算
c.福利的沟通
d.福利的调查
e.福利的实施。
6.企业确定薪酬管理的基本原则是（）。
a.对成本有控制性
b.对内具有公正性
c.对外具有竞争力
d.支付具有公开性
e.对员工有激励性
7.带薪休假属于（）。
a.工资
b.奖金
c.补贴
d.福利
8.不包括在薪酬管理的内容中的是（）。
a.薪酬水平
b.薪酬结构
c.薪酬调整
d.薪酬控制
e.财务报酬
9.不属于个人激励薪酬的是（）。
a计件制b.工时制c.绩效工资d.利润分享计划（收益分享计划，股票所有权计划）
10.下列各项属于非经济类报酬的是（）
a.工资
b.奖金
c.员工获得的成就感
d.津贴
11.以下对于津贴的描述正确的是（）。
a.具有很强的针对性
b.收入具有不稳定性
c.收入具有明显的差别性
d.具有更强的激励作用
e.不与技术业务水平及成果直接联系
12.最可靠和最经济的报酬调查渠道是（）
a.委托专业机构进行调查
b.从公开的信息中了解
c.企业之间的相互调查
d.本企业的应聘人员处了解
13.影响薪酬制度和工资水平的具体因素有（）
a.职位的相对价值
b.员工的意愿
c.任职者的技术水平
d.付酬方式
14.内部公平主要是指（）
a.员工薪酬与市场水平大体相当
b.员工薪酬在分配程序上的公正合理
c.员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当
d.与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
15.以下属于综合奖的有（）。
a.季度奖
b.年中奖
c.年终奖
d.质量奖
e.全勤奖
16.下列（）不属于影响企业薪酬的外部因素。
a.法律法规
b.物价水平
c.劳动市场状况
d.其他企业薪酬状况
e.企业经营战略
f.企业财务状况，企业发展阶段
17.不是薪酬的组成部分的是（。
a.基本薪酬
b.间接薪酬
c.激励薪酬
d.内在收获
18.以下属于公共福利的是（）
a.医疗保险
b.失业保险
c.养老保险
d.伤残保险
e.商业保险
19.对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿的是（）
a.津贴
b.奖金
c.工资
d.福利
20.下列对企业工作年限不正确的理解是（）
a.员工企龄越长，薪酬水平越高，可以降低员工的流动
b.企龄影响薪酬，其根本依据是组织社会化理论
c.员工企龄越长，对企业和组织就越了解，其他条件一定时，绩效就越好
d.员工企龄越长，在企业资格就越老，工资就该越高
篇5:复习资料(人力资源二级)
一、简答题
1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）
面试的实施过程一般包括5个阶段
1．关系建立阶段[可以预料到的问题开始发问]用封闭性问题
2．导入阶段[有所准备的、比较熟悉的题目]用开放性问题
3．核心阶段[关于核心胜任力的事例]用行为性问题与其它问题配合使用
4．确认阶段[对核心阶段所获得的信息进行确认]常用开放性问题
5．结束阶段常用行为性和开放性问题
2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）
分析：(一)利用客户关系图分析工作产出
采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。
(二)提取和设定绩效考评的指标
在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。
关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
(三)根据提取的关键指标设定考评标准
KPI的标准水平可作出以下区分：
1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。
2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。
3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。
(四)审核关键绩效指标和标准
（五）修改和完善关键绩效指标和标准
3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14分）
①企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；
②劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；
③自编预算在部门内部协调平?，上报企业预算委员会；
④企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；
⑤编制费用预算；
⑥编制直接人工预算；
⑦根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目，对职业安全卫生预算进行审核。
二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）
1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。
直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目
标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。
然而，20**年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。
在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络―国际业务小组―负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业
组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：
（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？
（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？
答：(1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化：
①2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任。
②20**年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由H国和8国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成的董事会。
③责权更加明确。向董事会报告的是l2位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面。
④国际协调由网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不再是H国或者B国的总部机构，而是归属于中心的专家。
⑤成立国际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助。
(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们的重要启示有：对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：
①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。
②尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。
分析：【组织结构变革注意事项】
对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：
1．组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。
2．尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
3．为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。
2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。
餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地――教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）
（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）
1）特点：
①该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。
②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。③据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。
④提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。
⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。
（2）启示：
①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。
②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地住人才。
③应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队
伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。
⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。
3、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在20**年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在20**年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出
的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80％，绩效工资占20％左右；（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20分）
分析：技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
以技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
并不是所有的企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察19身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此，企业推行技能工资制时还应明确以下问题：
(1)明确技能工资的前提
①明确对员工的技能要求
实行以技能为基础的工资制度，企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求，并且给员工更多的发展机会与空间。总体来说，就是要求尽量要少，而机会尽量要多。企业应该让员工了解获得各种技术和能力所需的时间，也就是获得相应的工资所需的时问。企业通常是将复杂的技术和能力进行集合、分解，形成各种比较简单的技能来降低要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性。
②制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系任何工资计划都要对员工是否有资格获得相应的工资进行考察，技能工资制也不例外。由于技能工资的支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种工资的资格。这一过程相当复杂，需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。在技能工资制度中，对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次。
③将工资计划与培训计划相结合在实行技能工资制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。实践证明，只要将员工的工资与其技能相联系，员工参加企业培训的。