薪酬体系设定步骤
薪酬体系设定步骤
制定完善、高效的薪酬体系，这是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：
一、制定薪酬策略
这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识(人性观)，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与工作评价
这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、薪酬调查
这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
四、薪资结构设计
经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。
所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。
五、薪资分级和定薪
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。
六、薪资制度的控制与管理
企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。
采编：www.QiquhA.com.com篇2:科技公司薪酬体系
科技有限公司薪酬体系
目标
以客户为中心,全员的市场意识;
绩效导向的企业文化;
厚德、学习、速度、效率;
团队精神;
激励和约束并存;
形成利益共同体;
以人为本,发现、任用、留住关键人才。
收入构成
总收入=∑月收入+年度收入
月收入=基本工资+月绩效奖金
年度收入=年度绩效奖金+年度效益奖金
发放办法
基本工资:按月足额发放,以保证基本的生活之需。
月绩效奖金:月绩效考核结果决定实际发放数额。
月考核结果月绩效奖金
杰出Outstanding120%
较好Verygood110%
合格Good100%
需要改进Improvementneeded80%
不令人满意Unsatisfactory50%
不做评价Notrated0
年度绩效奖金:只有享受年薪待遇的人员有资格获得此部分奖金,年度绩效考核结果决定实际发放数额。
年度考核结果年度绩效奖金
杰出Outstanding100%
较好Verygood合格
需要改进Improvementneeded80%
不令人满意Unsatisfactory50%
不做评价Notrated0
年度效益奖金:根据公司本年度的经营情况确定。经营情况的主要指标:销售额、销售收入。
经营情况的主要指标
年度效益奖金
销售额超过年初计划50%以上
平均月收入的150%
销售额完成年初计划
平均月收入的80%
销售额完成年初计划80%以上
平均月收入的50%
销售收入超过年初计划50%以上
平均月收入的150%
销售收入完成年初计划
平均月收入的80%
销售收入完成年初计划80%以上
平均月收入的50%
春节前,估算年度效益奖金,发放一半左右,其余部分,在财政年度结束后,根据经营指标实际完成情况发放。
财政年度:每年的4月1日~下一年的3月31日。
其他奖励措施
技术开发部、工程技术部等部门的项目奖金公司会根据项目的进展和完成情况确定总额、发放办法,相关部门经理提出建议方案、经批准后执行。
补充说明
在开始实行本管理办法规定的薪酬体系架构时,月收入中基本工资和月绩效奖金部分的初始确定原则为:基本工资占60%、月绩效奖金占40%。
篇3:房地产公司薪酬福利体系
QG房地产开发公司薪酬福利体系
第一章总则
第一条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系,公司总部高中层管理人员和职员实行职务等级工资制,策划部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。
第二条职务等级工资制主要分25级职务等级,工资主要由"岗位工资、绩效工资和年功工资"三部分组成。
第三条目标管理绩效工资制主要由"岗位工资、绩效工资、提成工资"组成。
第四条岗位工资、绩效工资、提成工资和年功工资的基本含义:
1、岗位工资:是公司根据各职位的不同职责所确定,并按月发放,以保障员工的基本生活需要。
2、绩效工资:系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算,它是非固定性的浮动工资,一般随员工绩效的高低变化而变化。
3、提成工资:系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资,一般实行按完成销售额的一定比例提取,它随个人业绩的大小而变化。
4、年功工资:是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴,它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。
第五条公司薪酬体系的特点。本薪酬体系为一完整、系统的体系。在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。
1、动态级差:本公司薪酬体系采用等级差。级差按百分比设计,而非固定额度。
2、同一职级多级数跨度:同一职级职位,所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时,为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、低职级与高职级级数部分重叠。为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、薪酬发放与绩效考核挂钩。将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。使员工个人的目标与公司的目标相一致,在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益,并能增强公司的团队协作力与凝聚力。
5、职级不同,激励力度不同。
第六条本薪酬体系的设计原则为:本体系在设计上遵循简洁性原则、统一性原则、科学性原则和针对性原则。
第七条公司薪酬体系架构按每位员工的岗位和职级不同来进行设计,分为高层管理人员"年薪制薪酬架构体系"、中层管理人员"半年薪制薪酬架构体系"、技术人员"薪酬架构体系"。
第二章岗位工资的确定及发放
第一条岗位工资是员工生活的基本保障,不随公司经济效益的变化而变化。无论公司的经济效益好坏,公司均应为员工发放基本工资。
第二条本公司岗位工资实行"下发制"。每月按时发放,发放日期为每月20日(发放上个月的工资),遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转帐方式。
第三条新入公司的员工,当月工作满半个月的均按一个月计算,未满半个月的均按半个月计算。
第四条公司根据员工不同的岗位,确定员工的的岗位工资在员工薪酬中的比例为:高层管理人员40%;中层管理人员为60%;基层管理人员和工人为80%。
第三章绩效工资的确定及发放
第一条公司员工绩效工资分为两种,一种为年薪(含半年薪),适用公司中层以上管理人员;另一种为奖金(包括销售提成、项目提成),适用公司普通员工。
第二条公司根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别为:高层管理人员60%;中层管理人员40%;基层员工和工人为20%。高层管理人员实行"年薪制"和"半年薪制",以年度和半年为绩效工资的发放期限。中层管理人员和员工实行"月薪制",以月度为绩效工资的发放期限。实行绩效工资与绩效考核体系挂钩。
第三条绩效工资的计算方法。
1、行政管理人员绩效工资=[年薪(或月薪)-(每月岗位工资+年功工资)×12]×(目标考核所得分数×100%)
2、销售人员绩效工资级=有效合同销售额×%(提成)
第四条年薪的绩效工资实行标准,依据目标管理考核办法制定。每季度未、每年年中和年未根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。
第五条高层管理人员(执行总经理、副总经理或总监)实行"年薪制"。以年度或半年为绩效工资的发放期限,具体发放时间为第二年的春节前和每年的七月份。
第六条中层管理人员(职能部门经理、各下属分公司经理)实行"月薪制"。以月度为绩效工资的发放期限,具体发放时间为每月的上旬。
第七条基层工作人员和普通员工实行"动态奖金制"。实行月度考核,按月度发放绩效工资,具体发放时间为每月的上旬。
第八条销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金,在单项合同留有尾款的情况下,其单项合同的提成工资最多支付至60%,另40%在单项合同尾款付清时一次结清。
第四章年功工资的发放
第一条年功工资,是由年功工资(企业工龄津贴)和国家规定的其他津贴构成。
第二条年功工资,是对工资较低的新员工和长期务于本企业的员工的一种激励和补偿。根据员工在本企业工作的年限给予不同的企业工龄津贴。
第三条其他津贴
1、其他津贴,一律归纳到工资中,不再计发。
2、地区补贴和出差补贴不在此列,按公司的有关规定办理。
第四条年功工资的发放
1、工龄不满1年的员工不享受此工资。
2、工龄在1年以上(含1年)的在职员工享受此工资。
3、年功工资采用现金或银行自动转帐方式发放。
第五条年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放,总额以分段累进制计算。
第五章职级的确定办法
第一条各职位派任人员的资格,应符合该职位"最低任职资格条件"的规定。不符合最低任职资格条件的人员称为"权任人员"。
第二条派任的各职位人员,原则上均自所派任职位的职级起薪,但有下列情形者,可提高一至二级。
1、所具有的工作经验,已超过该职级所需专业3年以上。
2、所具有的能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才。
3、在本公司工作3年以上,且在该职级成绩特别突出。
第三条有下列情形之一的,职级降低一至二级。
1、具有的工作经验,没有达到该职级所需专业工作
经验。
2、所具有的能力,未能达到该职级的要求。
第四条其因工作需要,所派任者的资格,未能完全符合规定者,应予权任。权任期中,支付其职位最低职级的薪酬。权任期以1年为原则,权任期满成绩合乎工作要求者,可免除权任,并改为支付该职位职级的薪酬。
第五条由低职级职位,调任高职级职位工作,应改为支付所调任职位职级的薪酬。
第六条由高职级职位,调任低职级职位工作,应改支付该低职级与原支付新点最接近的薪级