全面薪酬体系设计实战训练营
携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能
上海蓝草企业管理咨询有限公司
全面薪酬体系设计实战训练营
为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
课程背景：
hr的痛点：
招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑……
薪酬体系年年调整，现有的薪酬框架，很多人放不进去……
企业推行绩效，绩效薪酬的钱从哪里来？老板员工想法非常不一样……
营销人员采用提成制，结果根本无法跨区域调动人……
研发人员的项目实行了项目奖，结果大家挑肥拣瘦……
老板的痛点：
利润越来越低，有人拿了高薪还不好好干活、
员工互相攀比工资，给这个加了，哪个又来找、
效率低下，员工没有积极性、
携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能
上海蓝草企业管理咨询有限公司
如果您有这里的一个或者几个问题，那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《全面薪酬体系设计实战训练营》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中，讲述各种薪酬问题应该如何处理，课程深入简出，实用性强。
课程收益：
1、掌握不同职责分工模式，对薪酬的影响
2、掌握几种职位评估的工具
3、学会薪酬调查与薪酬市场数据的统计方法
4、薪酬带宽的设计与固浮比的划分
5、营销人员绩效薪酬的设计
6、研发人员项目奖的设计
7、职能部门奖金的设计
8、年终奖设计
9、薪酬数据的分析
10、加薪政策的设计
课后资料：
价值链分析案例模版
岗位说明书模版
薪酬制度模版与案例
绩效合同模版
绩效薪酬制度案例
携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司
课程内容：
第一部分、概述二个目标，一个核心，五大基本要素
1、薪酬设计的目标是什么
2、员工关注薪酬的问题点：劳动所得与公平问题
3、企业关注薪酬的问题点：投入产出比、管理手段、市场行情
4、薪酬设计考需要考虑的问题点：
职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况5、薪酬设计的矛盾点：
以岗定薪还是按照技能定薪？
能力强的人业绩一定好吗？――按照技能还是按照业绩定薪
我们认为重要的职位就一定薪酬高吗？――内部公平与外部公平的矛盾
公司业绩好，个人业绩不好奖金如何发？――团队与个体的矛盾
按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱？――绩效工资的问题
营销人员是按照提成制？还是奖金制？
第二部分一、岗位分析：
1、岗位分析的三大目标
优化分工与职责设置
编制任职资格
确定编制
2、职责编制的方法
如何开展部门职能和岗位说明书的编制？职责编制的方法；
分工需要考虑的问题；
纵向分工
横向分工――专业化还是工作扩大化
如何编制岗位职责；
3、任职资格与晋升通道的设计
职位族划分与晋升通道的设计；
岗位任职资格编制的方法；
4、如何确定编制的工具方法
业务数据分析法；
劳动效率定编法；
比例法；
预算控制法；
第三部分、薪酬设计
编辑：www.qiquhA.com.com篇2:全面薪酬体系设计实战训练营
携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能
上海蓝草企业管理咨询有限公司
全面薪酬体系设计实战训练营
为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
课程背景：
hr的痛点：
招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑……
薪酬体系年年调整，现有的薪酬框架，很多人放不进去……
企业推行绩效，绩效薪酬的钱从哪里来？老板员工想法非常不一样……
营销人员采用提成制，结果根本无法跨区域调动人……
研发人员的项目实行了项目奖，结果大家挑肥拣瘦……
老板的痛点：
利润越来越低，有人拿了高薪还不好好干活、
员工互相攀比工资，给这个加了，哪个又来找、
效率低下，员工没有积极性、
携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能
上海蓝草企业管理咨询有限公司
如果您有这里的一个或者几个问题，那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《全面薪酬体系设计实战训练营》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中，讲述各种薪酬问题应该如何处理，课程深入简出，实用性强。
课程收益：
1、掌握不同职责分工模式，对薪酬的影响
2、掌握几种职位评估的工具
3、学会薪酬调查与薪酬市场数据的统计方法
4、薪酬带宽的设计与固浮比的划分
5、营销人员绩效薪酬的设计
6、研发人员项目奖的设计
7、职能部门奖金的设计
8、年终奖设计
9、薪酬数据的分析
10、加薪政策的设计
课后资料：
价值链分析案例模版
岗位说明书模版
薪酬制度模版与案例
绩效合同模版
绩效薪酬制度案例
携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司
课程内容：
第一部分、概述二个目标，一个核心，五大基本要素
1、薪酬设计的目标是什么
2、员工关注薪酬的问题点：劳动所得与公平问题
3、企业关注薪酬的问题点：投入产出比、管理手段、市场行情
4、薪酬设计考需要考虑的问题点：
职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况5、薪酬设计的矛盾点：
以岗定薪还是按照技能定薪？
能力强的人业绩一定好吗？――按照技能还是按照业绩定薪
我们认为重要的职位就一定薪酬高吗？――内部公平与外部公平的矛盾
公司业绩好，个人业绩不好奖金如何发？――团队与个体的矛盾
按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱？――绩效工资的问题
营销人员是按照提成制？还是奖金制？
第二部分一、岗位分析：
1、岗位分析的三大目标
优化分工与职责设置
编制任职资格
确定编制
2、职责编制的方法
如何开展部门职能和岗位说明书的编制？职责编制的方法；
分工需要考虑的问题；
纵向分工
横向分工――专业化还是工作扩大化
如何编制岗位职责；
3、任职资格与晋升通道的设计
职位族划分与晋升通道的设计；
岗位任职资格编制的方法；
4、如何确定编制的工具方法
业务数据分析法；
劳动效率定编法；
比例法；
预算控制法；
第三部分、薪酬设计
篇3:企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班
携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能
上海蓝草企业管理咨询有限公司
企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班
为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
课程背景：
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！
课程目标：
了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
重点学习KPI、并介绍平?计分卡，
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
课程内容：
绩效考核暨KPI+BSC实战训练营大纲（2天）：
一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
短期考核还是长期考核？
短期利益还是长期利益？
关键业绩还是非关键业绩？
绩效管理如何与战略接口？
KPI成绩与奖金挂钩的问题？
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响
为什么不愿意实现大大超额目标
为什么推行绩效管理这么困难？
3、管理基础对推行KPI的影响
第一部分、绩效制度设计一、绩效制度设计的总体思路
1、目的是起点
2、其次考核结果应该如何运用，激励效果如何
3、然后选择考核的方式与方法
4、没有公平制度推行不下去
二、绩效制度设计――考核所采用的方法
1、行为还是业绩
2、模糊感觉判断法；
3、关键事件法
4、360°评估；
5、强制分布法；
要不要排名？
绩效排名设几档才合理；
绩效排名每个档次设计什么比例才合理；
谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；部门人数很少怎么排名？
主管是否要和员工??起排名？
携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司
按照编制排名还是按照实际人数排名？
经理给员工轮流坐庄怎么办？
排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？排名的程序
6、kpi与okr；
7、几种方法之间的关系
三、绩效管理的周期
1、短期考核与长期考核
2、短期与长期如何结合
3、长期考核成绩就是短期考核的平均吗？
四、绩效制度每个章节需要什么内容
1、绩效管理的总则
2、绩效计划
3、绩效辅导
4、考核评价
5、绩效改进
第二部分、如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同
一、KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
为什么评价起来感觉很难操作――刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标――可控性问题
为什么考核这些指标后适得其反――行为问题选择kpi的维度
有效性
操作成本
区分度
二、平衡计分卡――公司整体指标的设计
1、什么是平?计分卡；
2、企业操作平衡计分卡的误区；
3、战略与平?计分卡有什么关系？――战略与战略地图；
4、如何编制战略地图
5、战略地图编制需要注意的10个问题
6、平衡计算分卡落实的三种方式；
三、如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但